YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2014/21984
KARAR NO : 2015/23952
KARAR TARİHİ : 02.12.2015

Mahkemesi : Adana 3. İş Mahkemesi
Tarihi : 04/11/2014
Numarası : 2013/711-2014/923

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1.Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2.Davacı vekili, hafta tatillerinde ve genel tatil günlerinde çalışan ve fazla çalışma yapan davacıya hak ettiği ücretlerin ödenmediğini, davacının bu ücretleri istemesi üzerine davalı şirketin ödeme yapacağını bildirmesine ve müvekkiline bazı belgeler imzalatılmasına rağmen ödeme yapılmadığını belirterek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, iş akdinin davacının istifa etmesi nedeni ile sona erdiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasa’nın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda, “Yapmakta olduğum görevimden özel nedenlerimden dolayı 31.10.2012 tarihi itibari ile istifa ediyorum.” yazılı 31.10.2012 tarihli istifa dilekçesi davalı yanca dosyaya sunulmuştur. Davacı asil, istifa dilekçesindeki imza ve tarihin kendisi tarafından yazılmadığını, işverenin haklarını vereceğini söyleyerek kendisine bir kısım belgeler imzalattığını, belgelerin içeriğini bilmediğini beyan etmiştir. Davacının istifa dilekçesindeki yazı ve imzaları inkar etmesi üzerine grafoloji uzmanı bilirkişiden rapor aldırılmıştır. 28.12.2013 tarihli bilirkişi raporu ile söz konusu belgedeki “31.10.2012, Tevfik ” ibareli yazılar ile Tevfik adına atılı bulunan imzanın davacı Tevfik elinden çıktığı tespit edilmiştir. Davacı tanıklarının feshe, istifa dilekçesine, işverenin işçilere toplu ve matbu olarak belge imzalatıp imzalatmadığına ilişkin herhangi bir beyanda bulunmadıkları görülmüştür. Davalı tanığı ise işverenden duyduğuna göre davacının babasının yanında çalışmak üzere işten ayrıldığını ifade etmiştir. Davacı, haklarının ödeneceği söylenerek kendisinden belgeler alındığını beyan ederek iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürmüştür. Bu konuda davacı tanıklarının beyanları alınmamış ve davacının ne şekilde işten ayrıldığı hususu yeterince aydınlatılmamıştır. Yapılacak iş, davacı tanıklarını usulüne uygun bir şekilde düzenlenecek davetiye ile duruşmada hazır ederek davacının iş akdinin ne şekilde sonlandırıldığına, işverenin işçilere toplu ve matbu olarak belge imzalatıp imzalatmadığına ilişkin diyeceklerini sormak, bu belgenin irade fesadı altında alınıp alınmadığı tartışıldıktan ve hizmet döküm cetveline göre davacının işten ayrıldıktan 2 gün sonra başka bir işyerinde işe başladığı da gözetildikten sonra çıkacak sonucu göre bir karar vermektir. Mahkemece bu husus yerine getirilmeksizin eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3.Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Somut olayda, dava dosyasında 2011 yılı Kasım ve Aralık ayı ile 2012 yılı Nisan, Mayıs, Haziran, Temmuz, Eylül ve Ekim aylarına ait davacının çalışmalarını gösteren imzalı aylık puantaj kayıtları bulunmaktadır. Bu kayıtlar incelendiğinde, 2012 yılı Ekim ayı hariç davacının haftanın 6 günü çalıştığı ve haftada 1 gün izin kullandığı görülmüştür. 2012 yılı Ekim ayında ise davacının 25,26,27,29 Ekim günlerinde raporlu olduğu R harfi ile gösterilmiştir. Davacının bu günlerde çalışması bulunmadığı anlaşılmasına rağmen tanık anlatımlarına göre bu günlerde de çalıştığı kabul edilerek fazla mesai ücreti hesaplanması hatalıdır. Mahkemece bu husus gözetilmeksizin fazla mesai ücretlerinin hatalı olarak hesaplanmış olması bozma nedenidir.
O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 02.12.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.