YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2016/26560
KARAR NO : 2017/16565
KARAR TARİHİ : 24.10.2017

MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dilekçesinde; davacının davalı iş yerinde 09/04/2012 tarihinde mağaza müdürü olarak işe başladığını ve 17/04/2015 tarihine kadar da çalıştığını, davalı işverenin 17/04/2015 tarihinde davacının iş akdini haksız ve geçerli bir neden olmaksızın ve de İş Kanunu’nun 19. Maddesi gereğince usul yönünden de hukuka aykırı olarak feshedilmiş olduğundan iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve işe iadesine, davacının yasal süresi içerisinde başvurusuna rağmen davacının yasal süresi içerisinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi fesih nedeni dikkate alınarak 8 aylık ücret tutarı olarak belirlenmesine, davacının işe iade için süresi içinde işverene başvurması halinde kararın kesinleşmesine karar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının iş sözleşmesinin 17/04/2015 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2. Maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, davacının 16/04/2015 tarihinde mağazada görevli olan davacıya bağlı olarak çalışan …. … ile tartıştığını ve bu tartışmada …. …’a küfür ve hakaretler ettiğini, yine …. …’ı sürükleyerek ve tekmeleyerek darp ettiğini ve “seni öldüreceğim” şeklinde tehdit ettiğini, bununla birlikte davacı tarafın feshin nedeninin belli olmadığı, yazılı şekilde iletilmediği ve savunma alınmadığına ilişkin beyanlarının da gerçek dışı olduğunu, olay nedeniyle davacının savunmasına başvurulduğunu, yazılı savunmasının alınmasının ardından da konu değerlendirilerek eylemi nedeniyle davacının iş akdinin İş Kanunu’nun 25/2. Maddesi uyarınca haklı nedenle feshine karar verildiğini, fesih gerekçesini de içerir yazılı fesih bildiriminin davacıya imzası mukabilinde tebliğ edildiğini, bu nedenlerle davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece özetle; davacının kavga ettiği belirtilen kişinin aynı iş yerinde çalıştığı, tanık ifadelerinden davacı ile mezkur kişi arasında kavga yaşandığının sabit olduğu ancak kavganın işyeri içerisinde yaşandığının sabit olmadığı, taraflar arasındaki kavganın adli bir boyut kazanmadığı, davacının kavganın çıkmasına sebep olduğuna dair somut bir delil bulunmaması ile tüm dosya kapsamı dikkate alındığında davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı sebebe dayanmadığı bu sebeple işçinin işe iadesine karar vermek gerektiği gerekçeleriyle davanın kabulüne karar vermiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (b) fıkrasına göre, işçinin işverene, ailesine veya işverenin diğer bir işçisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve …’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler … düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçi­sine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir(Dairemizin ….05.2008 gün ve 2007/37481 Esas, 2008/12505 Karar sayılı ilamı).
İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.
İş Kanunu m 2/2 ‘de; “İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.” düzenlemesi yer almakta olup aynı maddenin 3. fıkrasında da “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.” düzenlemesi yer almaktadır.
Somut uyuşmazlıkta davacının iş akdi 17/04/2015 tarihli fesih yazısıyla ” …opsiyonlu mağaza müdür yardımcısı …. …’a karşı 16.04.2015 tarihinde küfür ve darp eylemlerinde bulunduğunuz tespit edilmiştir. Vermiş olduğunuz yazılı ve sözlü savunmalar yeterli bulunmamıştır…” denilmek suretiyle feshedilmiştir. Gerek soruşturma esnasında gerekse de mahkemece duruşma esnasında dinlenen olayın görgü tanığı olan … yaşanan sataşma olayının işyerinin içinde başlayıp işten çıkış zamanı işyeri önünde de devam ettiğini belirttiği, yine olayın görgü tanığı olan …’in de yaşanan darp olayının mağazanın önünde olduğunu belirtmesi karşısında işyeri içinde başlayan sataşma olayının mağaza önünde devam ettiği sabittir. Davacının diğer bir işçiye sataştığı ve onu darp ettiği tanık anlatımları ve dosyada bulunan tutanaklarla anlaşılmaktadır. Yaşanan sataşma olayının adli boyut kazanmamasının feshin haklılığına bir etkisi bulunmamaktadır. Feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM :
Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 200,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980.00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 24/10/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.