YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2013/9780
KARAR NO : 2014/33359
KARAR TARİHİ : 10.11.2014

MAHKEMESİ : İSTANBUL 8. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 12/07/2013
NUMARASI : 2008/799-2013/664

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, prim alacağı, ihtarname ücreti ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, davacının davalı iş yerinde 08.02.2002 – 06.10.2008 tarihleri arasında çalıştığını, aldığı aylık son ücretin net 1.000 TL olduğunu, iş akdinin 06.10.2008 günü davalı işverenlik tarafından haksız ve bildirimsiz şekilde sona erdirildiğini, ücreti düşük gösterildiği için ücret farkı alacağı olduğunu, primlerinin ödenmediğini, fazla mesai yapmasına rağmen karşılığı olan ücretlerin ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla mesai, prim, ihtarname masrafı alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı davaya cevap vermemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda davacı vekili müvekkili davacı işçinin aylık net 1.000 TL ücret karşılığı çalıştığını iddia etmiş, davalı ücret seviyesi konusunda bir savunmada bulunmamıştır. Dosyada mevcut hizmet cetveli dökümünden davacının prime esas kazancının asgari ücret seviyesinden bildirildiği; 2008 yılı Eylül ayına ait, imzalı ücret bordro icmallerinden işyerinde çalışan tüm işçilerin kazançlarının asgari ücret seviyesinden tahakkuk ettirildiği; Mahkemece İTO’dan yaptırılan emsal ücret araştırma cevabına göre davacı emsali işçinin ücretinin asgari ücret veya işçi ile işveren arasında özel anlaşmaya göre belirlenen miktar olabileceğinin bildirildiği görülmüştür. Davacı tanıklarından birisi ücret seviyesi ile ilgili
hiçbir beyanda bulunamamış, diğeri ise davacı işçinin ücret seviyesini bilmediğini beyan etmiştir. Mahkemece davacının asgari ücret karşılığı çalıştığı kabul edilerek alacak hesabı yapılmıştır. Mahkemece sadece işveren kuruluşu olan İTO’dan ücret araştırılması yoluna gidilmesi yeterli değildir. Ayrıca karar verildikten sonra davacı vekilince sunulan davalıların işlettiği işyerinin kaşesini taşıyan belge de dikkate alınarak bu belgenin aidiyeti taraflardan sorulmalı, davacının alabileceği ücret seviyesi yukarıdaki ilkeler doğrultusunda araştırılmalı, dosyadaki tüm bilgi, belge ve ücret seviyesi konusunda yapılacak araştırmaya göre davacının ücreti yeniden tespit edilmelidir. Eksik inceleme ve yetersiz araştırma ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
3- Davacının ihtarname masrafının yargılama gideri içinde değerlendirilmesi yerine ayrı bir alacak kalemi olarak değerlendirilerek tahsiline karar verilmesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 10.11.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.