YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2023/2546
KARAR NO : 2023/7675
KARAR TARİHİ : 24.05.2023

MAHKEMESİ : Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi

Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararın davalı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; davacının davalı Şirketin Rusya şantiyelerinde 28.07.2005-12.10.2014 tarihleri arasında boya ustası olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini ancak kıdem ve ihbar tazminatının ödenmediğini, davacının son net ücretinin 1.300,00 USD olduğunu, yemek ve barınmanın işveren tarafından karşılandığını, çalıştığı sürece yıllık izin kullanmadığını, hak ettiği ücretlerinin de ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının müvekkili Şirkette çalışmadığını, işveren sıfatları olmadığı için davanın husumetten reddi gerektiğini, davacının çalıştığı işvereninin tespit edilerek davanın yöneltilmesi gerektiğini, çalışması yurt dışında geçen davacının çalıştığı ülke mevzuatının koruyucu hükümlerinden yararlandığını, bilahare Türk hukukuna dayalı talepte bulunmasının kabule edilemez olduğunu, davacı taleplerin zamanaşımına uğradığını, esasa ilişkin olarak ise taleplerin haksız ve dayanaksız olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının yurda giriş-çıkış kayıtları ile davacının beyan dilekçesinde belirtmiş olduğu çalışma dönemlerinin örtüştüğü, davacının 2005-2014 yılları arasında yurda giriş ve çıkış tarihlerinin 28.07.2005 -15.03.2006, 11.07.2006 – 31.08.2006, 13.01.2007 – 03.02.2007, 21.09.2007 – 06.03.2008, 05.02.2009 – 23.04.2009, 23.04.2009 – 12.06.2009, 27.07.2009 – 12.12.2009, 24.02.2010 – 27.08.2010, 09.08.2011 – 31.10.2011, 11.11.2011 – 12.01.2012, 13.03.2012 – 02.07.2013, 30.07.2013 – 12.10.2014 olduğu, bu durumda davacının toplam hizmet süresi taleple bağlı kalınarak 1.295 … olup net ücretinin 1.300,00 USD, giydirilmiş brüt ücretinin 1.518,42 USD olduğu, davalı Şirket ile dava dışı Rönesans Construction Şirketi arasında dosya içeriğinden ve kesinleşen yargı kararlarından organik bağının bulunduğu kanaatine ulaşıldığı, zira davalı Şirketin internet sayfasından davalı … AŞ ile Rönesans Construction Şirketinin aynı adrese ve telefon bilgilerine sahip olduğunu gösteren beyan dilekçesinin sunulduğu, iş sözleşmesinin tazminat sorumluluğunu gerektirmeyecek şekilde haklı nedenle feshedildiği ispatlanamadığından davanın kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF
A. İstinaf Yoluna Başvuranlar
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. İstinaf Sebepleri
Davalı vekili istinaf başvurusunda; bilirkişi raporuna itiraz için geçmesi gereken süre beklenilmeden esas hakkında karar verildiğini, bu durumun hak kaybına yol açtığını ve savunma hakkının kısıtlandığını, davacı yurt dışında çalıştığı için uyuşmazlığa Türk hukuku uygulanmaması gerektiğini, … yargılanma hakkının gerekçeli karar hakkının ihlal edildiğini, hizmet süresinin ve ücretin dosya kapsamına aykırı ve hatalı tespit edildiğini, davacı çalışmalarının yurt dışında geçtiği gözetildiğinde ücretin brüte çevrilmesinin hatalı olduğunu, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin eksik inceleme ile kabul edildiğini belirterek ve dilekçesinde yazılı diğer sebeplerle kararın kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C. Gerekçe ve Sonuç
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; Ankara Çalışma ve İş-Kur İl Müdürlüğü Altındağ Hizmet Merkezinin 06.04.2020 tarihli yazısında davacı ile davalı Şirket arasında imzalanan sözleşmenin gönderildiği, taraflar arasında Türk hukukunun uygulanmasının kararlaştırıldığı dolayısıyla İlk Derece Mahkemesi tarafından Türk hukukunun uygulanmasında bir isabetsizlik bulunmadığı, davalı işveren tarafından davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmakla İlk Derece Mahkemesi tarafından davacının kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin kabulüne karar verilmesi isabetli bulunduğu, iddia, savunma, davacının yaptığı iş, kıdemi ve özellikle iş sözleşmesi, bordrolar ve banka kayıtları birlikte gözetildiğinde, davacının net 1.300,00 USD aylık ücretle çalıştığı yönündeki kabulün dosya içeriği ile örtüştüğü, kısa vadeli sigorta primi %2 olarak ve genel sağlık sigortası (işveren payı) %7,5 olarak işveren tarafından ödendiğinden brütleştirmede bu primlerin dikkate alınmayacağı, davacı işçi payına sadece işçi tarafından ödenmesi gereken %5 genel sağlık sigortası primi düştüğü, net ücretin brüte çevrilmesinde sadece %5 işveren genel sigorta payının eklenmesinde isabetsizlik olmadığı, ayrıca yabancı para üzerinden ücret … işçiler yönünden talep olması hâlinde işçilik alacaklarının yabancı para cinsinden hüküm altına alınmasına yasal bir engel olmadığı gerekçeleriyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ
A. Temyiz Yoluna Başvuranlar
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.

B. Temyiz Sebepleri
Davalı vekili temyiz başvurusunda; istinaf başvuru sebeplerini tekrar ederek Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasını ve İlk Derece Mahkemesi kararının bozulmasını talep etmiştir.

C. Gerekçe
1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme
Uyuşmazlık, iş sözleşmesine uygulanacak hukuka, davalıya tebliğ edilen bilirkişi raporuna itiraz süresinin tamamlanmasından önce davanın esası hakkında karar verilmesinin davalının hukuki dinlenilme hakkını ihlali mahiyetinde olup olmadığına, davalının dava konusu alacaklardan sorumlu olup olmadığına, iş sözleşmesinin feshi ile davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığına ve hizmet süresi ile ücretin tespitine ilişkindir.

2. İlgili Hukuk
1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 371 … maddesi.

2. 6100 sayılı Kanun’un “Hukuki dinlenilme hakkı” kenar başlıklı 27 nci maddesi de şöyledir:
“(1) Davanın tarafları, müdahiller ve yargılamanın diğer ilgilileri, kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkına sahiptirler.
(2) Bu hak;
a) Yargılama ile ilgili olarak bilgi sahibi olunmasını,
b) Açıklama ve ispat hakkını,
c) Mahkemenin, açıklamaları dikkate alarak değerlendirmesini ve kararların somut ve açık olarak gerekçelendirilmesini, içerir.”

3. 6100 sayılı Kanun’un 281 … maddesinin birinci fıkrası.

4. 5718 sayılı Milletlerarası … Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un (5718 sayılı Kanun) 27 nci maddesi şöyledir :
” (1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir.
(2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz.
(3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.
(4) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir.”

5. 5718 sayılı Kanun’un 2, 5, 8, 24, 40 ve 44 üncü maddeleri.

6. Dairemizin 27.04.2022 tarihli ve 2022/4504 Esas, 2022/5355 Karar sayılı kararında genel işlem koşulları ile ilgili olarak şu şekilde değerlendirme yapılmıştır:
“…
Öte yandan, genel işlem koşulları, sözleşme taraflarından birinin ileride kuracağı sözleşmelerde karşı âkidine değiştirmeden kabul edilmek üzere sunma niyetiyle önceden, … yanlı olarak saptadığı sözleşme koşullarıdır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (6098 sayılı Kanun) 20 nci maddesinin birinci fıkrasında genel işlem koşulları ilk defa tanımlanmıştır. Anılan madde; ‘Genel işlem koşulları, bir sözleşme yapılırken düzenleyenin, ileride çok sayıdaki benzer sözleşmede kullanmak amacıyla, önceden, … başına hazırlayarak karşı tarafa sunduğu sözleşme hükümleridir. Bu koşulların, sözleşme metninde veya ekinde yer alması, kapsamı, yazı türü ve şekli, nitelendirmede önem taşımaz.’ şeklindedir. Genel işlem koşullarının iş hukukundaki görünüm şekli ise genel iş koşullarıdır. Bu nedenle, 6098 sayılı Kanun’un genel işlem koşullarını düzenleyen 20-25 … maddeleri genel iş koşulları hakkında da uygulanır.
4904 sayılı … Kurumu Kanunu’na dayanılarak hazırlanan Yurt Dışı İstihdam Hizmetleri Yönetmeliği’nin 4 üncü maddesinin birinci fıkrası ile 8 … maddesi uyarınca yabancı ülkedeki iş ve faaliyetlerinde istihdam edeceği işçileri Türkiye’den götürmek isteyen işverenler, … Kurumu tarafından hazırlanan iş sözleşmelerini işçi ile karşılıklı olarak imzalamak ve imzalı sözleşmeleri Kuruma onaylatmak zorundadır. Bu noktada, yurt dışına çalışmak amacıyla gidecek işçilerin gittikleri ülkelerde zor durumda kalmamaları, ücret, çalışma koşulları ve sosyal güvenlik konuları başta olmak üzere diğer birçok konuda mağduriyet yaşamamaları için yurt dışına çıkmadan önce yurt dışı iş sözleşmesinin Kuruma onaylatılması amaçlanmıştır.
Yabancı unsurlu iş sözleşmesinin kurulmasıyla birlikte ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkta yabancı hukukun uygulanması taraflar açısından öngörülebilir bir durumdur. Taraflar bir hukuk seçimi yapmamış olsalar dahi 5718 sayılı Kanun’un 27 … maddesinin ikinci fıkrası düzenlemesiyle objektif bağlama kuralı uyarınca uyuşmazlıkta yabancı hukukun uygulanması mümkün olabilmektedir.
6098 sayılı Kanun’un genel işlem şartlarına ilişkin hükümlerinin hukuk seçimi anlaşmasının geçersizliğine gerekçe olamayacağını belirtmek gerekir. Söz konusu hükümler, hukuk seçimi anlaşmasına uygulanacak hukukun Türk hukuku olması hâlinde işlev görebilir. Bunun dışında 6098 sayılı Kanun’un bahsi geçen hükümleri, bunların doğrudan uygulanan kural niteliğinde kabul edilmeleri yahut yabancı hukukun ilgili hükümlerinin uygulanmasının Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması halinde uygulanması söz konusu olabilir (ERTEN, …, “Yurt Dışında Çalışan Türk Vatandaşı İşçilerin Türkiye’de Açtıkları İşçi Alacaklarına Dair Davalarda Milletlerarası Yetki ve Uygulanacak Hukuk Meseleleri”, Prof. Dr. … …’a …, C. 1, Ankara 2022, s. 244). Kaldı ki, somut olayda taraflar arasında imzalanan ve Kuruma onaylatılan yurt dışı iş sözleşmesi 6098 sayılı Kanun’un 20-25 … maddelerine göre değerlendirildiğinde; önemli olanın işverenin işçiye söz konusu sözleşmeyi okuma imkanını sağlaması olduğu, Kurum tarafından hazırlanan ve bir örneğinin işçiye de verildiği anlaşılan yurt dışı iş sözleşmelerinin sürekli olarak Kurum’un internet sayfasında yer aldığı, kolayca ulaşılabilir ve incelenebilir olup işçinin bu sözleşme içeriğini okuma imkanının her zaman mevcut olduğu kabul edilmelidir (BAYCIK, Gaye, “Çalıştırılmak Üzere Yurt Dışına Götürülen Türk İşçilerin Açtıkları Davalarda Uygulanacak Hukuk”, Yurt Dışı Hizmet Sözleşmelerinde Milletlerarası … Hukuk Uygulaması İş Hukuku Sorunları, Elli İkinci Çözüm Arama Konferansı, İntes Yayınları, 2017, s.109-110). Ayrıca, yurt dışı iş sözleşmesinin açık, net ve anlaşılır bir dilde düzenlendiği, yukarıda açıklandığı gibi 5718 sayılı Kanun’un 27 … maddesinin birinci fıkrasının açık hükmü ile cevaz verdiği şekilde sözleşmede hukuk seçimi yapıldığı anlaşılmakta olup taraflar arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin bağlayıcı ve geçerli olduğu sonucuna varılması gerekmektedir. O halde, Bölge Adliye Mahkemesince yurt dışı iş sözleşmesi hükümlerine genel işlem koşulları niteliği taşıdığından bahisle değer verilmeyerek Türk Hukuku’nun olaya uygulanmasına karar verilmesi hatalıdır. …”

3. Değerlendirme
1. Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.

2. 5718 sayılı Kanun’un 40 ıncı maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibarıyla yetki kuralları belirler. Aynı Kanun’un 44 üncü maddesi ise bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden … uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden … bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden … uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.

3. 5718 sayılı Kanun’un 2 nci maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku resen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, … ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde Türk hukuku uygulanır.

4. 5718 sayılı Kanun’un 5 … maddesine göre yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlalini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlali hâlinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlali hâlinde veya her emredici hükmü ihlal eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar sayılı kararı). Örneğin; ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden 5718 sayılı Kanun’un 5 … maddesi uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de … başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilafı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.

5. Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun … değerlerine, Türk genel adap ve ahlâk anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı … adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nda yer … … hak ve özgürlüklere, milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlâk ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması hâlinde Kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar). Örneğin yabancı hukukun, … çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.

6. Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise doğrudan uygulanan kurallardır. Müdahaleci normlar olarak adlandırılan bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (… …, … …, … … Figanmeşe, Milletlerarası … Hukuk, İstanbul, 2019, s.7; … …, B. … …, Milletlerarası … Hukuk, İstanbul, 2020, s.155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca Devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, … işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (…, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara, 2012, s.189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilaf söz konusu olmaz (… …, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, … … …, … … (Editörler), 10. Yılında Milletlerarası … Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara, 2017, s.525-526; … … …, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, … … Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).

7. Gerek mülga 2675 sayılı Kanun’un 24 üncü maddesi gerekse 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (… …, “5718 sayılı Kanunu’na Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt XI, 2007, Sayı 1-2, s.153; A. … …, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün Uygulanması Sorunu”, … Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt 8, 2018, Sayı 2, s.211-212; …, s.89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (… …, … …, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, Sayı 169, s.1822-1824; …, s.118-137; …, s.217).

8. Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin ikinci fıkrası gereğince işçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 18.09.2019 tarihli ve 2016/9339 Esas, 2019/16564 Karar sayılı kararı; …, …, s.1822-1824). Ancak aynı maddenin üçüncü fıkrasına göre işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev … gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Maddenin dördüncü fıkrasında ise hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukukun uygulanabileceği ifade edilmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (…, s.147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (…, s.152).

9. Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesi uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî … günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî … günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (…, s. 528; … …, … …, “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Cilt 13, 2016, Sayı 50, s.971-972).

10. Somut uyuşmazlıkta davacı işçi; davalının yurt dışında bulunan şantiyelerinde çalıştığını, ücretinin USD olarak ödendiğini ileri sürerek ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiş; davalı işveren ise davacının yurt dışı şantiyelerinde çalışması sebebiyle uyuşmazlığın yabancı hukuka göre çözümlenmesi gerektiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince, davalı vekilinin bu savunmasına değer verilmeksizin uyuşmazlığa Türk hukuku uygulanmak suretiyle yargılama sonuçlandırılmış ve istinaf yolu incelemesinde de davalının bu yöndeki istinaf başvurusu; Türk hukukunun olaya uygulanmasında isabetsizlik bulunmadığı gerekçesiyle reddedilmiştir. Ne var ki varılan sonuç, dosya kapsamına uygun düşmemiştir.

11. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı işçi; 28.07.2005-15.03.2006, 11.07.2006 -31.08.2006, 13.01.2007-03.02.2007, 21.09.2007-06.03.2008, 05.02.2009-23.04.2009, 23.04.2009-12.06.2009, 27.07.2009-12.12.2009, 24.02.2010-27.08.2010, 09.08.2011-31.10.2011, 11.11.2011-12.01.2012, 13.03.2012-02.07.2013, 30.07.2013-12.10.2014 tarihleri arasında yurt dışında çalışmış olup davacı vekili beyan dilekçesinde, davalı Şirket nezdinde; 28.07.2005-15.03.2006, 09.08.2011-12.01.2012 ve 13.03.2012-12.10.2014 tarihleri arasına çalıştığını belirtmiş olup bu yöndeki kabule bir itirazı olmamıştır.

12. Taraflar arasında, davacının 28.07.2005-15.03.2006 tarihleri arasında geçen birinci çalışma dönemine ilişkin olarak akdolunan 27.07.2005 tarihli yurt dışı iş sözleşmesinin, çalışma süresinin tespiti ve sözleşmenin sona ermesine ilişkin düzenlemelerinde, Türk hukukunun uygulanacağı kararlaştırılmış olmakla bu dönem çalışması yönünden Türk iş mevzuatının uygulanması gerekeceği yönündeki değerlendirmede bir isabetsizlik yoktur. Ne var ki, dosyada içeriğinde yer … 13.03.2012-13.09.2012 tarihleri arasındaki dönem için düzenlenen yurt dışı iş sözleşmesinin “İşin sona ermesi, fesih, … sözleşme imzalanması ve işyeri değişikliği” başlıklı 16 ncı maddesinde, ” İşin sona ermesi, … taraflı veya karşılıklı olarak feshedilmesi, yahut sona erdirilmesi, gibi çalışma ve sosyal güvenlik konularında çalışılan ülke mevzuatının geçerlidir.” düzenlemesine yer verilmiş olmakla fesih konusununda ihtilaf olması hâlinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağı kararlaştırılmıştır. Buna göre davacının 13.03.2012 tarihinden sonraki çalışma dönemi için tarafların iş sözleşmesi ile bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları açıktır.

13. Yurt dışı iş sözleşmesinin açık, net ve anlaşılır bir dilde düzenlendiği, yukarıda açıklandığı gibi 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin birinci fıkrasının açık hükmü ile cevaz verdiği şekilde sözleşmede hukuk seçimi yapıldığı anlaşılmakta olup taraflar arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin bağlayıcı ve geçerli olduğu sonucuna varılması gerekir. Mahkemece, yurt dışı iş sözleşmesi değer verilmeyerek karar verilmesi hatalıdır.

14. Taraflar arasında hukuk seçimi anlaşmasının yapılmadığı veya yapılan hukuk seçimi anlaşmasının geçersiz olduğu dönemde iş sözleşmesine, kural olarak işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukukunun uygulanması gerektiği 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin ikinci fıkrasında genel bir kural olarak düzenlenmiştir. Burada yetkili kılınan hukuk, işçinin işini fiilen yerine getirdiği yer ülke hukukudur. Mutad işyeri hukuku, karakteristik edimin ifa yeri hukuku olarak iş sözleşmesiyle en sıkı ilişkili olan hukuktur. 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin dördüncü fıkrasında düzenlenen daha sıkı ilişkili hukuk ise bir istisna hükmü olup bu hükmün iş sözleşmelerinde dar yorumlanması gerekir (… …, Bireysel İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, İstanbul, 2021, s. 74, 89).

15. Somut olayda davalı işverenin yurt dışı projelerinde çalıştırılmak üzere istihdam edilen davacı işçinin 09.08.2011-12.01.2012 tarihleri arasındaki çalışma döneminde, iş görme edimi fiilen söz konusu ülkede yerine getirmiş olduğu sabittir. Davacıya çalıştığı bu dönemlerde ücreti de USD olarak ödenmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun tespitinde sadece işçi ve işverenin Türk olması … başına belirleyici kriter kabul edilemez. Buna göre hukuk seçimi anlaşması bulunmayan ve daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olmadığı anlaşılan çalışma dönemlerinde uyuşmazlığa mutad işyeri hukukunun uygulanması gerektiğinin düşünülmemesi de ayrıca hatalıdır.

16. Tüm bu hususlar dikkate alındığında 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin birinci fıkrası kapsamında hukuk seçimi anlaşması bulunan 13.03.2012 tarihinden sonraki çalışma dönemi için seçilen hukuk, hukuk seçimi anlaşması bulunmayan 09.08.2011-12.01.2012 tarihleri arasındaki çalışma döneminde ise çalışılan yer olan mutad işyeri hukuku olan hukukun uygulanması gerekmektedir. Hâl böyle olunca, uzman bir bilirkişiden de denetime elverişli rapor alınmak suretiyle dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek dava konusu alacaklar hakkında, usuli kazanılmış haklar da gözetilerek bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu yön gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir.

17. Diğer taraftan, yukarıda ilâmın İlgili Hukuk bölümünde de yer verildiği üzere hukuki dinlenilme hakkı gereğince; tarafların gerek yargı organlarınca gerek karşı tarafça yapılan işlemler konusunda bilgilendirilmeleri zorunlu olup yargılamayla ilgili açıklamada bulunma, bu çerçevede iddia ve savunmalarını ileri sürme ve ispat etme hakkına sahip oldukları için, iddia ve savunmalarını yargı organlarının tam olarak dikkate alıp değerlendirmesi gerekmektedir.

18. Bu çerçevede değerlendirme yapmak gerekirse, bilirkişi raporunun davalı vekiline 14.02.2021 tarihinde tebliğ edildiği, 17.02.2021 tarihli duruşmaya mesleki mazeret dilekçesi gönderen davalı vekilinin duruşmanın ertelenmesini talep ettiği, ancak Mahkemece davalının bilirkişi raporuna itiraz süresi henüz dolmadan davanın esası hakkında karar verildiği, bu durumun davalının hukuki dinlenilme hakkının ihlali mahiyetinde olduğu sonucuna ulaşılmaktadır.

19. Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karşısında, davalı vekiline bilirkişi raporuna karşı itiraz ve beyanlarını sunma imkânı tanınması ve sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre yeniden yapılacak değerlendirme sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi de ayrıca usul ve kanuna aykırı olup bozma sebebidir.

VI. KARAR
Açıklanan sebeplerle;
1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA,

Bozma sebebine göre sair temyiz itirazlarının incelenmesine bu aşamada yer olmadığına,

Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine,

Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

25.04.2023 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.