YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2015/3497
KARAR NO : 2015/4483
KARAR TARİHİ : 12.03.2015

Asliye Hukuk Mahkemesi (İş Mahkemesi Sıfatıyla)
Dava Türü : Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2- Davacı; açmış olduğu asıl davada borçlu şirkette çalışmakta iken ödenmeyen 5 ay 15 günlük maaş alacağının tahsili için Besni İcra Müdürlüğü’nün 2012/257 takip sayılı dosyası ile takip yaptığını, borçlu şirketin haksız itirazı nedeniyle takibin durduğunu, bu nedenle davalının itirazının iptali ile takibin devamına ve haksız itiraz nedeniyle davalının %40 icra inkar tazminatına mahkum edilmesini, Birleşen davada ise davalı şirkette çalıştığı süre içerisinde ödenmeyen fazla mesai ücreti, hafta tatili, genel ve resmi tatil ücreti alacağı ile kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, asıl dava ve birleşen davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davacı işçinin ücret miktarı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8. ve 37. maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda; davacı bobin işçisi olup en son aylık net ücretinin 750,00 TL olduğunu iddia ettiği anlaşılmıştır. Bordrolar asgari ücretten düzenlenmiş, dinlenen tanıklarca davacının asgari ücretten fazla ücret aldığı, asgari ücret miktarının bankadan, kalanının elden alındığı beyan edilmiştir. Bu durumda işçinin kıdemi, yaptığı iş, işin kapsam ve kapasitesi belirtilerek meslek odasından emsal ücretler sorularak davacının ücreti belirlenip, tüm işçilik alacaklarının bu ücrete göre hesaplanması gerekirken, bilirkişi tarafından asgari ücrete kıdeme göre her yıl için 10,00 TL eklenerek tespit edilen ücret üzerinden hesaplama yapılması hatalı olmuştur.
3-Davacı işçinin kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret miktarı konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacının, iş yerinde yemek ve servis yardımı yapıldığını öne sürdüğü anlaşılmıştır. Ancak tanıklardan bu hususta beyanları alınmamıştır. Mahkemece tanıklar yeniden dinlenerek iş yerinde yemek ve yol yardımı yapılıp yapılmadığı tespit edilmeli ve davacının kıdem tazminatına esas alınacak giydirilmiş ücretinin buna göre belirlenmesi gerekmektedir. Bu husus dikkate alınmadan hesaplama yapılması, eksik inceleme ve yetersiz araştırma ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
4-HMK’nun 176 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan ıslah müessesesi, mahkemeye yöneltilmesi gereken tek taraflı ve açık bir irade beyanı ile tarafların dilekçelerinde belirttikleri vakıaları, dava konusunu veya talep sonucunu değiştirebilmesi imkânını sağlamaktadır. İki taraf da duruşmada hazır iseler ıslah sözlü olarak yapılabilir. Usule ilişkin işlemlerin tamamen ya da kısmen ıslahı mümkündür. Ancak, her iki durumda da usulüne uygun açılmış bir davanın bulunması şarttır. Başka bir anlatımla ıslah, açılmış bir davada taraflarca yapılmış usule ilişkin işlemlere yönelik olarak yapılmalıdır. Bu bağlamda, yargılaması devam eden bir dava içinde ıslah ile ikinci bir talepte bulunma olanağı bulunmamaktadır. Davacı isterse dava dilekçesini tamamen ıslah ederek dava konusunu değiştirebilirse de, yeni dava konusu önceki dava konusunun yerine geçer ve yine tek bir dava söz konusu olur. Ancak, davacı peşin harç yanında başvuru harcını da yatırarak yeni bir talep de bulunması hallerinde ise bir ek dava olarak nitelendirilme hali olayımız dışındadır. Somut olayda dava tümden ıslah edilmediği gibi ıslah harcı ile birlikte başvuru harcı yatırılmadığından dilekçenin bir ek dava dilekçesi olarak kabulü de mümkün değildir. Bu alacaklar hakkında dava açma hakkı saklı kalmak kaydıyla dava dilekçesinde yıllık izin talebinde bulunulmamasına rağmen ıslah dilekçesinde başvuru harcı da alınmadan yıllık izin talebinde bulunulduğu anlaşıldığından yıllık izin alacağına ilişkin ıslah isteminin reddine karar vermek gerekirken bu alacak hakkında hüküm kurularak ıslaha değer verilmiş olması isabetsiz olmuştur.
5-Gerek yasal, gerekse hakkaniyet ve takdiri indirimler nedeniyle davanın kısmen kabul edilmesi halinde, indirimden dolayı reddedilen kısım yönünden davalı yararına vekâlet ücreti takdir edilip edilmeyeceği önem kazanmaktadır. Davanın açıldığı veya ıslah yoluyla dava konusunun artırıldığı aşamada, mahkemece ne oranda ve miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenememektedir. 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirimler nedeniyle ve fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinden indirim yapılması durumunda reddine karar verilen miktar bakımından kendisini vekilletemsil ettirmiş olan davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemez.
Somut olayda; mahkemece ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı talebi takdiri indirim nedeniyle kısmen kabul edilerek hüküm altına alınmış ise de takdiri indirim miktarı üzerinden davalı vekili yararına avukatlık ücreti takdiri yerinde değildir.
O halde davacı vekilinin bu yönü amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 12.03.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.