YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2014/14472
KARAR NO : 2015/2593
KARAR TARİHİ : 25.02.2015

Asliye Hukuk Mahkemesi
Dava Türü : Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, davalının inşa ettiği …’da yapılan … Barajı inşaatında 18.01.2010-29.03.2013 tarihleri arasında çalıştığını, fazla mesai ücretleri ödenmediği için … Noterliğinin 29.03.2013 tarih 2610 sayılı ihtarnamesi ile iş akdini feshettiğini, talep etmesine rağmen kıdem tazminatı ve fazla mesai alacaklarının ödenmediğini, 645,5 saat fazla mesai ücreti olduğunu ileri sürerek kıdem tazminatı ile fazla çalışma ücreti alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı, davacının talep edebileceği hak ve alacağı olmadığını, ihtarname keşide ettikten sonra 30.03.2013 tarihinde başka işyerinde çalışmaya başladığını, davacının maaşının çok yüksek olduğunu, Yargıtay kararları gereği normal mesai saati gösterilmeyen ve işin tamamlanmasını esas alan çalışma koşullarında 270 saate kadar yapılan fazla çalışmanın maktu ücret içinde sayılması gerektiğini, davacının çalışmaya başladığı tarihten 2012 yılının 5.ayına kadar fazla mesailer için tek bordo düzenlendiğini, bu tarihten itibaren maaş ödemesi ve fazla mesai için ayrı bordo düzenlendiğini, davacının yaptığı fazla mesai ücretinin bordoda yansıtılarak ödendiğini bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, her ne kadar davacı tarafça fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş akdini 29.03.2013 tarihinde feshettiğine dair noterden fesih ihtarı çekilmiş ise de dosya içinde davacıya ait SGK kayıtları incelendiğinde davacının 30.03.2013 tarihinde … isimli işyerinde işe başladığı, ayrıca davacının fazla mesai ücretlerinin davacının yüksek ücreti içinde olduğu, dolayısıyla davacının iş akdinin feshetme nedeninin fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi değil, başka işyerinde çalışmak olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir.
Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.
Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.
Somut olayda; mahkemece davacının ücretine fazla mesai ücretinin dahil olduğu, bu nedenle davacının fazla mesai alacağı olmadığı, davacının başka işyerinde çalışmak için iş akdini feshettiği kabul edilmiş ise de dosyada davacıya ait iş sözleşmesi bulunmamaktadır. Taraflardan davacıya ait iş sözleşmesi varsa sunulması istenmeli, iş sözleşmesi sunulduğu takdirde davacının ücretine fazla mesai ücretinin dahil olduğuna dair hüküm olup olmadığı belirlenmelidir. Mahkemece bilirkişiden ek rapor alınarak tanık beyanlarına göre davacının fazla mesai yapıp yapmadığı, iş sözleşmesinde fazla mesainin ücrete dahil olduğuna dair düzenleme mevcut ise yıllık 270 saati aşan fazla çalışma bulunup bulunmadığı, ayrıca tahakkuk olan aylar varsa dışlanması istenmeli, davacının fazla mesai alacağı olduğunun belirlenmesi halinde davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek davacının kıdem tazminatı ve fazla mesai ücreti alacakları hüküm altına alınmalıdır. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 25/02/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.