YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2016/24309
KARAR NO : 2017/15326
KARAR TARİHİ : 10.10.2017

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin, 01.07.2008-24.04.2015 tarihleri arasında davalı şirkette çalıştığını, davacıya komplo kurulduğunu, bazı kişilerden alınan yalan yanlış ifadelere, olmayan olaylara dayanılarak işten çıkarıldığını, işten çıkarılma nedeni olarak çalışanlar arasında ayrımcılık yaptığının, … sürelerine uymadığının, geç gelip erken çıktığının, bazı çalışanları yüksek sesle azarladığının, çalışanlarla sakin bir şekilde konuşmadığının ve MKY odasında çeşitli zamanlarda uyuduğunun tespit edildiğinin gösterildiği, davacının ayrımcılık yapmadığını, yapıcı bir yönetici olduğunu, kendisini şikayet eden iki kişinin davalı şirketin işçileri değil şirket dışından mağazada malları bulunan bayi firma elemanı olduklarını, işyeri çalışanı … … davacıya husumet beslemesi sonucu bu olayların geliştiğini, … … ve … … davacıya karşı gruplaşarak söz konusu asılsız suçlamalarda bulunduklarını ileri sürerek; feshin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının, 01.07.2008 tarihinden itibaren “Mağaza Kategori Yöneticisi” olarak çalıştığını, mağaza çalışanlarınca şirket genel müdürüne gönderilen isimsiz bir mesajda, davacının mesai arkadaşı … ile ilişkisi olduğunun, bu ilişki sebebiyle … … kendilerini davacı ile tehdit ettiğinin, davacının … ile kendileri arasında ayrımcılık yaptığının, agresif tehditvari bir tutumu olduğunun, argo konuştuğunun, korkularından davacıyı mağaza müdürüne şikayet edemediklerinin bildirilmesi üzerine mağaza İnsan Kaynakları Müdürü’ne konu hakkındaki görüşünün sorulduğunu, İnsan Kaynakları Müdürü’nün de mesaj içeriğini doğrulayarak durumun şikayet mailinde belirtildiği şekilde olduğunu aktardığını ve davacının işe giriş saatlerini aksattığını, mesai saatleri içerisinde uyuduğunu, mesai arkadaşı ve kendisine bağlı çalışan … ile ilişkisi olduğunu, … ile problem yaşayan herkese agresif davrandığını, işten çıkarmakla tehdit ettiğini, …’a satış işlerini verdiğini, diğer personellere prim kazandırmayacak diğer işleri yaptırdığını, toplantılarda argo kelimeler kullandığını, saldırgan bir iletişim dili kullandığını, kendisine de zaman zaman şikayetlerin geldiğini beyan ettiğini bunun üzerine davacının iş akdinin Etik Kurulu kararıyla 24.04.2015 tarihinde feshedildiğini, ortaya çıkan kusurlu davranışlarının iş sözleşmesinin tazminatsız feshini gerektirdiğini ancak şirketin, davacının sosyal ve ekonomik durumunu gözeterek iyi niyetli davrandığını ve iş sözleşmesini tazminatlarını ödeyerek feshettiğini savunarak; davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının yazılı savunmasında uyuduğunu doğruladığı ve işyeri ifadeleri ile tanık beyanlarından, feshin geçerli nedene dayandığının anlaşıldığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar süresinde davacı vekilince temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphhesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Somut uyuşmazlıkda, davalı işveren, davacının iş sözleşmesinin mağaza içerisinde … huzurunu bozduğu, gerek çalışanlara gerekse zaman zaman müşterilere agresif tavırlar sergilediği, mağaza çalışanları arasında ayrımcılık yaptığı, sadakat borcuna aykırı davrandığı, işverenin diğer işçisine sataştığı gibi nedenlerle geçerli olarak feshedildiğini savunmuştur.
İnsan kaynaklarına gelen şikayet üzerine davacının çalıştığı mağazadaki personellerle görüşmeler yapılmış ve çalışanların işyeri ifadeleri alınmıştır. Daha sonrasında ise davacının savunması alınarak, etik kuruluna sevk edildiği ve akabinde de iş sözleşmesinin feshedildiği tespit edilmiştir.
Davacı yazılı savunmasında özetle kendisine karşı komplo kurulduğunu, suçlamaları kabul etmediğini, sadece belli bir reyondaki çalışanlar ile değil diğer çalışanlarla da konuşulması gerektiğini, mağaza içerisinde yaşadığı rahatsızlıktan sonra konulan tehşis nedeni ile ilaç kullanmaya başladığını, ilaçların yorgunluk ve halsizlik yaptığını, halen kullanmaya devam etse de ilk zamanlardaki ilaçlara olan tepkisinin zamanla düzeldiğini ve normala döndüğünü beyan etmiştir.
Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından kusurlu olarak ihlal edilmesini şart koşmaktadır.
Davacının 5 yıldan fazla bir süredir davalı nezdinde çalışmasına karşın, hakkında herhangi disiplin cezası uygulanmadığı gibi hizmet ilişkisinin devam ettiği süre zarfında, gerek fesih bildiriminde isnat edilen eylemler gerekse başka bir nedenden dolayı da hakkında herhangi bir tutanak dahi tutulmamıştır.
Davacı tarafından gerçekleştirildiği iddia edilen eylemlerin temelini işyeri çalışanlarının ifadeleri oluşturmaktadır. Nitekim işverence bu ifadeler dikkate alınarak davacı hakkında işyeri soruşturması başlatılmış ve akabinde de iş sözleşmesi feshedilmiştir.
İşyeri ifadelerinde davacı hakkında fesih bildiriminde yer alan hususlara ilişkin olarak bazı ithamlarda bulunulmuş ise de, yargılama sırasında dinlenen ve davacı ile aynı mağazada çalışan ve ifade tarihi itibari ile de halen davalı nezdinde çalışmaya devam eden davacı tanıklarının verdikleri ifadelerde, davacının gerek çalışanlarla, gerekse müşterilerle ilişkisinin çok iyi olduğu, çalışanlara hakaret etmediği gibi tehditkar da konuşmadığını, … …..ve … … isimli çalışanların davacı hakkında dedikodu yaptıklarını ve ipini çekeceklerini söylediklerini beyan ettikleri görülmektedir.
Davalı tanıklarından … da davacının sinirli bir yapısının olmasına karşın mağazaya gelen müşterilerle herkes kadar ilgilendiğini, diğer çalışanlara yönelik hakaretine şahit olmadığını ve tehditte bulunmadığını ifade etmiştir.
Tüm bu hususlar dikkate alındığında feshin geçerli nedene dayandığının davalı işverence ispatlanamadığı anlaşılmaktadır. Kaldı ki davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur.
Davacı yazılı savunmasında açıkça mesai saatlerinde uyuduğunu kabul etmemiştir. Bir an için tevil yollu ikrarı olduğu düşünülse dahi fesih ölçülü değildir.
Bu nedenlerle, feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirmeler ile yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
F) Hüküm:
Yukarda açıklanan gerekçeler ile;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın KABULÜ ile, feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacının işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Davacı tarafından yapılan 511.50 TL. yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL. vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine,
Kesin olarak 10.10.2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.