YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2014/28296
KARAR NO : 2014/39621
KARAR TARİHİ : 23.12.2014

MAHKEMESİ : İSTANBUL 15. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 26/06/2014
NUMARASI : 2013/385-2014/599

DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dilekçesinde, davacı işçinin 01.11.2010- 31.01.2013 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin iftira atılmak ve baskı yapılmak suretiyle kendisinden istifa dilekçesi alındığını ve iş sözleşmesinin bu şekilde feshedildiğini iddia ederek iş sözleşmesinin feshinin geçersizliği ile işe iadesine ve sonuçlarına karar verilmesini talep etmiştir
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde, davacı işçinin davalı şirketin en üst düzey yöneticisi olarak çalıştığını, davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı şirket tarafından feshedilmediğini, davacının özgür iradesiyle istifa ettiğini, davacı işçinin istifasını davalı şirkete sunmadan önce davalı şirket yetkilileri ile uzun süren bir görüşme gerçekleştiğini, bu görüşmede davacının, işyerinde astı olarak çalışan bir şirket çalışanı ile yaşadığı gönül ilişkisi ve bu ilişki nedeniyle davacı işçinin davalı şirket açısından kabul edilemeyecek davranışlarının görüldüğünü, davalı şirkete yapılan bildirimler neticesinde konuyla ilgili soruşturma başlatıldığını, konuyla ilgili olarak davacının savunmasının talep edildiğini, davacı işçinin savunma talep yazısını tebliğ almasına rağmen avukatı ile görüştükten sonra savunma vermeyeceğini ve iş sözleşmesini sonlandırmak adına alternatif seçenekler üzerine konuşmayı talep ettiğini, yaşananların kariyerini olumsuz etkileyeceğini beyan ederek istifa dilekçesi hazırlamak için davalı şirket ve avukatından yardım istediğini, işçilik alacaklarının ödenmesi kaydıyla istifa edeceğini beyan ettiğini, yapılan görüşmeler sonucunda davacı işçinin işçilik alacakları ödenmek suretiyle istifa ettiğini, davacı işçinin iş sözleşmesi yaşanan olaylar nedeniyle haklı olarak feshedilecekken davalı şirketin davacı işçinin istifa tarihine kadarki çalışmalarını dikkate alarak davacı işçiye komisyon, prim, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına denk gelen toplam 140.936,27.-TL ödenmek suretiyle istifasının kabul edildiğini, davacı işçinin mevcut görevinden kendi özgür iradesi ile istifa ettiğini, usulüne uygun olarak düzenlenmiş bir ikale anlaşması mevcut olduğundan davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davacının istifa dilekçesini baskı ortamı neticesinde verdiği, istifa dilekçesinin verilmesinin ardından davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının ödenmesinin ikale olarak kabul edilemeyeceği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanunu’nda belirtilen irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda taraflar arasındaki iş akdi, işçinin teklifi üzerine ikale ile sona ermiştir. İşçinin psikolojik baskı altında dilekçeyi imzaladığı kanıtlanamamıştır. Davacı tarafından verilen 30.01.2013 tarihli istifa dilekçesi geçerli olduğundan, mahkemece davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 1.042.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 23.12.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.