YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2016/31863
KARAR NO : 2016/21655
KARAR TARİHİ : 20.12.2016

Mahkemesi :İş Mahkemesi

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının 12/08/2010 tarihinden itibaren davalı iş yerinde …başladığını, 16/02/2015 tarihinde iş akdinin haklı sebep gösterilmeden feshedildiğini, davacının ve arkadaşlarının her gün girdiği mutfağa girmesi ve vardiya çıkış mesai arkadaşları için ocakta çorba ısıtması gibi nedenlere dayanarak tutanak tutulup disiplin cezası verilmesi ve bu nedenlere dayanılarak iş akdinin feshedilmesinin “iyi niyete” ve feshin son çare olma” ilkesine aykırı olduğunu, feshin asıl sebebinin sendikal örgütlenme olduğunu, benzer gerekçelerle daha önce hiçbir işçinin iş akdi bu şekilde sonlandırılmazken sendikal faaliyetlerinin başlaması ile bahane gerekçelerle tutanak tutulmasının ve buna dayanarak fesihlerin gerçekleştirilmesinin, sendika üyesi işçilerin baskı ile sendikadan istifa ettirilmesi ve diğer işçilerin üye olmalarının bu şekilde önüne geçilmesinin sağlanması olup feshin sendikal nedene dayandığının açık olduğunu belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesi ile 1 yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat ve diğer hakların tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, son dönemlerde üretim yapılan yabancı firmalardan kalite sorunlarına dair çok sayıda olumsuz geri bildirimler alındığını, bu şikayetler sebebi ile ciddi miktarlara ulaşılan cezai yaptırımlarla karşı karşıya kaldığını, bu bağlamda işçilerin dikkatsiz davranışı neticesinde şirkete yaptırım uygulandığından şirket yönetiminin 05/02/2015 tarihinde aldığı kararla iş sözleşmesi ve iç yönetmeliklerle konulan kurallara ve alınan kararlara uygun hareket edilmemesi durumunda her türlü yaptırımın uygulanacağının ve bu konuda hiçbir taviz verilemeyeceğini ve gerekirse iş akitlerine son verileceğinin çalışan tüm personele duyurulduğunu, bu olayları takiben iş ve işyeri kurallarına aykırı davranan, kalite standartlarını tehlikeye düşüren Nurgül Yavuz, Nazire Sazlık, … ve … isimli işçilerin de iş akdinin feshedildiğini, davacının da çalışma koşullarına ve disiplinine aykırı davranışlarının özlük dosyasında mevcut olan 14/10/2011, 18/07/2013 ve 24/10/2014 tarihli tutanaklar ile imza altına alındığını, davacı hakkında tutulan tutanakların çoğunun geçmiş yıllara dayanmakta olduğunu, iş akdi feshedilmeden önce feshin son çare ilkesi konusunda yeterince sabır gösterildiğini, bu haliyle davacının iş akdinin feshinin sendikal nedene dayandığını iddia etmesinin kötüniyet çabası olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece iş güvencesi kapsamındaki iş ilişkilerinde, feshi önleyebilecek daha hafif önlemler alınsa da iş ilişkisini sürdürmenin mümkün olmaması halinde feshe son çare olarak başvurulabilir. İşten çıkarmaya alternatif olarak alınması mümkün makul bir alternatif önlem varsa sözleşmenin feshine gidilemez. Bu konularla ilgili davalı işveren kayıt ve belgeler sunmadığından feshin son çare olarak uygulandığının ispartlanamadığı geçerkçesiyle feshin geçersizliğine karar verilip sendikal neden yönünden sendika üyesi olmakla birlikte halen çalışan işçiler olduğu sendikal nedenle feshin ispatlanamadığı gerekçesiyle talebin reddine karar verilmiştir.
Davacının iş akdinin son 18 ay içerisindeki disiplin kayıtları nedeniyle feshedildiği işverence belirtilmiş ise de dosyadaki tutanakların fesihten en az 6 ay önce tutulduğu fesih için makul sürenin geçtiği anlaşılmakla Mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetli olup davalının bu yöne dair temyiz itirazı yerinde değildir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık konusu, feshin sendikal sebebe dayanıp dayanmadığı noktasındadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Fesih tarihinde yürürlükte olan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun “sendika özgürlüğünün güvencesi” başlıklı 25.maddesinin 2. fıkrasına göre; işveren, ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında çalıştırma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz; 3. fıkrasına göre; işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farkli işleme tabi tutulamaz; 4. fıkrasına göre; işverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi halinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. Aynı maddenin 5. fıkrasına göre ise; sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18,20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. Iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.
İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılan davalarda, salt işçinin sendika üyesi olması feshin de sendikal nedenle yapıldığını göstermez. Mahkemece, gerekli araştırma yapılarak ve özellikle de tanıklardan davacının sendika üyesi olmasının yanında ne tür sendikal faaliyetlerde bulunduğu somut olarak sorulup tespit edilerek toplanan deliller sonucu feshin sendikal nedenlere dayandığının tereddütsüz belirlenmesi gerekir.
Sendikal neden yönünden; Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.
Somut olayda davacının sendikal nedenle işten çıkartıldığı iddia edilmiş ve Mahkemece de halen işyerinde çalışan üye işçilerin bulunduğu gerekçesiyle sendikal tazminat talebinin reddine karar verilmiştir.

Yukarıdaki ilkeler doğrultusunda; mahkemece, sendikanın işyerinde örgütlenmeye başladığı tarih ile sendikaya üye işçi sayısı, üyelik tarihleri, fesih ve istifa tarihleri, Birleşik Metal İş sendikası üyesi olup işten çıkarılan, emekli edilen, halen çalışan, işyeri değişikliği uygulanan işçi sayıları, fesih tarihleri ile sendikadan istifa eden ve halen işyerinde çalışan işçilerin bulunup bulunmadığı, TİS bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yukarıdaki belirtilen hususlar tereddütsüz bir şekilde belirlenerek feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığının belirlenmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, fazla alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 20.12.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.