YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2014/23422
KARAR NO : 2014/37011
KARAR TARİHİ : 04.12.2014

MAHKEMESİ : EDİRNE İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 14/05/2014
NUMARASI : 2012/631-2014/299

DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi .. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalı iş yerinin sipariş aldıkları bir firmanın siparişlerini azaltmasını sebep göstererek davacının iş akdine son verdiğini, davalı işyerinin davacının fesih süresince gönüllü olarak işten ayrılmak isteyen işçiler bulunmasına rağmen bu işçileri istihdam etmeye devam ettiğini, davalı işyerinin davalının iş akdinin feshi ile varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla da ulaşmasının mümkün olduğunu, iddia ederek feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine, yasal süresinde işverene başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar geçecek en çok 4 aylık süre için ücret ve diğer hakları ile 8 aylık ücreti tutarında belirlenecek tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, açılan davanın hukuki şartlarının oluşmadığını, davacının iş sözleşmesinin fesih tarihinin 08.11.2012 olduğunu, davanın ise 10.12.2012 tarihinde açıldığından 1 aylık süre içinde açılmadığını, bu nedenle davanın esasına girilmeden açılan davanın reddine karar verilmesi gerektiğini, davalı işyerinin sipariş üzerine çalıştığını ve istihdam gücünün de bu siparişlere göre belirlendiğini, davalı işyerinin sipariş aldığı firmanın siparişleri azalatmaya yönelik bir yazı gönderdiğini ve bunun sonucunda 30 işçinin istihdam fazlası olduğunu, ancak iyi niyet çerçevesinde 20 işçinin tekrar istihdam edildiği ancak 10 işçinin alınan kararla yasal hakları ödenmek suretiyle ve son çare olarak iş akitlerinin feshedilmesi yönünde karar aldıklarını, yine aynı kararda 22.10.2012 tarihinden 30.10.2012 tarihine kadar üretimin durdurulmasına karar verildiğini, davacıya iş akdinin feshine ilişkin gönderilen yazıda fesih sebeplerinin açıklandığını, savunarak haksız ve yasal şartları oluşmayan davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davalı işyerinde istihdam fazlalığı işçi oluştuğunda öncelikle son giren ilk çıkar ilkesine uyulması ve almış olduğu kararlarda tutarlı ve ölçülü olması gerektiği (İşletmesel bir karar alırken kısa vadeli değil uzun vadeli düşünerek yeni pazarlar aramak ve öncelikle çalışanların istihdamının devamı yönünde kararlar almak ve işyerine işçi çıkarttıktan sonra yeni işçi almamak gibi), davalı işveren tarafından bu hususlara uyulmadığı, ayrıca davacının işten çıkartılırken iş yerinde başka alanlarda tecrübeli olması nedeniyle değerlendirilmesi veya çalışanların ücretlerinde veya verilecek zamlarda azaltmaya ya da iş yerinin gereklerinden kaynaklanan ve sipariş azalması nedeniyle yeni dönemde zam
yapılmaması yönünde kararlar alınması düşünülmeden davacı ve arkadaşlarının işten çıkartılmasının davalı işveren açısından ölçülülük denetimi yapılmadan ve feshin son çare olması ilkesi düşünülmeden verildiği, davalı işveren tarafından alınan yönetimsel işten çıkartma kararının bu anlamda yerinde olmadığı, ayrıca davalı işveren tarafından 30 kişinin işten çıkarılmasına karar verildiği, bu 30 kişiden 20 kişiyi davalı işyerinde tutmaya devam ettiği ve sadece 10 kişinin iş sözleşmesini feshetmesi nedeniyle alınan yönetimsel kararın tutarlı olmadığı ve denetime açık olmadığı sonucuna varıldığı, davacı ve arkadaşları işten çıkartıldıktan sonra davalı işyerinde SGK İl Müdürlüğü tarafından gönderilen kayıtlarda yeni işçiler alımına devam edildiği dikkate alındığında yönetimsel kararla işten çıkartmanın keyfi olduğu, ölçülü davranılmadığı ve alınan karaların da tutarlı bir şekilde uygulanmadığı sonucuna varılmakla, alınan bu kararların davacının işinden olması, uzun yıllar davalı iş yerine emek vererek bu iş yerini benimsemesi ve gelecekte de yine beklenti içerisinde bulunması nedeniyle alınan kararla davacının etkilendiği ve bu şekilde işini kaybettiği, işveren tarafından davacı hakkında işten çıkartma kararı verilirken bu hususlar düşünülmeden en önemlisi 15 yıldan fazla emeği olan bir işçinin yönetimsel karar nedeniyle ” son giren ilk çıkar, ilk giren son işten çıkar” ilkesi dikkate alınmaksızın davacı üzerinde uygulanmak suretiyle davacının haksız olarak işten çıkartıldığı sonucuna varıldığı gerekçesiyle işten çıkartmaya ilişkin davalı işveren tarafından verilen yönetimsel kararın geçersizliğine, davacının işe iadesine, davacının işe iadesinin kabul edilmemesi halinde işverence ödenmesi gereken tazminatın davacının 6 aylık brüt ücreti tutarında tespitine, çalıştırılmayan süre için en fazla 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının tespitine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı (kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.
İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağı­nın karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Lean-management’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin
geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız).
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Dosya içeriğine göre, davalı işveren üretiminin büyük bir bölümünü oluşturan H.. B.Firmasınca verilen siparişlerin düşürülmesinin zorunlu sonucu olarak oluşan istihdam fazlalığı sebebine binaen davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini savunmuştur. Dosyadaki delil durumuna göre davalı Şirketin siparişlerinin düştüğü ve istihdamında daralma olduğu anlaşılmakla, hükme esas alınan bilirkişi raporu işletmesel kararın tutarlı uygulanıp uygulanmadığını, işverenin feshin son çare olma ilkesine riayet edip etmediği hususlarında uyuşmazlığı aydınlatıcı nitelikte değildir. Bu durumda öncelikle fesih öncesi ve sonrası altışar aylık davalıya ait tüm işyerlerine ait sigorta bildirgeleri dosya kapsamına getirtilmelidir. Fesih öncesi ve sonrası organizasyon şemaları temin edilmeli, işe alınan ve çıkarılanların görev tanımları, işe alınan varsa hangi birime alındığı konusunda gerekli belgeler toplanıp elde edilecek sonuçların davacının pozisyonu ile beraber yukarıdaki açıklamalara göre değerlendirilmesi gerekir. Ayrıca bu değerlendirmede yargılama safhasındaki davalı işverenin işe alınan işçilerin özürlü istihdamına ilişkin yasal yükümlülükten kaynaklandığı yönündeki savunması dikkate alınarak yapılması gereklidir.
Bu kapsamda Mahkemece, hukukçu, işletme yönetimi ve insan kaynakları alanında uzman olan üç kişilik başka bir bilirkişi heyetine yerinden inceleme yetkisi verilerek veya gerekirse yeniden keşif icrası suretiyle aldırılacak rapor sonucuna göre karar verilmesi gereklidir.
Belirtilen sebeplerle eksik incelemeye dayalı bilirkişi raporuna itibarla yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 04.12.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.