YARGITAY KARARI
DAİRE : Hukuk Genel Kurulu
ESAS NO : 2016/2289
KARAR NO : 2021/90
KARAR TARİHİ : 16.02.2021
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi Sıfatıyla)
1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Muğla 1. Asliye Hukuk Mahkemesince (İş Mahkemesi Sıfatıyla) verilen davanın kabulüne ilişkin karar taraf vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı … bünyesinde çalışmaktayken 6111 sayılı Kanun kapsamında iş sözleşmesinin devredildiğini, 24.10.2011 tarihinden itibaren yeni görev yerinde çalışmaya başladığını, davalı tarafa kullanmadığı yıllık izin sürelerinin bildirilmesi ve bu sürelere ilişkin yıllık izin ücreti alacağının ödenmesi için başvurmasına rağmen olumlu cevap alamadığını, davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığını ileri sürerek yıllık izin ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı … (Belediye) vekili cevap dilekçesinde; talep edilen alacağın zamanaşımına uğradığını, davacının iş sözleşmesi devredildiğinden alacaklarından devralan İdarenin sorumlu olacağını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
6. Muğla 1. Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) 13.06.2014 tarihli ve 2012/1028 E., 2014/325 K. sayılı kararı ile; 07.05.2014 tarihli bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde davacının yıllık izin ücreti alacağına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
7. Muğla 1. Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur.
8. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 02.12.2015 tarihli ve 2014/23038 E., 2015/33486 K. sayılı kararı ile; “…Taraflar arasında uyuşmazlık davacı işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin sona ermesi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve feshin haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.
Açıklandığı üzere kullanılmayan yıllık izin, ancak iş sözleşmesinin feshedilmesi ile alacağa dönüşür. 6111 sayılı Kanun’un 166/(5) maddesinde “Ataması tekemmül ettirilen işçiler, çalıştıkları kuramlarınca atama emirlerinin tebliğini izleyen günden itibaren beş iş günü içinde yeni görevlerine başlamak zorundadırlar. Bu süre içinde yeni kurumunda işe başlamayan işçilerin atamaları iptal edilerek 22.05.2003 tarihli ve 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesine göre iş sözleşmeleri sona erdirilir. ” şeklinde düzenleme yapılmıştır. Bu durumda davacı anılan kanıma göre nakil olup yeni işyerinde çalışmaya başladığına göre, iş sözleşmesi devam ettiğinden feshe bağlı izin ücretini isteyemeyeceği gözetilerek talebin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmesi isabetsizdir… ” gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
9. Muğla 1. Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) 23.03.2016 tarihli ve 2016/66 E., 2016/286 K. sayılı kararı ile; 6111 sayılı Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılması İle Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve Diğer Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanunu’nun 166. maddesinin 5. fıkrası gereğince, iş sözleşmesi devredilen işçiler bakımından devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devralan idarenin sorumlu tutulmadığı anlaşıldığından dava konusu alacaktan davacının iş sözleşmesini devreden davalı Belediyenin sorumlu olduğu gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, 6111 sayılı Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılması İle Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve Diğer Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun uyarınca davalı … tarafından yapılan nakil ile yeni görev yerinde çalışmaya başlayan davacının iş sözleşmesinin devam edip etmediği, buradan varılacak sonuca göre davacının yıllık izin ücretine hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
12. Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle işyeri devri ve iş sözleşmesinin devri kavramları irdelenmelidir.
13. 4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun/ İş Kanunu) 6. maddesinde yer alan;
“İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birinedevredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve harçları ile birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılmaya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
Yukarıdaki hükümler iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.” şeklindeki düzenleme ile işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkisi belirlenmiştir.
14. İş Kanunu’nun 6. maddesinin birinci fıkrası uyarınca, iş sözleşmesinin yeni işverenle aynen devam etmesini sağlayacak şekilde işyeri devrinin koşullarının belirlenmesi gerekir. İşyeri maddi unsurlardan, maddi olmayan değerlerden ve işgücünden oluşan, teknik amaçla organize edilmiş (örgütlenmiş) bir bütündür. Bu unsurlardan biri veya bir kısmı devredildiğinde ortada işyerinin (bölümünün) devrinin bulunup bulunmadığının saptanması gerekmektedir (Süzek, S.: İş Hukuku, 2018, s. 202).
15. Avrupa Birliği yönergelerinde ve Avrupa Adalet Divanı kararlarında, devrin konusunu oluşturacak işyerini (bölümünü) ifade etmek üzere ekonomik birlik kavramına yer verilmiştir. Bu yönergelere göre hukuki sonuç doğuracak bir işyeri (bölüm) devrinden söz edebilmek için, işyerini (devredilecek bölümü) ifade eden ekonomik birliğin bu kimliğini koruyarak devredilmesi gerekir. Ekonomik birliğin devri söz konusu değilse, AB yönergelerine ve İş Kanunu’nun 6. maddesine göre işyerinin veya işyeri bölümünün devrinden söz edilemez.
16. Gerçekten, buradaki ekonomik bütünlüğü, işletme kavramına dâhil kazanç elde etme amacı şeklinde değil, teknik bir amaç yani mal ve hizmet üretimi olarak anlamak gerekir.
17. İş Kanunu’nun 6. maddesinde kimliğin korunmasından söz edilmemiş olması bu koşulun hukuk sistemimiz bakımından aranmayacağı anlamına gelmez. Çünkü, işyerinin (bölümünün) devri durumunda iş sözleşmelerinin devamının öngörülmesi, işçinin devir sonrası işini sürdürebileceği işyerinin varlığı görüşüne dayanır( Süzek, S.: s. 202 vd ).
18. Ekonomik birliğin, devir sonrasında da kimliğin korunup korunmadığının saptanmasında esas alınacak ölçütler Yargı kararları ile geliştirilmiş ve Avrupa Birliği Adalet Divanı tarafından kabul edilen ölçütler aynen benimsenmiştir. Hemen belirtelim ki, kimliğin korunduğunun kabul edilmesi ve İş Kanunu’nun 6. maddesinin uygulanabilmesi için Yargıtay kararında belirtilen ölçütlerin tümünün gerçekleşmiş olması zorunlu değildir. İşyerinin veya işyeri bölümünün devri için ekonomik birliğin yani işyerini karakterize etmek koşulu ile söz konusu ölçütlerden bir kısmının devredilmesi yeterlidir ( Süzek, S.:s. 203).
19. Yine İş Kanunu’nun 6. maddesinin birinci ilâ üçüncü fıkraları uyarınca, devir hâlinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (6098 sayılı Kanun/TBK) 428. maddesinde de işyerinin devri konusunda bu hükümlere paralel bir düzenleme getirilmiştir ( Süzek, S.: s. 204).
20. Sözleşmeden doğan borç ilişkisi tarafları arasında bir hukuki durum yarattığı için, kimler arasında meydana gelmiş ise onlar arasında varlığını sürdürür. Bu nedenle kural olarak borç ilişkisi özellikle de sözleşme, karşı tarafın rızası olmaksızın devredilemez. Ancak sözleşmenin karşı tarafın rızası olmaksızın devredilemeyeceği yönündeki kural mutlak değildir. Sözleşmedeki taraf değişikliği kanun gereği ise kendiliğinden ve başka bir işleme gerek olmadan gerçekleşiyorsa sözleşmenin kanuni devri söz konusu olurken; kanuna bağlı olmaksızın taraf iradelerinden kaynaklanıyorsa sözleşmenin irade devri söz konusu olacaktır (Cengiz, İ.: s. 5 vd.). Bu kapsamda 4857 sayılı İş Kanunu’nun işyeri devri ile birlikte devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçları ile devralana geçeceğini öngören 6. maddesi sözleşmenin kanuni devrine tipik bir örnektir. Bunun dışında başka kanunlarda da benzer yönde düzenlemeler mevcuttur.
21. İş sözleşmesinin devrine gelince, bu konuda 4857 sayılı İş Kanununda açık bir düzenleme bulunmadığı gibi, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda (818 sayılı Kanun/BK) da “alacağın temliki” ve “borcun nakli” gibi münferit alacak ve borçların naklini düzenleyen hükümlerin dışında sözleşmenin taraflarında değişikliğe yol açacak mahiyette topyekün bir devri öngören düzenleme mevcut değildir. Türk Hukuku açısından bu durumun kanunda düzenlenmemiş olmasının 4857 sayılı İş Kanunu dönemi itibari ile sözleşme ilişkisinin bir bütün olarak devrine engel oluşturmadığı öğreti ve yargı kararları ile kabul edilmekteydi (Cengiz, İ: s. 37 vd.).
22. Öğretide, 818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde Kanun’un 320. maddesinin iş sözleşmesinin devrinin temel yasal dayanağı olduğu ileri sürülmüştür. “Hilafı mukaveleden veya hal icabından anlaşılmadıkça işçi taahhüt ettiği şeyi kendisi yapmağa mecbur olup başkasına devredemez. İş sahibinin dahi hakkını başkasına devredebilmesi, aynı kayıtlara tabidir.” Söz konusu düzenleme aksi ile kanıt (argumentum e contrario) yoluyla iş sözleşmesinin devrine dair bir sözleşmeye geçerlilik tanındığını dile getirilmiştir ( Cengiz, İ: s. 59.).
23. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 205. maddesinde işyeri devri, 429. maddesinde ise iş sözleşmesinin devri hususları açıkça düzenlemiştir.
24. İş sözleşmesinin devri hukuki niteliği itibari ile üç taraflı kendine özgü bir sözleşme olup bu sözleşme ile işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi üçüncü kişi konumundaki başka bir işverene tüm hak ve borçlan ile birlikte devredilmektedir. İş sözleşmesinin devri için işçinin de rızasının bulunması şarttır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 429. maddesinde yer alan “Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir. Devir işlemiyle, devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte, hizmet sözleşmesinin işveren tarafı olur. Bu durumda, işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır” şeklindeki düzenleme ile iş sözleşmesinin devrinde işçinin yazılı rızasını açıkça şart koşulmuştur.
25. 818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde; gerek 818 sayılı Kanunda gerekse 4857 sayılı İş Kanununda iş sözleşmesinin devrine ilişkin açık düzenleme bulunmamasına rağmen iş sözleşmesinin devri kabul edildiği gibi, duraksamasız biçimde işçinin rızasının alınması da gerekli ve zorunlu görülmüştür. İşçinin rızasının varlığı iş sözleşmesinin devrini aynı zamanda işyeri devrinden ayıran en belirgin farklılıktır. Hukuk Genel Kurulunun 01.03.2006 tarihli ve 2006/9-51 E., 2006/27 K. sayılı kararında 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunduğu dönemde dâhi iş sözleşmesinin devrine işçinin rıza göstermesinin gerekli olduğu belirtilmiş ve devri kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği kabul edilmiştir.
26. Burada üzerinde durulması gereken başka bir husus, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunundan önceki dönem bakımından iş sözleşmesinin devrinin şekle tabi olup olmadığı ve işçinin rızasının açıklanma şeklinin ne olacağı hususudur.
27. 818 sayılı Borçlar Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanunu iş sözleşmesini belli bir şekil şartına tabi tutmadığından 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 12. maddesindeki hükümden hareketle kendisi belli bir şekil şartına tabi olmayan iş sözleşmesinin devrinin ve işçinin devre rızasının da şekle tabi olmadığı kabul edilmiştir (Cengiz, İ: s. 56.).
28. İş sözleşmesinin devri hâlinde işçi ile devreden işveren arasındaki hukuki ilişkinin sona ermesi, işçinin taraf olduğu iş sözleşmesinin sona erdiği anlamına gelmemekledir. Dolayısıyla iş sözleşmesi devredilen işçi, devir işlemine dayanarak ihbar ve kıdem tazminatı talep edemeyecektir. Bu durumda iş ilişkisi devam ettiğinden işçinin kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücretleri talep edebilmesi de mümkün değildir (Cengiz, İ.: s. 126.).
29. İş sözleşmesinin iradi devri ile birlikte işçi ile devreden işveren arasındaki hukuki ilişki yani iş ilişkisi sona ermekle birlikte yeni işverenle kesintiye uğramadan devam etmektedir. Yeni bir iş sözleşmesinin kurulması söz konusu olmamaktadır. Devreden işveren feshe bağlı haklardan sorumlu olmayacağı gibi, işçi de kıdem süresine bağlı hakları kaybetmeyecektir. Devralan işveren ise devraldığı işçinin sadece kıdeme bağlı hakları açısından değil, tüm hakları açısından devreden işveren yanında geçen hizmet süresinden sorumlu olacaktır (Cengiz,İ.:s. 128 vd.). Başka bir anlatımla iş sözleşmesinin devri ile birlikte kıdeme bağlı olan ve olmayan tüm haklar değişikliğe uğramadan devralan işverene geçecektir.
30. Gelinen noktada uyuşmazlığın çözümüne ilişkin olarak kanuni düzenlemenin açıklanması gerekmektedir.
31. 6111 sayılı Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılması İle Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve Diğer Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanunun (6111 sayılı Kanun) “Mahalli idarelerin ihtiyaç fazlası işçilerine ilişkin hükümler” başlıklı 166. maddesinin birinci fıkrası; “İl Özel idarelerinin sürekli işçi kadrolarında çalışan ihtiyaç fazlası işçiler, Karayolları Genel Müdürlüğünün taşra teşkilatındaki sürekli işçi kadrolarına, belediyelerin (bağlı kuruluşları hariç) sürekli işçi kadrolarında çalışan ihtiyaç fazlası işçiler, Milli Eğitim Bakanlığı ve Emniyet Genel Müdürlüğünün taşra teşkilatındaki sürekli işçi kadroları ile sürekli işçi norm kadro dâhilinde olmak üzere ihtiyacı bulunan mahalli idarelere atanır.” şeklinde düzenlenmiş olup davalı Belediyede çalışan ihtiyaç fazlası işçilerin, ihtiyacı bulunan mahalli idarelere atanacağı hüküm altına alınmıştır.
32. Bununla birlikte 6111 sayılı Kanun’un 166. maddesinin beşinci fıkrasında yer alan; “Ataması tekemmül ettirilen işçiler çalıştıkları kurumlarınca atama emirlerinin tebliğini izleyen yünden itibaren beş iş günü içinde yeni görevlerine haşlamak zorundadırlar. Bu süre içinde yeni kurumunda işe başlamayan işçilerin atamaları iptal edilerek 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesine göre iş sözleşmeleri sona erdirilir” şeklindeki hüküm ile de ihtiyaç fazlası işçilerin yeni görev yerinde çalışmaya başlamaması durumunda iş sözleşmelerinin feshedileceğine vurgu yapılmıştır.
33. Yine aynı Kanun’un 166. maddesinin altıncı fıkrası da; “Devredilen işçilerin ücret ile diğer mali ve sosyal hakları; toplu iş sözleşmesi bulunan işçiler bakımından yenileri düzenleninceye kadar devir işleminden önce tabi oldukları toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre, toplu iş sözleşmesi olmayan işçiler bakımından 2010 yılı Kasım ayında geçerli olan bireysel iş sözleşmesi hükümlerine göre belirlenir. Devre konu işçiler bakımından devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devralan kurum sorumlu tutulamaz. Kıdem tazminatına ilişkin hükümler saklıdır.” şeklinde olup bahsi geçen Kanun kapsamındaki işçilerin, işçilik alacaklarına ilişkin sorumluluğun kime ait olduğu konusu düzenlenmiştir.
34. Öte yandan irdelenmesi gereken bir başka husus ise; yıllık izin hakkının ne zaman yıllık izin ücreti alacağına dönüştüğü konusudur.
35. Bilindiği üzere, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın (2709 sayılı Anayasa/Anayasa) 50. maddesi; “Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” hükmünü içermektedir.
36. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ilâ 61. maddeleri arasında yıllık izin müessesi düzenlenmiş olup Kanun’un 53. maddesi uyarınca, işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Kanun, devam eden maddelerde yıllık izin süresi ve kullanımı ile ilgili düzenlemelere yer vermiştir.
37. Bununla birlikte İş Kanunu’nun 59. maddesinin birinci fırkasında yer alan; “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.” şeklindeki hüküm ile işçinin yıllık izin hakkının ücrete dönüşebilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmesinin şart olduğu açıkça vurgulanmıştır.
38. Bu durumda, iş sözleşmesinin sona erme şeklinin ve feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının öneminin bulunmadığı açıktır.
39. Ayrıca, yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.
40. Bu açıklamalara göre; yıllık izin ücreti alacağının feshe bağlı alacaklardan olduğu, ancak iş sözleşmesinin feshi hâlinde yıllık izin hakkının ücrete dönüştüğü ve fesih şartının gerçekleşmesi ile birlikte kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretin, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenebileceği anlaşılmaktadır.
41. Somut olayda; davacının, davalı Belediyede çalışmaktayken 6111 sayılı Kanunu’nun birinci fıkrası gereğince ihtiyaç fazlası olduğu gerekçesiyle İl Kültür ve Turizm Müdürlüğüne nakledildiği, bu hususun davacıya 24.10.2011 tarihinde tebliğ edilmesi üzerine davacının herhangi bir itirazda bulunmaksızın yeni görev yerinde çalışmaya başladığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır.
42. 6111 sayılı Kanun’un 166. maddesinin beşinci fıkrasında yer alan; ihtiyaç fazlası olduğu belirlenerek devri yapılan işçilerin, yeni görev yerlerine bu hususun kendilerine tebliğinden itibaren beş iş günü içinde başlamalarının zorunlu olduğuna, bu süre içinde işe başlamayan işçilerin iş sözleşmelerinin sona erdirileceğine dair hükümden belirtilen süre içinde işe başlayan işçiler yönünden iş sözleşmesi sona erdirilmeksizin iş sözleşmelerinin devredildiği sonucuna ulaşılmaktadır.
43. Bu durumda davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedilmediği, 6111 sayılı Kanun gereğince iş sözleşmesinin dava dışı idareye devredildiği kabul edilmelidir.
44. Zira davacı, beş iş günü içerisinde yeni görev yerinde çalışmaya başladığından 6111 sayılı Kanun’un beşinci fıkrası gereğince aranılan fesih şartı da gerçekleşmemiştir.
45. O hâlde davacının iş sözleşmesinin dava dışı idareye devredilmesi neticesinde iş sözleşmesinin hâlen devam ettiğinin anlaşılmasına göre; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinin açık hükmü gereğince iş sözleşmesinin feshi ile talep edilebilecek yıllık izin ücretine hak kazanamayacağı açıktır.
46. Diğer taraftan 6111 sayılı Kanun’un 166. maddenin altıncı fıkrası ile devre konu işçiler bakımından devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devralan Kurum’un sorumlu tutulamayacağından bahsedilmiş ise de; iş sözleşmesi sona ermeyen davacının yıllık izin ücreti alacağı henüz doğmadığı, dolayısıyla dava konusu yıllık izin ücreti alacağının devir tarihinde doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken bir borç olmadığı anlaşıldığından bahsi geçen hükmün, eldeki davaya uygulanmasının mümkün olmadığı da göz ardı edilmemelidir.
47. Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararma uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
48. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 16.02.2021 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.