YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2012/36411
KARAR NO : 2013/14907
KARAR TARİHİ : 16.05.2013

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 16.05.2013 gününde oybirliği ile karar verildi.

KARŞI OY

Taraflar arasında, iş ilişkisinin nasıl sona erdiği hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir..
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanununda düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir.
İş ilişkisini, taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Somut olayda;
Davacı işçi dosyaya ibraz edilen ve işten çıkış bildirimiyle aynı tarihi taşıyan istifa dilekçesini inkar etmemekle birlikte, aslında bir gün öncesinden sözlü olarak işten çıkarılmış olmasına rağmen, başka türlü alacaklarının ödenmeyeceğinin söylenmesi karşısında istenilen istifa dilekçesini imzalamak zorunda kaldığından bahisle irade fesadı yanında gerçekte iş aktinin bir gün öncesinden işverence haksız olarak sonlandırılmış olduğu iddiasında bulunmuş, davalı yan ise bu iddiayı kabul etmemiştir.
Dosyada mevcut el yazılı istifa dilekçesinin “21 Şubat 2007 tarihinden itibaren eğitim direktörü olarak çalıştığım şirketinizden tüm yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla 10.01.2012 tarihi itibariyle istifa ediyorum. Gereğini arz ederim.” Şeklinde olduğu görülmektedir.
Davacı işçiye kıdem ve ihbar tazminatları ödenmiştir.
Davacı tanığı …’ın feshe ilişkin bilgisinin olmadığı, iddiayı doğrulayan davacı tanığı …’ın ise davalı ile ayrı bir davasının bulunmasına göre var olduğu anlaşılan husumet nedeniyle beyanının hükme esas alınamayacağı dolayısıyla da davacı iddiasının ispatlanamadığı anlaşılmaktadır.
Davalı tanığı … ise feshi, davacının özgür iradesine dayalı istifa olarak açıklamaktadır.
Tüm bilgi ve belgeler birlikte değerlendirildiğinde;
İrade fesadı iddiasının ispatlanamadığı,
İstifa dilekçesi içeriğinde yer alan “tüm yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla” şeklindeki şerh nedeniyle dilekçenin istifa niteliğinde olmayıp, işçiden gelen ikaleye icap mahiyetinde olduğu, sonrasında kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olmasının da bu hususu teyit ettiği,
Talebin işçiden geldiği de gözetildiğinde, kıdem ve ihbar tazminatlarını alarak ayrılan işçinin ikale sözleşmesini yapmakta makul bir yararının bulunduğu,
“Tüm yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla istifa ediyorum” ibaresi ile “ Kıdem ve ihbar tazminatlarımın veya hak ettiğim tazminatların ödenmesi koşuluyla istifa ediyorum “ ibareleri arasında hukukî neticesi bakımından bir farklılık bulunmadığı, (Daire çoğunluğu son iki hali ikaleye davet olarak kabul etmekle birlikte ilk halde bunu kabul etmemektedir) Her üç ibarenin de işçinin o güne kadar hak ettiği ve ödenmemiş her türlü ücret ve tazminatının ödenmesi şartıyla başkaca bir şey talep etmeksizin iş aktini karşılıklı anlaşmayla sonlandırmaya yönelik (ikaleye davet) iradesinin muhatabına ulaştırılması mahiyetinde olduğu,
İş aktinin, davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatları ödenmek suretiyle, ondan gelen teklifin işveren tarafından kabul edilmesiyle, karşılıklı anlaşmayla (ikaleyle) sona erdirildiği,
Buna göre de, açılan işe iade davasının kabulünün hatalı olup reddi gerektiği,
Görülmektedir.
Açıklanan nedenle; geçerli olduğu görülen fesih karşısında kararın bozularak 4857 Sayılı Kanunun 20/3 maddesinden kaynaklanan yetkiyle davanın reddine karar verilmeliydi görüşünde olduğum için, sayın çoğunluğun onama kararına katılamıyorum. 16/05/2013