YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2016/19407
KARAR NO : 2016/20906
KARAR TARİHİ : 09.12.2016

Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekilince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, 01.07.2015 tarihinde haklı veya geçerli bir sebep bulunmaksızın davacının iş akdine son verildiğini, işyerinde yayımlanan tamimlerle teşvik ikramiyesi ödemesi karşılığında işten ayrılma uygulaması yapılmasına karar verildiğini, talep edenlerin başvurmaları halinde uygun bulunanların işten çıkışının kabul edileceğinin belirtildiğini ancak uygulamada iş akdine son verilmek istenen işçilerin insan kaynakları bölümüne çağrılarak önlerine imzalanması istenen matbu evrakların konulduğunu ve imzalamamaları halinde teşviksiz, tazminatsız fesih yapılacağı tehdidinde bulunulduğunu, baskı altında işçilerin iradesi hilafına belgeler imzalattırılmak sureti ile iş akitlerinin sonlandırıldığını, ikaleyi kabul etmeyenlerin iş akdinin ise sağlık sorunları ya da performansları bahane edilerek sonlandırıldığını öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, ikale sözleşmesi yapıldığını ve baskı olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, ikalenin ve işverence yapılan feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi (ikale) yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay’ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünden bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğalyoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.(Yargıtay 15.HD.2.10.1995 gün, 1995/2259 E, 1995/5181 K.)
İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. (Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.
Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK’nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Somut olayda davalı işverence 21.10.2014 tarihli Tamim ile emekliliğini hak etmiş veya emekli olarak çalışanlar; 14.11.2014 tarihli ikinci Tamim ile de 2014 Kasım ayından başlamak üzere şirketteki sağlık sorunlu ve icralı personeli kapsayacak şekilde teşvikle işten ayrılmaları uygulaması başlattığı, bu uygulama kapsamında davacının iş sözleşmesinin, kıdem ve ihbar tazminatı ile 6 aylık ücreti tutarında teşvik ödemesi yapılmak suretiyle sonlandığı açıktır.
Davacı; şayet teşvik uygulamasına başvurmaz ve istifa etmez ise iş akdinin davalı tarafından hiçbir yasal hakkı ödenmeden sonlandırılacağına dair tehdit edilmesi nedeni ile istifaya zorlandığını, kendisinin de bu baskı altında önüne konan evrakları imzalamak zorunda kaldığını, aslında istifa etmediğini, iş akdinin davalı tarafından sonlandırıldırıldığını iddia etmekte iken, davalı taraf ise ikale sözleşmesiyle iş akdinin davacı tarafından kendi rızası ile sonlandırıldığını ve hak etmiş olduğu tüm yasal haklar ile uygulanan teşvik priminin de ödendiğini savunmaktadır.
Dairemizce temyiz incelemesi yapılan (Örneğin 2016/ 11588-11589-11590-11591-11592- 11593- 14666- 14667- 14671- 14670-14669- 14673-14672 Esas sayılı dava dosyaları) aynı mahiyetteki dava dosyaları ve bu dosya değerlendirildiğinde, genel olarak işverence yapıldığı öne sürülen baskının ” insan kaynaklarına gittiklerinde zaten çıkışlarının verildiği, belgeleri imzalar iseler lojmanda kalmaya devam edebileceklerinin, çocuklarının OYAK grubunun tüm işyerlerinde çalışabileceğinin, imzalamaz iseler lojmandan atılacaklarının, tazminatlarını geç alacaklarının ve teşvikten faydalanamayacaklarının beyan edildiği, içeri girerken zaten giriş kartlarının ellerinden alınmış olduğu ” şeklinde ifade edildiği, ”insan kaynaklarına 3-4 kişinin gruplar halinde girdiğini, her bir işçinin önüne evrakların konulduğunu, kimi işçilerin imzaladığını, kimi işçilerin ise imzalamadığını, imzalamayanların da iş akdine son verildiğini ancak 6 aylık teşvik ödemesi yapılmaksızın haklarının ödendiğinin ” belirtildiği görülmektedir.
Davalı işveren tarafından işletmesel karar alındığı, alınan karar nedeniyle istihdam fazlası oluştuğu ve bu nedenle son çare olarak teşvikle çıkış uygulaması başlatıldığı ve bazı işçilerin bu tamimler kapsamında işten teşvikle çıkarıldığı, bazı işçilerin ise tamimler kapsamında olmasa da verdikleri dilekçeler ile teşvikten yararlanmak istedikleri ya da işveren tarafından tamim kapsamında olmasa bile bazı işçilere teşvikle ayrılmaları yönünde teklifte bulunulduğu anlaşılmaktadır.
Davacının iş akdi de teşvikle işten ayrılmak istediğine ilişkin vermiş olduğu dilekçe ile bir başka deyişle ikale nedeniyle son bulmuştur. İşverenin almış olduğu işletmesel kararın objektif olup olmadığı, tutarlı uygulanıp uygulanmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı ya da işletmesel kararın işyerinde Çelik-iş sendikasının gücünü kırmak için alınıp alınmadığının somut olayda sonuca etkisi olmayacağı gibi bu yöndeki bir araştırma ancak işveren tarafından teşvikle çıkış teklif edilen işçilerin teklifi kabul etmemesi nedeniyle yapılan fesihlerde gerekli olabilir. Nitekim Dairemizce temyiz incelemesi yapılan 2016/ 11588-11589-11590-11591-11592-11593-14666-14667-14671 Esas gibi dava dosyalarında alınan işletmesel karar nedeniyle yapılan fesihlerin geçerli olduğunun ispatlanamadığı kabul edilerek mahkemelerce verilen işe iade kararları onanmıştır.
Somut olayda ise, irdelenmesi gereken husus işçi ve işveren iradelerinin özgür bir biçimde ve makul bir yarar doğrultusunda fesih konusunda birleşip birleşmediğidir. İşverenin almış olduğu işletmesel karar sonrası yayınladığı tamimlerden istihdam fazlasını eritmeye yönelik feshe kadar gidecek bir süreç başlattığı ve çok sayıda işçinin iş akdinin bu şekilde son bulduğu ve tanıkların beyanından anlaşıldığı üzere işçilerin insan kaynaklarına 3-4 kişilik gruplar halinde toplu olarak geldikleri ve bu şekilde teşvikle ayrılma taleplerini ifade ettikleri belgeleri imzaladıkları ve işveren yetkilisine sundukları anlaşılmaktadır.
Davacı ikale sözleşmesini imzalarken irade fesadına uğradığına dair iddiasını ispatlayamadığı gibi haklarının ödenmeyeceği düşüncesiyle teklifi imzalamak zorunda kaldığını öne sürmüş ise de, iş akdine işveren tarafından teşviği kabul etmemesinin ardından son verilen işçilerin de kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olduğunun anlaşılması karşısında bu iddianın ve tanıkların evrakları imzalamaz iseler çocuklarının ileride İSDEMİR’de çalıştırılmayacağı şeklinde işveren tarafından baskıya maruz kaldıkları yönündeki beyanlarının yakın, ciddi ve somut bir baskı olarak kabul edilemeyeceği, teşvikle ayrılma teklifini kabul eden işçilerin yanı sıra kabul etmeyen işçilerin de bulunduğu ancak davacının iradesini teşvikten faydalanarak anlaşma yolu ile iş akdinin son bulması şeklinde ortaya koyduğu, bir başka deyişle davacının seçim hakkını kullanarak teşvikle işten ayrılma uygulaması kapsamında işten çıkmayı kabul ettiği anlaşılmaktadır
Tamim kapsamında işten çıkarılan işçilerin açmış olduğu pek çok davada, Dairemizce davacıların istifa/ikaleye icap dilekçesini imzalarken iradesinin fesada uğratıldığına dair iddiasını ispatlayamadığı da kabul edilmiştir. ( Örneğin Dairemizin 2015/39581-39583-39584 Esas sayılı dosyaları gibi )
Dolayısıyla davacı … davalı işveren aralarında ikale sözleşmesi yapmak suretiyle davacıya kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve 6 aylık ücreti kadar menfaat sağlanarak iş akdi sona erdirilmiştir.
Sonuç olarak ikale sözleşmesini geçerli kabul edip davanın reddine karar vermek gerekirken kabul kararı verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ:Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Alınması gereken 29,90 TL harçtan peşin alınan 27,70 TL harcın mahsubu ile kalan 1,50 TL harcın davacıdan alınarak Hazine’ye gelir kaydına,
4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 56,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT.’ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
7-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 09.12.2016 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.