YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2015/16694
KARAR NO : 2015/19960
KARAR TARİHİ : 21.10.2015

Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe İade

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili; davacının iş akdinin geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili; müvekkil şirketin içinde bulunduğu …’in ekonomik gerekçelerle küçülme kararı aldığını, bu kararın holding bünyesinde yer alan diğer şirketler gibi müvekkili şirketi de etkilediğini, ilaç sektörünün Türkiye’de küçüldüğünü, holding şirketlerinin zor durumda bulunduğunu, ilk önce tasarruf tedbirlerine başvurulduğunu ancak bunun çare olmadığını, holding şirketlerinin çalışma sistemlerinin değiştirildiğini ve son çare olarak işçi çıkarılma yoluna gidildiğini savunmuş ve feshin geçerli nedene dayandığından bahisle davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davacının iş akdinin feshinde ekonomik nedenlerle istihdam azaltılması gerekliliğine dayanıldığı ancak davalı işverenin, 23.12.2013 tarihindeki toplu işçi çıkartma eyleminden sadece 22 gün önce 428 işçiyi işe almasının istihdam azaltılması gerekliliği ile tutarlı olmadığı, iş akdi feshedilecek personel seçiminde objektif kriterlerin gözetildiğine, performans kriteri esas alınarak norm kadro çalışması yapıldığına dair çalışmada, davacının “ekip içinde uyum problemi yaşadığı, problem çözme yeteneğinin düşük olduğu, gerekli yetkinliklerde çok önemli zaafiyetler yaşadığının iddia edildiği, Yargıtay kararlarına göre işçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesinin zorunlu olduğu, performans ve verimlilik standartlarının işyerine özgü olmasının gerektiği vurgulandığı dava konusu olayda performans ölçümünde Türkiye çapında değerlendirmeler yapıldığı ya da IMS kayıtlarının baz alındığı görülmektedir. Çalışanın görev tanımı içinde kalmayan ve kendisinden kaynaklanmayan, özellikle dış etkenlere bağlı kriterlerin performans değerlendirmelerinde dikkate alınmayacağı halde tanık anlatımları ve dosyadaki belgeler ışığında ilaç satışının temel alındığının görüldüğü, tanıtım hususunda performans düşüklüğünden bahsedebilmek için ortalama bir performans değerinden bahsetmek gerektiği, İşverenin performans için objektif bir yöntem belirleyerek bunu çalışanlara bildirmesi, önceden belirlediği kriterler sonucunda düşük kalanlara, performansının neden düşük olduğuna ilişkin savunmasını alması buna rağmen performans uzun bir süre düzelmiyorsa iş akdini feshetmesi gerektiği, dosya içerisinde tıbbi mümmesil davacının görev tanımına uyacak şekilde doktor ve hastane ziyaretleri açısından getirilen standartları ve davacının bu standartları yakalayamadığını ortaya koyan yazılı bir bilgi bulunmadığı, diğer taraftan davacının iddia edilen davranışlarına ilişkin ise herhangi bir savunma alınmadığı, işletmesel kararın tutarlılık ölçülülük, keyfi davranmama ve feshin son çare olma ilkesi ile örtüşmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. İşletmeyi veya işyerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya çıkan işgücü fazlalığı sonucunda, işçinin işyerinde çalışma olanağı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel kararlar alabilir. Ancak, işletmesel karar sonucunda, tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş olması gerekir. Başka bir anlatımla işverenin fesih konusunda keyfi kararları yargı denetimine tabidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2.maddesine göre feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi zorunlu kıldığını kanıtlamalıdır. İş akdi feshedilen işçi,feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürdüğü taktirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
İşletmesel kararın amacı, yargı denetimi dışındadır. Başka bir anlatımla işletmesel kararda, amaca uygunluk ve yerindelik denetimi yapılamaz. Ancak işveren yeniden yapılanma tedbirini ciddi ve kalıcı biçimde uyguladığını, tutarlılık denetimi kapsamında ispatlamalıdır. Bunun dışında işletmesel karar; ispat yükü işçide olmak üzere, işverenin ekonomik ve işletmesel nedenler dışında bir saikle fesihte bulunduğu, bu hakkın kötüye kullanıldığı iddia edildiğinde keyfilik denetimine ve ayrıca feshin son çare olması ilkesi ve işyeri gereğinin kaçınılmaz olup olmadığının denetimi kapsamında ölçülülük ve gereklilik denetimine tabi tutulabilir.
Yargı denetimi sırasında işveren işletmesel kararın amacını açıklayarak feshin neden gerekli olduğunu ispatlamak zorunda olacağı için işçi tarafından kötüniyet olarak ileri sürülen olgular çoğu kez tutarlılık denetiminin konusu olacaktır.
Ölçülülük denetimi de işletmesel kararın amacı ve bu amacın gerçekten gerekli olup olmadığı yargı denetimi dışında kaldığı için, feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır. İşletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. Fazla çalışmalar kaldırılarak,işçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek,işçiyi başka işte çalıştırarak yada meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulmaması gerekir. Kısaca fesih, son çare olmalıdır.
Gereklilik denetimi de, işveren tarafından gerçekleştirilen yeniden yapılanma önlemlerinin yasa ve sözleşmelere uygun olup olmadığına indirgenmelidir.
Somut olayda; davalılar vekili, Bakanlığın ve …’nın çıkardığı kararnameler ile takip eden düzenleyici uygulamaların gerek kendilerini gerekse davalı şirketlerin bünyesinde yer aldığı holdingi mali yönden etkilemesi nedeni ile holding bünyesinde yeniden yapılanma kararı alındığını ve bu kapsamda … İlaç San. Ve Tic A.Ş. ve… Araştırma Geliştirme Aş’nin davalı … San ve Tic AŞ’ye aktif ve pasifleri ile külliyen devredildiğini, devir sonrasında oluşturulacak yeni yapılanmadaki birimler ve bu birimlerdeki personel sayılarının belirlendiğini, fazlalık teşkil eden personelin çıkarılması yönünde karar alındığını savunmaktadır. Bu işletmesel karar, bağlı bir işveren kararı olarak doktrin ve Alman Hukukunda adlandırılmaktadır. Bağlı işveren kararında ifayı engelleyen durum ispatlanmalıdır. Bir başka anlatımla davalı işveren somut olayda şirket devirlerini, devir sonrası yeniden yapılanmayı, bu yapılanma sonrası istihdam fazlalığı meydana geldiğini kanıtlamalıdır.
Dosya içeriğine göre, … bünyesinde yeniden yapılanma kararı alındığı ve bu kapsamda … İlaç San. Ve Tic A.Ş. ve… Araştırma Geliştirme Aş’nin davalı … San ve Tic A.Ş.’ye devredildiği, devir sonrasında oluşturulacak yeni yapılanmadaki birimler ve bu birimlerdeki personel sayılarının norm kadro çalışmaları yapılarak belirlendiği, fazlalık teşkil eden personelin çıkarılması yönünde toplu işçi çıkarma kararı alındığı ve usulüne uygun olarak ilgili kurumlara bildirimlerde bulunulduğu anlaşılmaktadır.
Davalı … San ve Tic A.Ş.’ye devrolduğu savunulan … bünyesindeki … İlaç San. ve Tic A.Ş. ile… Araştırma Geliştirme A.Ş.’nin tüzel kişiliklerinin son bulup bulmadığı, halen faal olup olmadıkları da net değildir. Davalı vekilince sunulan … İlaç San. ve Tic A.Ş. ile… Araştırma Geliştirme A.Ş. olağanüstü genel kurul toplantı tutanaklarında tasfiyesiz infisah yolu ile tüm aktif ve pasifleri ile birlikte külliyen davalı … İlaç San. ve Tic A.Ş. tarafından devralınmalarına karar verildiği görülmekte ise de, dosyada … İlaç San. ve Tic A.Ş.’ye ait fesih sonrası organizasyon şemaları bulunmaktadır.
Davalı … San. ve Tic A.Ş.’ye devredilen şirketlerin tüzel kişiliklerinin son bulup bulmadığı araştırılarak; … İlaç… A.Ş., … İlaç…. A.Ş. ile… Araştırma Geliştirme A.Ş.’nin fesihten önce ve sonraki 6 aylık dönem bordroları (Türkiye genelindeki tüm iş yerlerine ait) kurumdan getirtilmeli, fesihten önce işçi alımı varsa hangi aylarda olduğu tespit edilmeli, bu işçilerin işletmesel karar doğrultusunda nakil yolu ile devredilen şirketlerden gelen işçiler mi yoksa işe yeni alınan işçiler mi oldukları saptanmalı ve davacının çalıştığı veya çalışabileceği pozisyonalara işçi alımı yapıp yapmadıkları somut bir biçimde ortaya konulmalıdır.
Türk iş hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi eşit işlem borcuna aykırılık ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 24. ve devamı maddelerinde sendika üyesi işçileri koruyucu düzenlemeler dışında, işletme ve işyeri gerekleri ile fesihte, işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde yasal bir kritere veya sosyal bir seçim şartına yer verilmemiştir. Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile işçi çıkartılmasında bazı kriterler öngörülmüş veya işveren işten çıkarmada bazı kriterler gözettiğini ileri sürmüş ise, işverenin sözleşme ile düzenlenen veya kendisini bağladığı kriterlere uyup uymadığının da denetlenmesi gerekir.
Davalı işveren, norm kadro çalışması sonrasında işten çıkarılacak personelin seçiminde performans kriterlerinin dikkate alındığını savunmuş olup, buna ilişkin olarak davacıya ait Nobel Grup Aralık 2013- Toplu Çıkış Değerlendirme Formu başlıklı 3 sayfadan ibaret belge sunmuştur. Yukarıda belirtildiği üzere işten çıkarılacak işçiler yönünden yasal bir kriter ve sosyal seçim şartı hukuk düzeninde yer almamakla birlikte, işverence işten çıkarmada birtakım kriterler gözetildiği ileri sürülmüş ise işverenin kendisini bağlayan bu kriterlere uyup uymadığı, keyfı davranıp davranmadığının da mahkemece denetlenmesi gerekmektedir.
Sonuç olarak; mahkemece, işverenin aldığı işletmesel karar sonucu davacının istihdam fazlası olduğu, bu kararı tutarlı şekilde uyguladığı, feshin kaçınılmazlığı ve feshe son çare olarak başvurulduğu, işverenin işçi çıkarmada kendi belirlediği kriterlere uygun davranıp davranmadığı hususlarında yeterli araştırma ve inceleme yapılmaksızın karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 21.10.2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.