YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2016/23698
KARAR NO : 2016/20556
KARAR TARİHİ : 06.12.2016

Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının davalı işyerinde veznedar olarak çalışırken iş akdinin 21.12.2015 tarihinde performans düşüklüğü gerekçesiyle sonlandırıldığını, davacının performansının hep yüksek olduğunu ve birincilikleri bulunduğunu, ancak kendisinden işyerinden kendi isteği ile ayrıldığına dair dilekçe yazması halinde tazminatının ve sair haklarının ödeneceğinin bildirildiğini belirterek iş akdinin feshinin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacının istifa ederek iş akdini kendisinin sonlandırdığını, performansının yüksek olduğuna dair beyanların doğruluğunun bulunmadığını, davacının mesai arkadaşlarıyla ve 3. kişilerle sürekli tartıştığını, davacı her ne kadar iş akdini kendisi feshetmişse de müvekkili şirketin yıllık izin, ihbar, kıdem dahil tüm haklarını ödediğini dava açmasının hukuka aykırı olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının kendi el yazısı ile yazdığı ve imzaladığı dilekçede iş akdini İş Kanunun 24/II-f maddesi gereğince feshetmiş olması ve fesihte haklı gerekçeye dayandığını bildirmesi karşısında davacının bunu baskı ile imzaladığı savunmasına itibar edilmeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi veya istifa yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay’ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.
İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.
Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK’nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Somut olayda, davacının 21.12.2015 tarihli el yazılı dilekçesi ile “4857 sayılı iş kanununun 24/2-f maddesi uyarınca çalışma şartlarının uymamasından dolayı 21.12.2015 tarihinden itibaren iş sözleşmemi feshi ediyorum. Bu nedenle tarafıma tazminat ve diğer haklarımın ödenmesini talep ediyorum.” şeklinde dilekçe yazdığı, aynı gün iş akdi feshedilen Yusuf Keskin, Kübra Köçebe gibi 5-6 işçinin de insan kaynaklarına çağırılarak kendilerine performans düşüklüğü nedeniyle şirketin çalışmak istemediğini bildirdiğini ancak kendileri dilekçe verirlerse tazminatlarının ödeneceğinin söylendiğini beyan etmişlerdir. Fesihten önce davacının çalışma koşulları yönünden herhangi bir değişiklik yapılmamıştır. İşverence iş akitleri feshedilen bir kısım işçiye kendi el yazısı ile dilekçe yazdırıldığı anlaşılmaktadır. İşveren de davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödediğini kabul etmiştir. Fesih iradesinin işverenden geldiğinin kabulü gerekir. Davacının dilekçesi feshe icap olarak ta yorumlanamaz. Bu nedenle davanın kabulüne karar vermek gerekirken, reddi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM:Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Alınması gereken 29,20 TL harçtan peşin alınan 27,70 TL harcın tenzili ile bakiye 1,50 TL harç giderinin davalıdan tahsili ile Hazine’ye gelir kaydına,
6-Davacının yapmış olduğu 190,10 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 06.12.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.