YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2014/17310
KARAR NO : 2015/2731
KARAR TARİHİ : 27.02.2015

İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı ve geçerli neden olmaksızın feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının personel alışveriş yönetmeliğindeki şirket talimatlarına ve prensiplerine aykırı olarak kendisine ait “…” kartını müşterinin bu karta sağlanan kampanyadan faydalanması için kullandırdığı ve kendisinin yapılan alışveriş nedeniyle müşteri indiriminden yararlandığı, para puan sağladığı gibi müşterinin de kartı olmamasına rağmen kampanyadan faydalanarak indirim çeki kazandığını, kredi kartında para olmadığını söyleyip müşterinin harcamada kullanacağı nakit paranın davacının kredi kartına yatırıldığının tespit edildiğini, bu şekilde farklı müşterilere yaptığı satış işlemlerinde usulsüz olarak kendi kredi kartını kullandığını ve bu nedenle kartında biriken puanları kullanarak haksız kazanç sağladığının tespit edildiğini, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 25/II.e maddesi uyarınca haklı olarak feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının satış danışmanının talebi üzerine feshe konu eylemi gerçekleştirdiği ve kredi kartını farklı müşterilere yaptığı satış işlemlerinde kullandığı, davalı işyerinde bu uygulamanın yaygın olduğu, müşteri memnuniyeti için sürekli yapıldığı, 2009 yılına kadar personel alışveriş yönetmeliğinde eylemin cezasının gösterildiği, daha sonra uygulamaya konulan yönetmelikte ise eyleme karşılık gelen yaptırımın bulunmadığı, feshin haklı ve geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. İşçinin sadakatsizlik düzeyine ulaşmayan, yetersiz bir bağlılık düzeyinde kalan, iş ilişkisinde bulunması gereken güven temelini çökertmeyen buna karşılık objektif olarak değerlendirildiğinde işverenin güvenini sarsacak davranışları ise geçerli fesih nedenidir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin kendi kredi kartını farklı müşterilerin yaptığı satış işlemlerinde usulsüz olarak kullandığı ve bu nedenle kartında biriken puanlarla haksız kazanç elde ettiği ve personel indiriminden yararlandığı ayrıca kampanya döneminde Worldcarda sahip olmayan müşterinin de personele ait kredi kartı kullanılarak hediye çeki indiriminden yararlandığı sabittir. Tanık beyanlarında davacının satış elamanı olmaması nedeniyle indirim uygulanmayacağı ifade edilmesine karşın dosyaya ibraz edilen faturada personel indiriminin yapıldığı görülmüştür. Davacının kayıtlara göre de bu eylemi birden fazladır. Objektif olarak değerlendirildiğinde davacının güveni sarsan kendi kredi kartını müşterilere ait alışverişlerde kullanma davranışı iş sözleşmesinin devamını engelleyecek ve işverenin iş ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği nitelikte olup olumsuzluklara yol açmaktadır. Davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli neden vardır. Bu nedenle davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile kabulü hatalıdır.
Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanunun 20/3. maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve Dairemizce aşağıda yazılı hükmün kurulması gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen sebeplerle;

1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Alınması gereken 27.70 TL başvuru harcından tahsil edilen 24.30 TL’nin mahsubu ile eksik alınan 3.40 TL bakiye harcın davacıdan tahsili ile Hazine’ye gelir kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Davalı tarafça yapılan 45.75 TL masrafın davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
7-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 27.02.2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.