YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2014/36038
KARAR NO : 2015/8016
KARAR TARİHİ : 25.02.2015

MAHKEMESİ : İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davalı işverenin … yer hizmetleri verdiğini, davacının burada 01/02/2010 tarihinden beri atölye bölümünde ustabaşı olarak çalıştığını, davacının çocuğunun hasta olup, ameliyat ve tedavisi için yüksek paraya ihtiyaç duyması ve kredi çekmek istemesi üzerine işyeri amir ve yöneticileri tarafından kendisinin emeklilik şartlarının oluştuğu, kredi kullanıp borçlanmak yerine emeklilik talebinde bulunarak, tazminatlarını alabileceği, sonrasında da aynı işyerinde aynı pozisyonda aynı ücret ve aynı şartlarla çalışmaya devam edebileceğinin tavsiye ve telkin edeceğini, davacının 21/03/2014 tarihinde emeklilik müracaatında bulunduğu işlemleri ikmal ederek emekli olduğunu, işyerinde kıdem tazminatını alan davacının kendisine yapılan yönlendirme doğrultusunda gerekli formları doldurarak aynı pozisyonda aynı işi yapmak üzere aynı yasal haklarla tekrar işe alındığını, davacının tekrar işe alınmakla birlikte fiilen işe başlaması havalimanı giriş kartının hazır olmaması nedeniyle bir hafta kadar geciktiğini, 01/04/2014 fiilen çalışmaya başladığını, davacının 01 Nisan ve 02 Nisan günlerinde çalıştıktan sonra 03/04/2014 tarihinde kendisine verilen havalimanı giriş kartının elinden alınarak işine son verildiğini, davalının davacının işine son verilmesi konusunda bir tebligat yapmadığı gibi son verme konusunda şifahi olarak dahi bir gerekçe bildirmediğini, davalının davacının işine haksız yere son vermesi nedeniyle iş akdinin feshinin haksız ve geçersiz olduğunun tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini, talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının davalı şirkette 01/02/2010 – 21/03/2014 tarihleri arasında görev yaptığını, davacının iş akdinin davalı şirket bünyesinde çalışmakta iken emeklilik talebi sonrası kendisi tarafından iş sözleşmesi sona erdirildiğini, yapılan tüm işlemlerin yasaya ve usule uygun olduğundan haksız ve yasal dayanaktan yoksun iş bu davacının reddinin gerektiğini, davacının her ne kadar ” aynı yasal haklarla işe geri alındığını 01-02 Nisan tarihinde çalışmış olduğunu ve davalı şirket tarafından iş akdinin feshedilmiş olduğunu iddia etmiş olsa da bu hususların gerçek dışı olduğunu, zira davacının kendi el yazısı olduğu dilekçede de sehven … girişinin yapılmış olduğundan işe devam etmek istemediğinin kendi isteğiyle işten ayrıldığından bahsettiğini, davacı tarafından el yazısı ile imzasının bulunduğu dilekçeleri sunduklarını, davacının davalı şirkette işe devam etmesi hususunda bir talebi bulunmadığını, davacının sehven … girişinin yapıldığını kötüniyetli olarak kullanıldığını, davacının emeklilik sonrası iş başı yapmadığını, kabul anlamına gelmemek şartıyla yapılan işlemi fesih olarak düşünülse dahi açılan davanın 4857 sayılı iş kanuna aykırı olduğunu, davanın usul açısından reddedildiğini, işe iade davası açma şartlarından biri olan 6 aylık kıdem şartını davacının taşımadığını, haklarını alarak emekli olan davacının iş sözleşmesini sona erdiğini ve sonrasındaki dönemin altı aylık bir süreci kapsamadığını, bu nedenlerle yasaya ve usule aykırı haksız davanın reddine yargılama masrafları ile vekalet ücretinin de davacı taraf üzerine bırakılmasına karar verilmesini beyan etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davacının emekliye ayrıldıktan sonra çalıştığı düşünülse bile altı aylık kıdeminin bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildirimin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.
İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanunun 66’ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içersinde geçirmiş olması zorunludur.
Altı aylık süre zarfında iş sözleşmesi­nin feshinde 18’nci maddede düzenlenen geçerli sebepler aranmaz. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür.
Bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile altı aylık sürenin kısaltılması ya da tamamen kaldırılması mümkündür. Çünkü bu hüküm nisbi emredicidir. Söz konusu sürenin, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda 17’nci maddedeki ihbar süreleri ile doldurulması mümkün değildir.
Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih gözönünde tutulduğu için iş güvencesine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanması, kıdem süresinin başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe başladığı tarih, altı aylık sürenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir.
Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır. Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (05.05.2008 gün ve 2007/33471Esas, 2008/11128 Karar sayılı ilamımız).
Bu sürenin tamamı iş sözleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan, Kanun’daki aylık kıdem şartını, “altı aylık işçilik kıdemi” şekilde anlamak gerekir. Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden önce işverenle vekalet, ortaklık ilişkilerindeki süreler bu sürenin hesabında dikkate alınmamalıdır.
Geçici iş ilişkisiyle (ödünç iş ilişkisiyle) çalışan işçinin altı aylık kıdemi, 4857 sayılı İş Kanunun 7’ni maddesinden hareketle, işçinin başka işverende (ödünç alan) geçen süresi, işverende (ödünç veren) geçirilmiş gibi sayılır. Söz konusu işçinin daha sonra ödünç alan işverenin işyerinde yeni bir iş ilişkisi kapsamında istihdam edilmesi hâlinde, onun nezdinde ödünç iç ilişkisi kapsamında geçirilmiş süreler, yeni iş ilişkisindeki altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz.
Çıraklık ilişkisi, İş Kanunu’nun 4’üncü maddesindeki istisnalar arasında sayıldığından, altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz. Buna karşılık stajyer olarak geçirilen süre, stajyerliğin İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin 1’nci fıkrasında anlamında iş ilişkisi kapsamında gerçekleştirilmiş olması hâlinde sürenin hesabında dikkate alınacaktır.
4857 sayılı Kanun’da bu şekilde bir şart getirilmediğinden aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye uğramış olsa dahi, işçinin o işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilmelidir. Değişik işyerlerinde geçirilen sürelerin toplanması, işverenin aynı olması koşuluna bağlıdır. Altı aylık kıdemin hesabında, otuz işçi ölçütü ile ilgili düzenlemeden farklı olarak açıkça bir düzenleme yer almadığından daha önce çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda bulunması şart değildir.
İş Kanunu’nun 6’ncı maddesinin 2’nci fıkrası uyarınca işyerinin devrinde devralan işveren, hizmet süresi ile ilgili haklarda işçinin devreden işveren yanında çalışmaya başladığı tarihe göre işlem yapmak zorunda olduğundan, devirle işverenin değişmesi altı aylık kıdem süresini etkilemeyecektir. Bu bağlamda, bir işyerinin, işvereni tarafından, bir şirkete sermaye olarak konulması halinde de, İş Kanunu’nun 6’ncı maddesi anlamında işyerinin devri olarak kabul edilmeli kıdem süreleri birlikte hesaplanmalıdır.
Altı aylık kıdem şartı öngören düzenleme, İş Kanunu’nun 21’nci maddesinin son fıkrası uyarınca sözleşme ile aksi kararlaştırılamayacak hükümler arasında sayılmadığından, bu süreyi kısaltan veya tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümlerini geçerli kabul etmek gerekir.
Sendika işyeri temsilcileri için 6 aylık kıdem koşulu aranmamalıdır. (Dairemizin 21.07.2008 gün ve 2008/25552 Esas, 2008/20932 Karar sayılı ilamımız).
Somut olayda davacı 01.02.2010-21.03.2014 tarihleri arasında çalışmış, 21.03.2014 tarihli dilekçesiyle emekliliğe hak kazandığı için işten 21.03.2014 tarihi itibariyle ayrılmak istediğine dair dilekçe vermiştir. Davacı taraf kendisine yapılan yönlendirme doğrultusunda aynı pozisyonda aynı işi yapmak için tekrar işe alındığını, işe alınmasının bir hafta kadar geciktiğini, 01.04.2014 tarihinde işbaşı yaparak fiilen çalışmaya başladığını, 01.04.2014-02.04.2014 tarihlerinde çalıştıktan sonra 03.04.2014 tarihinde kendisine verilen işe giriş kartının elinden alınarak işine son verildiğini iddia etmiştir.
Mahkemece davacının ilk çalışma döneminin emeklilik dolayısıyla tasfiye edildiği bu nedenle ilk çalışma döneminin 6 aylık kıdemde değerlendirilemeyeceği davacının 6 aylık kıdeme de sahip olmadığı belirtilmişse de mahkemenin bu kabulü hatalıdır. Yukarıda açıklandığı üzere 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildirimin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir. Davacının önceki fasılalı çalışılan dönemin tasfiye edilmiş olmasının bir önemi yoktur. Aksi kabul haksız sonuçlar doğuracak nitelikte olup örneğin 20 yıl işyerinde çalışıp kıdem tazminatını alarak emekliye ayrılıp çalışmaya devam eden ancak 2 gün sonra iş sözleşmesi feshedilen işçinin iş güvencesinden yararlanamayacağı, ancak işe girdiği tarihten itibaren 6 ay çalışan işçinin iş güvencesinden yararlanacağı şeklinde hukukunun kabul etmeyeceği sonuçlar doğuracaktır. Bu nedenle mahkemenin davacının 6 aylık kıdemi bulunmadığı yönündeki kabulü hatalıdır.
Davacı işten emeklilik dilekçesi verip tekrar işe alındığını ancak sonra işten çıkarıldığını iddia etmektedir. Dosyada davalı işverenlikçe tutulan 01.04.2014 tarihli tutanakta işyerinde çalışması için internet ortamında işe başlama tarihi 01.04.2014 tarihine işi girişi yapılan davacının şirkette çalışmadığı belirtilip 01.04.2014 tarihinde Sosyal Güvenlik Kurumuna da bu yönde yazı gönderilmiştir. Ayrıca davalı davacının işe girişinin hatalı olarak yapıldığını davacının bu yönde 31.03.2014 tarihli dilekçesini sunmuşsa da davacı taraf bu dilekçedeki imzanın kendisine ait olmadığını işten ayrıldıktan sonra işyerinde bulunmayan ve işyerine gitmeyen bir kişinin kendisinin işe girişinin sehven yapıldığından haberdar olması ve 01.04.2014 tarihinde yanlışlık yapıldıysa dilekçenin 31.03.2014 tarihli olmasının akla ve mantığa aykırı olduğunu beyan etmiştir.
Tüm bu iddia ve savunmalar üzerinde durularak davacının 21.03.2014 tarihinden sonra çalışıp çalışmadığı konusunda tanıklar dinlenmeli, 31.03.2014 tarihli dilekçedeki imzanın davacıya ait olup olmadığı araştırılmalı, internet ortamında hangi tarihte davalı tarafından davacının 01.04.2014 tarihi itibariyle yeniden girişi yapılmasının istendiği araştırılıp tüm deliller toplanarak bir sonuca varılması gerekirken eksik araştırmayla ve hatalı değerlendirmeyle verilen kararın bozulması gerekmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 25.02.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.