YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2015/31794
KARAR NO : 2015/15319
KARAR TARİHİ : 16.09.2015
İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı Banka vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2- Davacı, 01.09.1995-21.05.2012 tarihleri arasında davalı bankanın alt işverenlerinde aralıksız olarak çaycı-temizlikçi olarak çalıştığını, iş akdinin kendisi tarafından emekli olması nedeniyle feshedildiğini bildirerek kıdem tazminatı ile fazla mesai ve yıllık izin ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı, husumet itirazında bulunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davacı işçinin asıl işveren nezdinde geçen çalışma süresi ve davalıların dava konusu alacaklardan sorumlulukları hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde, işveren bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak açıklanmıştır. O halde asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için öncelikle mal veya hizmetin üretildiği işyeri bulunan bir işverenin ve aynı işyerinde iş alan ikinci bir işverenin varlığı gerekir ki asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilsin. Alt işverenin başlangıçta bir işyerinin olması şart değildir. Alt işveren, işveren sıfatını ilk defa asıl işverenden aldığı iş ve bu işin görüldüğü işyeri nedeniyle kazanmış olabilir.
Asıl işverene ait işyerinde yürütülmekte olan mal veya hizmet üretimine ait yardımcı bir işin alt işverene bırakılması nedeniyle, alt işveren açısından bağımsız bir işyerinden söz edilip edilemeyeceği sorunu öncelikle çözümlenmelidir. Zira asıl işveren veya alt işverenin değişmesinin işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti için işyeri kavramının bu noktada açıklığa kavuşturulması gerekir.
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir (9. HD. 18.9.2008 gün 2006/26306 E, 2008/23980 K.).
Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.
Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.
Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6 ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.
Alt işverenlerin, aralarında herhangi bir hukukî işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz taktirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde periyodik olarak 11 ay 29 gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatı ile izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmayacak, buna rağmen asıl işverenin tüm süreye göre bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelecektir. Oysa asıl işverenin sorumluluğunun alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.
1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi hükmü, 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede işyerlerinin devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukukî veya fiilî bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.
Yapılan bu açıklamalara göre; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.
Somut olayda son alt işveren ve asıl işverene karşı açılmış olan davada davacı işçinin 01.09.1995-31.12.1995 tarihleri arasında davalı Bankanın alt işvereni nezdinde çalıştığı, 01.02.1996 ile 20.05.2004 tarihleri arasında ise çeşitli alt işverenler nezdinde … işyerinde çalıştığı, daha sonra 21.05.2004 tarihinden emekli olduğu 21.05.2012 tarihine kadar ise tekrar davalı Bankaya ait işyerinde alt işverenler nezdinde çalışmaya devam ettiği anlaşılmaktadır. Mahkemece davacının 1995-2012 yılları arasındaki tüm çalışma süreleri birleştirilmek suretiyle yapılan hesaplama sonucu çıkan miktarlardan davalı asıl işveren … Bankası Genel Müdürlüğü ile diğer davalı son alt işverenin müşterek ve müteselsilen sorumlu oldukları şeklinde hüküm kurulmuştur. Oysa SGK hizmet cetveline göre davacının davalı asıl işverene ait işyerinde çalıştığı süreler açık olup bu hususta uyuşmazlık da bulunmamaktadır. Davalı Bankanın sorumluluğu kendi işyerin deasıl işveren olarak geçen hizmet süresi ile sınırlıdır. Bunun yanında son alt işveren olan diğer davalı … nezdinde geçen yukarıda belirtilen tüm çalışma süresi ile sorumludur. Buna göre davacının davalı banka ile bankanın alt işverneleri nezdinde geçen tüm çalışma süresi belirlenerek hesaplanacak alacakların tamamından son alt işveren sorumlu tutulmalı, davalı asıl işverenin sorumluluğu ise davacının asıl işverene ait işyerinde geçen hizmet süresi ile sınırlandırılmalıdır. Mahkemece bu husus gözetilmeksizin davalı Bankanın tüm çalışma döneminden sorumlu tutulmuş olması hatalı olup bozma nedenidir.
3- Nispi harca tabi davalarda, hükmü temyiz eden davalının ilam harcının 1/4’nü peşin olarak yatırması gerekir.(10.05.1965 gün 1/1sayılı İçtihadı Birleştirme Kararı) Öte yandan 06.06.2008 gün ve 26898 mükerrersayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak aynı tarihte yürürlüğe giren 5766 sayılı Kanunun 11.maddesi ile 492 sayılı Harçlar Kanununda değişiklik gereğince 06.06.2008 tarihinden itibaren Yargıtay’a yapılacak temyiz başvurularından ayrıca temyiz yoluna başvurma harcı alınacaktır.
Davalı bankanın harçtan muaf tutulmasına ilişkin 5411 sayılı Bankacılık Kanununun geçici 11.maddesi delaletiyle 4389sayılı Bankalar Kanununun 14/5-c fıkrasındaki yasal düzenlemenin bankacılık faaliyetinden kaynaklanan davalarla sınırlı bulunmasına rağmen, davalı bankanın hizmet akdinden kaynaklanan alacak iddiasına dayalı dava sonunda verilen kararın temyizi nedeniyle davalı bankadan peşin temyiz harcı ve temyiz yoluna başvuru harcının alınmasının gerekli olduğu ortadadır.
Somut olayda davalı Banka harçtan muaf olmamasına rağmen, harçtan sorumlu tutulmamış olması hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı Ziraat Bankası’na iadesine, 16.09.2015 gününde oybirliği ile karar verildi.