YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2014/21989
KARAR NO : 2015/5974
KARAR TARİHİ : 31.03.2015

İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın ve daha önce işten çıkarılan bir kısım işçinin davalarında tanık listesinde isminin bulunması ve sendikal nedenlerle feshedildiğini belirterek feshin geçersizliği ile işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine karar verilmesini istemiştir.
Davalılar vekili, davacı hakkında tutulmuş çok sayıda tutanak olduğunu, işverenin tüm iyiniyetli çabalarına rağmen işyeri kurallarına uymadığını, hakkında 02.09.2011 tarihinde devamsızlık, 21.01.2013 tarihinde sorumluluk bölgesini izinsiz ve habersiz terk etmesi, 27.08.2013 tarihinde işletme genel talimatına aykırı ve tehlikeye yol açar biçimde terlikle çalışması, 08.09.2013 tarihinde tehlikeye yol açar biçimde ve işletme genel talimatına aykırı olarak sigara içmesi, 10.09.2013 tarihinde sigara içmeye devam etmesi, 13-14-15.09.2013 tarihinde devamsızlık yapması nedeniyle tutanaklar tutulduğunu, en son 08.09.2013 tarihinde sigara içmesi nedeniyle savunmasının istendiğini ancak davacının savunma vermediğini, 2 gün sonra 10.09.2013 tarihinde tekrar sigara içerken görülmesi ve tekrar savunma istenmesi üzerine savunma vermekten şiddetle kaçınarak işyerini terk ettiğini, davacının bir süre sonra işyerine geldiğini ancak işveren vekillerinin talimatı üzerine iş aktinin feshedildiğinin, artık işyerinde çalışamayacağının bildirilerek işyerine alınmadığını, feshin kanuna uygun olduğunu ve sendikal nedenlerle ilgisinin olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının aslında davalı … işçisi olduğundan diğer davalı … yönünden husumetten reddi gerektiği, fesih işleminin geçerli nedene dayanmadığı, ancak sendikal nedenin ise ispat edilemediği gerekçeleriyle davacının davalılardan … şirketine iadesine karar verilmiştir.
Alt işveren; bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir.
Alt işverene yardımcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümünün verilmesinde verilen bölümün teknolojik uzmanlık gerektirmesi zorunludur. 4857 sayılı İş Kanununun 2’nci maddesinde, asıl işveren alt işveren ilişkisinin sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunması şarttır. Yasanın 2’nci maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu gerekliliği ortaya koymaktadır. Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 11’inci maddesinde de yukarıdaki anlatımlara paralel biçimde, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi” şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği belirtilmiştir.
İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek amacıyla İş Kanununun 2’nci maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri, görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Muvazaada, taraflar arasında üçüncü kişileri aldatma kastı bulunmakta ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaa genel ispat kuralları ile ispat edilebilir. Bundan başka İş Kanununun 2’nci maddesinin yedinci fıkrasında sözü edilen hususların, aksi kanıtlanabilen adi kanunî karineler olduğu kabul edilmelidir.
5538 sayılı Yasa ile İş Kanununun 2’nci maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olan ortaklıklara dair ayrık durumlar düzenlenmiştir. Ancak, maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları ve muvazaa öğeleri değişmemiştir. Yasal olarak verilmesi mümkün olmayan bir işin alt işverene bırakılması veya muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde, işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanunun 2’nci maddesinin yedinci fıkrasında açık biçimde ifade edilmiştir. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunamaz. Muvazaaya dayanan bir ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi olmakla kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, İş Kanununun 5’inci maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, Anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur. Dairemizin kararları da bu doğrultudadır.
Somut olayda, davacı vater işçisi olarak davalı işyerinde taşeron bünyesinde çalışmakta ise de; 2010-2011 yıllarında davalılardan … işçisi olarak çalıştığı, kesinti olmaksızın taşeron bünyesine geçirildiği, tanık olarak dinlenen vater ustabaşı …’ın davalı … ‘nin kadrolu işçisi olması, dinlenen davacı ve davalı tanıklarının beyanlarından davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu, davacının asıl işte çalıştırıldığı ve böylece baştan beri davalılardan … işçisi olduğu yönündeki mahkeme tespitinin yerinde olduğu anlaşılmıştır.
Davalılar arasındaki taşeronluk ilişkisinin muvazaalı olduğunun anlaşılması nedeniyle davacının baştan beri davalı … ‘nin işçisi olduğu anlaşılmakla davacının gerçek işvereni olan davalı … işyerine iadesi gerekmektedir. Dolayısıyla mahkemenin bu yöndeki tespiti de yerindedir.
Somut olayda iyiniyetli olan davacı işçiye karşı taraf olmadığı muvazaanın ileri sürülemeyeceğinden, akdin hükümsüzlüğünün davacıya karşı ileri sürülmesi MK.’nun 2.maddesindeki iyiniyet kurallarına aykırı ise de muvazaanın tarafı olanların muvazaayı birbirlerine karşı ileri sürmeleri mümkündür. Muvazaalı işlemi yapan davalı …’in, davacının … ‘ye süresi içinde başvurması halinde hak kazanacağı 4 aya kadar ücret ve diğer haklarından, davacının … tarafından süresi içinde işe başlatılmaması halinde hakedeceği 4 aylık brüt ücreti tutarındaki tazminat alacağından daha açık bir anlatımla davalı … ‘nin davacının iş akdini geçersiz nedenle feshi sonucuna bağlı yasal yaptırım sonucu doğan alacağından diğer davalınında müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu kabul edilmelidir. (HGK.’nun 03.12.2008 T. 2008/9-704 E, 2008/730 K. sayılı kararı)
Bu nedenle mahkemece davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu ve davacının baştan beri davalı Karteks Tekstil AŞ işçisi olduğu belirtilerek davalı … ‘ye işe iadesine karar verilmesi isabetli ise de maddi sorumluluk açısından davalıların müştereken ve müteselsilen sorumluluğuna karar verilmemesi hatalı olup bu durum kararı temyiz eden davalı Karteks A.Ş.’de hak alanını ilgilendirmektedir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Davalı Karteks Tekstil San Tic AŞ tarafından gerçekleştirilen feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının adı geçen işverenin işyerine İŞE İADESİNE,
3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı … tarafından süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın her iki davalının müştereken ve müteselsilen birlikte sorumlu olmak kaydı ile miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4.Davacı işçinin işe iadesi için davalı …’ye süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5.Alınması gereken 27,70 TL harçtan, peşin alınan 24,30 TL harcın tenzili ile bakiye 3,40 TL harcın davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile Hazineye gelir kaydına,
6.Davacının yapmış olduğu 187,70 TL yargılama giderinin davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine, davalıların yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT.’ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine,
8.Kalan gider ve delil avansının ilgiliye iadesine,
9.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalı …’ne iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davalı …’e yükletilmesine, 31.03.2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.