YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2016/20216
KARAR NO : 2016/20835
KARAR TARİHİ : 09.12.2016

Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade
YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, iş akdinin işverence geçerli bir neden bulunmadan feshedildiğini ve feshin geçerli bir nedeni bulunmadığını öne sürerek iş akdinin feshinin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, 10.07.2016 tarihli fesih bildirimi incelendiğinde davacının iş akdinin yazılı talebi ve işletme gerekleri nedeniyle geçerli nedenle feshedildiği, davacının iş yeri değişikliğini kabul etmemek için iş akdinin feshini talep ettiği ancak fiilen çalışmaya başlaması ile bu durumun ortadan kalkmış sayılması gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Dosya içeriğine göre, davacı, davalı işyerinde laborant olup işyeri kıdeminin yaklaşık 5 yıl olduğu görülmektedir. Davacı, haklı ve geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından iş akdinin feshedildiğini iddia etmiş; davalı ise, davacının yapılan görev değişikliğini kabul etmeyip işyerinden istifa(ayrılma) talebi doğrultusunda, kıdem ve ihbar tazminatı da ödenmek suretiyle iş akdine son verildiğini savunmuştur. Mahkemece, davacının görevi kabul etmemesine karşın fiilen çalışmaya başladığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi veya istifa yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay’ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.(Yargıtay 15.HD.2.10.1995 gün, 1995/2259 E, 1995/5181 K.)
İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez(Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99).
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.
Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK’nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Somut olayda, davalı işverence davacıya 01.07.2015 tarihinde yazılı olarak yeniden yapılandırma çalışmaları gerekçe gösterilerek görev değişikliği teklifinde bulunulmuş olup davacı aynı tarihli el yazılı dilekçesi ile tebliğ edilen iş değişikliği teklifini kabul etmemiş olması nedeniyle tüm haklarının ödenerek iş akdine son verilmesini istemiştir. Davacı, dava dilekçesinde imzaladığı dilekçeden hiç söz etmemiş; yargılama aşamasında ise baskı ile imzaladığından bahisle tanık dinletmiştir. Nitekim davacı tanıkları baskı altında davacıya dilekçe imzalattırıldığını ispatlar beyanda bulunmamışlardır. Davacının dilekçeyi vermesinden sonra işverence durum değerlendirmesinin yapıldığı süreçte davacı tanıklarının beyan ettiği şekilde 5 gün teklif edilen işten çalışmış olsa bile bu durumun davacının baskı ile verdiğini ispatlayamadığı dilekçenin hukuki sonucuna bir etkisi bulunmamaktadır. Davacının 01.07.2015 tarihli dilekçesi üzerine 10.07.2015 tarihinde işverenin ekonomik durumu nedeniyle işverene yazılı başvuruda bulunan işçinin haklarının ödenmesi kaydıyla sözleşmenin sona erdirilmesini talep ettiği ve talebin kabul edildiği gerekçesiyle son verildiği görülmektedir.
Davalı’nın SGK’dan 04 kodu ile çıkış yaptığı, kıdem ve ihbar tazminatlarını ödediği de sabittir.

Sonuç olarak, davacının dilekçesi iş akdinin sonlandırılması yönünde bir icap olup işverence davacıdan gelen icabın kabul edildiği, böylece taraflar arasında bozma (ikale) sözleşmesinin kurulduğu ve baskının ispatlanamadığı anlaşılmaktadır. İş akdinin sonlandırılması teklifinin davacıdan geldiği durumlarda, yerleşmiş Yargıtay içtihatlarına göre makul yarar şartı kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesiyle gerçekleşeceğinden başkaca ilave bir ödeme aranmamaktadır. O halde, ikale sözleşmesini geçerli kabul edip davanın reddine karar vermek gerekirken, kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1- Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Davanın REDDİNE,
3- Harç peşin alındığından yeniden harç alınmasına yer olmadığına,
4- Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı tarafından yapılan 91,00 TL yargılama giderinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre belirlenen 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
7-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 09/12/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.