YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2015/180
KARAR NO : 2015/26669
KARAR TARİHİ : 24.12.2015

Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, 15.09.2008 tarihinden 13.07.2010 tarihine kadar davalı şirkete ait BSK hastanesinde çalıştığını, alt işverenin davacıyı sürekli başka şirket üzerinde giriş çıkış yaptırdığını, kıdem tazminatının ödenmediğini, iş akdinin hiçbir neden olmadan davalı tarafça feshedildiğini iddia ederek kıdem tazminatı alacağını talep etmiştir.
Davalı, davacının şirketlerinde hiçbir çalışmasının bulunmadığını, davanın öncelikle husumet yokluğu nedeni ile reddinin gerektiğini, ayrıca davacının hizmet süresinin 1 yılı doldurmadığından kıdem tazminatı hakkının bulunmadığını savunmuştur.
Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.
Kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.
İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.
İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
2822 sayılı Yasanın 42 nci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.
İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün değildir. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlar için Dairemizin önceki içtihatlarında “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gitmekteydi. Ancak daha sonraki kararlarda organik bağdan söz edilerek sonuca gidilemeyeceği kabul edilmiştir. Dairemizin bu yöndeki kararları son yıllarda istikrar kazanmış ve farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabı noktasında birleştirilebilmesi için işyeri devri, hizmet akdi devri, asıl işveren alt işveren ilişkisi ve birlikte istihdam olgularının bulunup bulunmadığının araştırılması gerektiği çok sayıda kararda vurgulanmıştır. Ancak, bu yöndeki yaklaşım işçilerin yasal haklarını karşılamada özellikle davaların uzaması göz önünde bulundurulduğunda yetersiz kalmıştır. Bu nedenle Dairemiz önceki içtihatlarına dönmüştür. Bu yolla kıdem tazminatının hesabında organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir.
İşçinin alt işverende geçen hizmet süresinin (işyeri devri ayrık olmak üzere), asıl işverene ait işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesi de mümkün değildir.
1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin Kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır.
Somut olayda; taraflar arasında davacının çalışma süresi buna bağlı olarak da kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı davalıya ait alt işverenler yanında 15.09.2008-13.07.2010 tarihleri arasında çalıştığını iddia etmiştir. Davalı ise davacının kendi işyerlerinde 1 yıldan az çalıştığını savunmuştur.
Davacının SGK kayıtlarına göre 15.09.2008-31.12.2008 tarihleri arasında … Taahhüt A.Ş.’de, 09.05.2009-31.08.2009 tarihleri arasında … Endüstriyel Temizlik ve Yönetim Hizmetleri ve Malzeme San. ve Tic. A.Ş.’de, 01.10.2009-15.03.2010 tarihinde … Tesis Yönetim Hizmetleri Anonim şirketinde, bu tarihten itibaren de 13.07.2010 tarihine kadar … Temizlik ve Turizm Hizmetleri Ltd. şirketinde çalışma sürdürmektedir. Öncelikle davacının 09.05.2009-31.08.2009 tarihleri arasında çalıştığı görülen … Endüstriyel Temizlik ve Yönetim Hizmetleri ve Malzeme San. ve Tic. A.Ş. ile davalı arasında asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulduğu açıktır. Her ne kadar bu tarihten sonra 1 ay ara verip tekrar davalının alt işvereni olan … Tesis Yönetim Hizmetleri Anonim şirketinde çalışmaya başlaması nedeniyle davacının … Endüstriyel Temizlik ve Yönetim Hizmetleri ve Malzeme San. ve Tic. A.Ş.’den kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde ayrıldığı ispat edilemediği müddetçe hizmet süresi birleştirilir. Bu süre de dahil edildiğinde davacının çalışma süresi 1 yılı geçtiğinden davacı kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İkinci olarak davacının 15.09.2008-31.12.2008 tarihleri arasında çalıştığı görülen … Taahhüt A.Ş. ve … Temizlik İnşaat Gıda San. Tic. Ltd. Şirketleri ile davalı arasında asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulup kurulmadığı ve davacının bu şirketlerden ayrılış şekli de araştırılmamıştır. Bu hususlar da araştırılarak davalı ile bu şirketler arasında asıl işveren ve alt işveren ilişkisi kurulduğu ve davacının, davalı asıl işverenin yanında çalıştığı, ayrıca bu iş yerlerinden de kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde ayrıldığı tespit edilirse bu alt işverenler yanındaki çalışmasının da kıdem tazminatına esas süre içinde dikkate alınması gerekir. Eksik araştırma ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 24/12/2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.