YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2016/1918
KARAR NO : 2016/9130
KARAR TARİHİ : 25.04.2016

Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe İade

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının iş akdinin işverence feshinin haklı ve geçerli nedene dayanmadığını iddia ederek feshin geçersizliğine, davacının işe iadesi ile 4857 sayılı İş Kanunun 21. maddesinde belirtilen haklara hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, müvekkili şirketin yurt dışı kaynaklı sipariş üzerine iş yaptığını, müşterilerinden …. ve ….’a ait bütün projeler ile ….’ nun …. projesinin sonlandırılacağına dair şirkete verilen bilgi üzerine işletmesel karar alınarak işten gönüllü ayrılmak isteyenlere ek menfaat sağlanarak öncelik verildiğini, daha sonra ise ….’daki fabrikada çalışma teklif edildiğini 1 işçi dışında başvuran olmaması nedeniyle istihdam fazlası işçilerin iş akitlerinin feshine karar verildiğini bu kapsamda davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene dayandığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davalı işverenin, …. ve ….’ın tüm projeleri ve ….’nun …. projeleri 2014 Temmuz ayından başlayarak kademeli olarak 2015 Ocak ayı sonuna kadar fabrika ile iş ilişkisini sonlandırılması sebebi ile oluşan istihdam fazlalığı sebebi ile yasal olarak ve bir işverenden beklenebilecek her türlü hassasiyet ve özeni göstetetek uyguladığı tedbirlere rağmen istihdam fazlalığının devam etmesi üzerine davacı işçinin iş sözleşmesini feshettiği, feshin geçerli sebebe dayandığı ve geçerli şekilde yapıldığı anlaşıldığından bahisle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18’nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetlemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.
İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisi olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet devlet bütçesinden kaldırılması, meterolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenbilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanununun 18’nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkemece, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği, ediyors ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmedii, ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı (kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.
İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Lean-management’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenleriningeçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir.
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Dosya içeriğine göre, davacının, davalı işyerinde 15 yılı aşkın süre ile çalıştığı anlaşılmıştır.
İş akti işletmesel karar uyarınca ( büyük bazı projelerin sona ermesi/ereceği, ikale ve ….’ya nakil tekliflerinin kabul edilmemesi ve çalışmadığı halde ücret ödenmekte olması ) nedenleriyle geçerli nedenle feshedildiği bildirilmiştir.
Davalı işveren ilk olarak 20.06.2014 tarihinde aldığı işletmesel karar ile ” …. ve ….’ın tüm projeleri ile ….’nun …. projesinin sonlanması neticesinde şirkete mali, finansal ve işgücü durumuna etkisinin araştırılması” gerektiği kararı almıştır.
01.07.2014 tarihinde ise araştırılması istenen hususlara ilişkin bilgi verildiği görülmüş, aynı şekilde bu tarihte …. fabrikasında yeteri kadar boş kadro da olmadığı gönüllü ayrılmak isteyenler varsa ne işlem yapılacağının araştırılmasına karar verilmiştir.
25.07.2014 tarihinde ise gönüllü işten çıkmak isteyenlere talepleri halinde kıdem ve ihbar tazminatı ile 1200 saatxsaat ücreti TL tutarında makul yarar sunulmasına karar verilmiştir.
01.11.2014 tarihinde ise …. fabrikasına Renault firmasından gelen siparişlerde artış olduğu gözlenmekle …. Fabrika’sına işçi alımı gerekliliği ortaya çıktığı, …. Fabrika’sındaki yeni personel ihtiyacını, İzmir’deki çalışanları ikame etmeyi ve bu şekilde istihdamın korunmasını sağlamaya çalıştığını, bu kapsamda ….’ya nakil olmak isteyen işçilerin çalışma koşul ve şartları hakkında ayrıntılı bir karar alındığı belirtilmiştir.
03.12.2014 tarihinde ise yukarıdaki işletmesel karar uyarınca …. Fabrika’ya sadece bir ( 1 ) işçinin müracaat ettiğini ve onun da nakledildiğini, bununla birlikte biten proje ile işçilerin işyerinde yapabileceği bir iş kalmadığı için zorunlu olarak izne gönderildiği, bu kapsamda izinde olan bir kısım işçiye ….’da çalışmak isteyip istemediği hususunun bir kez daha sorulmasına karar verilmiştir.

07.01.2015 tarihli son karar ile de yukarıdaki karar neticesindeki ….’ya nakil konusunda yapılan bildirimlere rağmen herhangi bir geri dönüş alınamadığı görülmekle son çare olarak fesih sürecine geçilmesine karar verildiği, görülmüştür.
Ayrıca davalı işveren aldığı ikale ile ilgili kararı ile ….’ya nakil gibi işletmesel kararları da işyerinde ilan etmiştir.
Ancak özellikle 19.11.2014 tarihli tebliğ ve duyuru başlıklı belgede ekli listede belirtilen personelden …. da çalışmak istemesi halinde yapılacak transferlere ilişki usul ve şartlar belirtilmişse de listelerde davacının isminin olmadığı görülmüştür.
Aynı şekilde …. Fabrikası’na fesih tarihinden iki (2) ay kadar önce başlayıp fesih tarihinde ve sonrası 1 haftalık süreçte işe giriş bildirgelerine göre “kablo ağı bantlama elemanı” meslek kodu ile gösterilmek kaydıyla 30 kadar yeni işçi alımı yapıldığı görülmüştür.
Davalı vekili bilirkişi heyet raporuna itiraz dilekçesinde İkale Sözleşmesi ile ayrılan işçi sayısının 783; iş akti feshedilen işçi sayısının ise 88 olduğunu beyan etmitir. Aynı itiraz dilekçesinde Temmuz 2014 de 2126 çalışan var iken Mayıs 2015 tarihinde üretim alanında çalışan toplam işçi sayısının 1225 olduğunu belirttiği görülmüş olup bu durumun objektif şartın bulunduğunu gösterdiğini iddia etmitir.
Davalı işveren bilirkişi raoruna itiraz dilekçesi ekinde … … İl Müdürlüğüne ve …. Çalışma ve İş Kurumu Müdürlüğüne 11.08.2014 tarihli bildirimlerle Eylül 2014-Ocak 2015 dönemleri arasında montaj ve diğer bölümlerinde ( memur, kesme, kalite, lojistik bakım vb) yaklaşık 850 işçinin iş sözlemesinin sonlanması sonucu ortaya çıkabileceği, 29.madde gereği bildirim yapıldığı” bildirmişitr. Aynı bildirim aynı tarihte …. Sendikası İşyeri Temsilciliğine de yapılmıştır.
Davalı işyerinde fesih süreci ile ilgili kronolojik durum yukarıda belirtildiği gibi olup ayrıca aynı işletmesel nedenle işten çıkarılan bir kısım işçinin açtığı işe iade davalarının temyizi üzerine Dairemizce yapılan inceleme neticesinde feshin geçersiz olduğu kabul edilerek kararların onandığı görülmüştür. ( Bkz. Yargıtay 7 HD; 02.12.2015 tarih ve 2015/36326 E-2015/24051 K sayılı ilamı, 17.02.2016 tarih ve 2015/41534 E-2016/3469 K sayılı ilamı gibi)
Dolayısıyla gerek yukarıda yapılan açıklamalar gerekse davalı işverenin …. Fabrikası’na nakil için davacı işçiye yapılmış doğrudan bir görev teklifi bulunmaması ve gerekse emsal dosyalar dikkate alınarak davalı işverence yapılan fesih işleminin geçerli nedene dayanmadığı sonucuna varılmıştır.
Hal böyle olunca mahkemece yanılgılı değerlendirme ile feshin geçerli nedene dayandığından bahisle davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı Kanunun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Alınması gereken 29,20 TL harçtan peşin yatırılan 27,70 TL harcın tenzili ile bakiye 1,50 TL harcın davalıdan tahsili ile Hazine’ye gelir kaydına,
6-Davacının yapmış olduğu 167,50 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 25/04/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.