YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2018/15323
KARAR NO : 2018/25759
KARAR TARİHİ : 29.11.2018
I-BAŞVURU
Başvurucu … tarafından sunulan dilekçe ile; … Bölge Adliye Mahkemesi 6 , 7 ve 8. Hukuk Daireleri’nin kararları arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi talep edilmiştir.
Başvurucu … dilekçesinde özetle; Yargıtay’ın görevlerinden birinin de bütün yurtta hukuk kurallarının aynı şekilde uygulanmasını sağlamak olduğunu, hukuk güvenliği ve hukuka saygı için dairelerin kendi kararları arasında çelişki olmaması gerektiğini, yine kendi kararları ile diğer dairelerin kararları arasında da çelişki olmaması gerektiğini, aynı uyuşmazlık konusunda verilen çelişkili kararların, kanun önünde eşitlik ilkesini ihlal edeceğini, adalet duygusunu yaralayacağını, hukuka güven duygusunu yıkacağını, … Bölge Adliye Mahkemesi 6, 7 ve 8. Hukuk Dairelerinin kararlarının birbiriyle çelişkisinin giderilmesi taleplerinin bulunduğunu,
… Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesinin 21/11/2017 tarih 2017/1653-2017/2593 E.K. sayılı kararında “Yargıtay’ın yerleşik uygulaması, iş sözleşmesi kurulurken işçi aleyhine getirilen tek taraflı cezai şart koşulunun geçerli sayılamayacağı yönündedir. Bu nedenle cezai şartın reddine dair mahkeme kararı yerinde olup, davacının itirazı yersizdir.” gerekçesiyle cezai şart düzenlemelerinin karşılıklı olmadığı yönünde kesin olarak karar verdiğini, cezai şart talebinde bulunan işverenin, söz konusu kararın maddi hatalı olduğunu, kararın kaldırılması gerektiğini ileri sürerek … 6. Daire’ye başvurduğunu ve maddi hata talebinin de esastan kesin olarak reddedildiğini,
… Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin 14/11/2017 tarih, 2017/1682-2017/2918 E. K. sayılı kararında, farklı içtihatlara konu olan cezai şart düzenlemesi hakkında; “Sözleşmenin özel şartlar başlığı altında 6.21. Maddesinde; “işveren tüm iş planı ve programını öğretmenin sözleşme süresi boyunca Kurum da çalışacak olması esasına göre yaptığından, haklı ve geçerli bir neden olmaksızın (kamu kurumlarındaki görevlere atanmak dahil) hangi nedenle olursa olsun sözleşme süresinin bitiminden evvel sözleşmeyi tek taraflı feshettiği takdirde öğretmen, iş bu sözleşmede kararlaştırılan aylık brüt ücretinin 5 katı tutarında cezai şart niteliğindeki tazminatı işverene ödemeyi kabul ettiği” şeklinde düzenlenmiştir. Yargıtay 22. Ve 9. HD. emsal kararlan incelendiğinde hizmet sözleşmelerine istinaden cezai şart taleplerinde cezai şart düzenlemelerinin işçi ve işveren yönünden karşılıklılık esaslarına göre düzenlenip düzenlenmediği ve düzenlemelerin denklik içerip içermediğini araştırmaktadır. Sözleşmenin 6.22. Maddesinde işçinin cezai şart talep edebilmesi ise şarta bağlı olarak düzenlenmiştir. Şart ise “işverenin aylık ücret alacaklarını 2 aydan fazla bir süre geciktirme ya da hiç ödeme yapmaması durumunda öğretmen sözleşmeyi feshederse” cezai şart isteyebilecektir. Öğretmen sadece aylık ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği takdirde cezai şart talep edebilecektir. Görüldüğü üzere hizmet sözleşmesinde cezai şartlar yönünden karşılıklı ve denk olma koşulu bulunmadığından davacının cezai şart alacağı talebinin reddinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.” hükmünü kurduğunu, işveren bu karara karşı da maddi hata başvurusunda bulummuşsa da, “dairemizce verilen kararda herhangi bir maddi hata bulunmadığından” gerekçesiyle talebinin esastan reddedildiğini,
… Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin 05/10/2017 tarih, 2017/1107-2017/2192 E.K. sayılı kararında ise, yukarıda emsal kararların tarafı olan işverenin açtığı cezai şart davasında … 26. İş Mahkemesinin 2016/549-2016/415 E.K. sayılı kararıyla hüküm altına aldığı cezai şart talebini, yeniden yargılama yoluyla incelenmesi için istinaf başvurusunda bulunmuşsa da 8. Hukuk Dairesinin “ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünde aykırılık bulunmadığı kanaati…” gerekçesine dayanarak başvuruyu esastan reddettiğini,
Anlaşılacağı üzere söz konusu kararlara taraf olan işverenin işçisi olan işçilere imzalatılan tip sözleşme nedeniyle cezai şart talepli çok sayıda davada yargılamanın devam ettiğini, hukuk güvenliği ve hukuka saygı için dairelerin kendi kararları arasındaki çelişkinin kaldırılması gerektiğini belirterek Bölge Adliye Mahkemesi kararları arasında ortaya çıkan uyuşmazlığın giderilmesini talep etmiştir.
II-… BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ HUKUK DAİRELERİ BAŞKANLAR KURULUNUN 15.10.2018 TARİH ve 2018/14 SAYILI KARARI
… Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulu kararı ile;
“…talep eden Av. Zehra ÖNEREN ÖZBEK’ in dilekçesinde ileri sürdüğü gibi 5235 Sayılı Kanunun 35/3 maddesi anlamında … Bölge Adliye Mahkemesi 6. ve 7. Hukuk Dairelerinin kesin nitelikli kararları ile 8. Hukuk Dairesinin aynı konuda ve aynı nitelikli kesin kararı arasında taraflar arasında düzenlenen sözleşmeye konulan cezai şartın karşılıklı olma ve denklik unsurlarının mevcut olup olmadığı, dolayısıyla öğretmen olan işçi aleyhine uygulanıp uygulanamayacağı noktasında uyuşmazlık bulunduğu,
Kurulumuzda yapılan görüşme değerlendirmeler sonunda raportör Daire Başkanının raporundaki görüş ve gerekçe aynen benimsenmekle yukarıda tanımlanan ve somutlaştırılan uyuşmazlığın sözleşmeye konulan cezai şart hükümleri arasında karşılıklı ve denk olma unsurları bulunduğundan Mahkememiz 8. Hukuk Dairesinin kararı doğrultusunda giderilmesi gerektiği kanaatine varıldığından aşağıdaki şekilde karar verilmesi uygun görülmüştür.
K A R AR : Yukarıda açıklanan nedenlerle;
1) Başvuran … tarafından aynı konudaki … Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesinin 2017/1653 Esas 2017/2593 Karar sayılı kararı ve … Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin 2017/1682 Esas 2017/2918 Karar sayılı kararı ile … Bölge Adliye Mahkemesi 8.Hukuk Dairesinin 2017/1107 Esas 2017/2192 Karar sayılı kesin kararları arasında uyuşmazlık bulunduğu iddia edilerek Yargıtay ilgili dairesine başvurulması istenmiş olup, Mahkememiz 6, 7. ve 8. Hukuk Dairesinin kesin nitelikteki kararlarında değerlendirmenin farklı olduğu, dolayısıyla 5235 sayılı Kanun’un 35/3 maddesindeki şartların bulunduğu kanaatine varıldığından, bu uyuşmazlığın … Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin görüşü doğrultusunda giderilmesi için 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 92.maddesi ile değişik 5235 sayılı Kanun’un 35/3 maddesi uyarınca Yargıtay 22. Hukuk Dairesine başvurulmasına,
2) Raportörün raporundaki görüş, düşünce ve değerlendirmeler aynen benimsendiğinden uyuşmazlığın … Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin kararı doğrultusunda çözülmesi gerektiği yönünde Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulu olarak görüş bildirilmesine,
3) Başvuru dilekçesi ve ekleri ile, uyuşmazlık bulunduğu değerlendirilen karar örnekleri ve raportör raporunun karar ekinde Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ne gönderilmesine,”
Karar verilmiştir.
III-BAŞVURU KONUSU … BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 8. HUKUK DAİRESİNİN 2017/1107-2017/2192 E.K. SAYILI DOSYASI
A)Davacı- Karşı Davalı (…) İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalı şirketin Samsun’da bulunan eğitim kurumunda 8 yıl, …’da bulunan işyerinde 1,5 yıl çalıştığını, davacının kişiliğini hedef alan haksız ihtamlar ve muameleler neticesinde psikolojik şiddet uygulandığını, bu uygulamalar neticesi ağır depresif nöbet teşhisi konulduğunu, bu nedenle davacı tarafından haklı olarak feshedildiğini belirterek kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti alacağı ve bayram tatili alacaklarının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
B)Davalı- Karşı Davacı (… Yayıncılık ve Eğitim HİZ. TİC. SAN. A.Ş.) Cevabının Özeti:
Davalı-karşı davacı vekili cevap ve karşı dava dilekçesinde, iş akdinin davacı tarafından tek taraflı ve haksız olarak feshedildiğini, ders programının değiştirilmesi nedeniyle okul müdürüne agresif tavırlarda bulunduğunu, iş arkadaşlarını asılsız ihtam ettiğini, daha sonra özür dilemesi nedeniyle konunun kapandığını, fazla çalışılan süre ücretlerinin ödendiğini, bayramlarda çalışma yapılmadığını beyanla davanın reddini ve iş akdinin süresinden önce feshi nedeniyle cezai şart mahiyetinde 2.000,00TL’nin karşı dava olarak davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
C)… 26. İş Mahkemesi’nin 2016/549-415 E.K. sayılı kararı:
“Yapılan inceleme, celp edilen kayıtlar, taraf açıklamaları, tanık beyanları, bilirkişi raporu ile tüm dosya kapsamından; davacının davalı işyerinde 01/09/2013- 16/10/2014 tarihleri arasında toplam 1 yıl 3 ay 11 gün süre ile çalıştığı, açılan davada davacı tarafından iş akdinin haklı nedenlerle feshedildiği belirtilmiş ise de davacı-karşı davalının bu hususu ispatlayamadığı, fazla mesai alacağı ile bayram tatili ücreti alacaklarının yine davacı tarafça ispatlanamadığndan, davacı tarafından açılan davanın reddine karar verilmesi gerektiği, taraflar arasında yapılan sözleşmenin 6.21. Maddesinde süresinden önce iş akdinin taraflarca feshedilmesi durumunda brüt 5 aylık ücret tutarında cezai şart ödeneceğinin kararlaştırılmış olması karşısında davacının iş akdini haklı bir neden olmadan sonlandırdığı anlaşılmakla davalı-karşı davacının cezai şart alacağı talebi yerinde görülmüş bu konuda bilirkişi tarafından düzenlenen raporda 14.162,52TL brüt cezai şart alacağı belirlenmiş ise de davalı-karşı davacının talebi ile bağlı kalınarak 2.000,00TL cezai şart alacağına hükmedilmesi gerektiği” gerekçesiyle davalı -karşı davacının davasının kabulü ile 2.000,00TL cezai şart alacağının tahsiline karar verilmiştir.
D)İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesi kararına karşı davacı- karşı davalı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
E)Bölge Adliye Mahkemesinin 28/09/2017 Tarihli Kararı :
Dairemizce dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda; davacının 01/09/2013 ile 16/12/2014 arasında 1 yıl 3 ay 11 gün hizmetinin bulunduğu, iş sözleşmesinin davacı tarafından işverene gönderilen 16.12.2014 tarihli ihtarname ile iş sözleşmesinin tek taraflı olarak feshedildiği, mahkemece toplanan deliller ve alınan bilirkişi raporuna göre davacı-k.davalının iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayandığının ispat edilememesi, yine davacı-k.davalının bayram ve genel tatil günlerinde çalışmadığı ve talep ettiği fazla mesai ücretlerinin ödendiği, diğer yandan davalı-k.davacının talep ettiği ve hüküm altına alınan cezai şartın sözleşme hükümlerine göre yerinde olduğu ve yapılması istenen indirimin ise açılması halinde ek davada değerlendirilmesi gerektiği anlaşılmış, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, vakıa mahkemesi hakiminin objektif, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, HMK’nın 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleriyle sınırlı olarak ve resen kamu düzeni yönünden yapılan inceleme sonucu; ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı kanaatine varılarak, davacı-karşı davalı vekilinin istinaf başvurusunun esas yönünden reddine dair hüküm kurmak gerekmiştir.” gerekçesiyle davacı-karşı davalı vekilinin istinaf başvurusunun HMK’nın 353-(1) b-1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
IV-UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARARLAR
A)… BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 7. HUKUK DAİRESİNİN 2017/1682-2918 E.K. SAYILI KARARI
… Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesince;
“Davalı-karşı davacı öğretmen davalı işyerinde 01.09.2011-31.08.2012 tarihleri arasında davacının dershane işyerinde, 01.09.2012 -19.09.2014 tarihinde özel okul işyerinde çalışmıştır. Davalı-karşı davacı öğretmen 19.09.2014 tarihinde verdiği dilekçesi ile “Milli Eğitim Bakanlığına atanması nedeniyle 19.09.2014 tarihinde görevinden istifa ettiğine” ilişkin dilekçe ibraz etmiştir.
Davacı-karşı davalı işveren iş sözleşmesindeki hüküm nedeniyle sözleşmesini süresinden evvel tek taraflı feshettiği için cezai şart talep etmektedir. Davacı ile davalı arasında 30.06.2014 tarihinde 01.09.2014-31.08.2015 süreli sözleşmenin yeniden düzenlendiği görülmektedir. Sözleşmenin özel şartlar başlığı altında 6.21. Maddesinde; “işveren tüm iş planı ve programını öğretmenin sözleşme süresi boyunca Kurum’da çalışacak olması esasına göre yaptığından, haklı ve geçerli bir neden olmaksızın (kamu kurumlarındaki görevlere atanmak dahil) hangi nedenle olursa olsun sözleşme süresinin bitiminden evvel sözleşmeyi tek taraflı feshettiği takdirde öğretmen, iş bu sözleşmede kararlaştırılan aylık brüt ücretinin 5 katı tutarında cezai şart niteliğindeki tazminatı işverene ödemeyi kabul ettiği” şeklinde düzenlenmiştir. Yargıtay 22. Ve 9. HD. emsal kararları incelendiğinde hizmet sözleşmelerine istinaden cezai şart taleplerinde cezai şart düzenlemelerinin işçi ve işveren yönünden karşılıklılık esaslarına göre düzenlenip düzenlenmediği ve düzenlemelerin denklik içerip içermediğini araştırmaktadır. Sözleşmenin 6.22. Maddesinde işçinin cezai şart talep edebilmesi ise şarta bağlı olarak düzenlenmiştir. Şart ise “işverenin aylık ücret alacaklarını 2 aydan fazla bir süre geciktirme ya da hiç ödeme yapmaması durumunda öğretmen sözleşmeyi feshederse” cezai şart isteyebilecektir. Öğretmen sadece aylık ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği takdirde cezai şart talep edebilecektir. Görüldüğü üzere hizmet sözleşmesinde cezai şartlar yönünden karşılıklı ve denk olma koşulu bulunmadığından davacının cezai şart alacağı talebinin reddinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.”
Gerekçesiyle ilk derece mahkemesince işverenin cezai şart isteminin reddine dair karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
B)… BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 6. HUKUK DAİRESİNİN 2017/1653-2593 E.K. SAYILI KARARI
… Bölge Adliye Mahkemesi 6. Hukuk Dairesince;
“Taraflar arasında iş akdinin cezai şart talebinin koşullarının oluşup oluşmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi şartına bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.
Somut olayda, davacı şirketin davalı öğretmen ile 30.06.2013 tarihinde imzaladığı Özel Öğretim Kurumlarında Görev Alan Eğitim Personeline Ait İş Sözleşmesinin 6.21 maddesinde “İşveren, tüm iş planı ve programını Öğretmenin sözleşme süresi boyunca Kurumda çalışacak olması esasına göre yaptığından, haklı ve geçerli bir neden olmaksızın (kamu kurumlarındaki görevlere atanmak dahil) hangi nedenle olursa olsun sözleşme süresinin bitiminden evvel sözleşmeyi tek taraflı olarak feshettiği takdirde öğretmen, işbu sözleşmede kararlaştırılan aylık brüt ücretinin 5 (beş) katı tutarında cezai şart niteliğinde tazminatı işverene ödemeyi kabul ettiği gibi, hiçbir hal ve şartta tazminatın indirilmesini de talep edemez.”
6.22 maddesinde “İşveren, sözleşme hükümlerine ve yasal mevzuata göre yükümlülüklerini yerine getiren öğretmenin aylık ücret alacaklarını 2 aydan daha fazla bir süre ile geciktirir yada hiç ödeme yapmaz ise öğretmenin sözleşmeyi feshini takiben öğretmene işbu sözleşmede kararlaştırılan aylık brüt ücretinin 5 (beş) katı tutarında cezai şart niteliğinde tazminatı ödemeyi kabul ettiği gibi, hiçbir hal ve şartta tazminatın indirilmesini de talep edemez.”
6.23 maddesinde “İşveren, ataması yapılarak resmi olarak işe başlayacağı ilkesine uygun olarak öğretmenin yapacağı iş için başka bir öğretmen ile görüşme yapmayacağından ve tüm iş planını buna göre yaptığından, işbu sözleşmenin imzalanması ile birlikte atamanın yapılacağı tarihe kadar hangi nedenle olursa olsun sözleşmeyi fesheden ya da haklı neden olmaksızın atamasının yapılmasını engelleyen öğretmen, işbu sözleşmede kararlaştırılan aylık brüt ücretinin 5 (beş) katı tutarında cezai şart niteliğinde tazminatı işverene ödemeyi kabul ettiği gibi, hiçbir hal ve şartta tazminatın indirilmesini de talep edemez” ifadeleri yer almaktadır. Yargıtay’ın yerleşik uygulaması, iş sözleşmesi kurulurken işçi aleyhine getirilen tek taraflı cezai şart koşulunun geçerli sayılamayacağı yönündedir. Bu nedenle cezai şartın reddine dair mahkeme kararı yerinde olup, davacının itirazı yersizdir.”
Gerekçesiyle ilk derece mahkemesince işverenin cezai şart isteminin reddine dair karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
V-GEREKÇE
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, … 1963).
Cezai şart 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 179 ilâ 182. maddelerinde düzenlenmiş olup, iş kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir.
TBK’nun 179. maddesinin 1. fıkrasına göre “Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı, ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir.”
Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun yürürlükte bulunduğu dönemde, tek taraflı cezai şarta ilişkin açık bir düzenleme bulunmamakta ise de, yerleşik Yargıtay uygulamasında “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yöndeki yerleşik içtihatlar öğretide de benimsenmiştir.
Bununla birlikte 6098 sayılı Kanun ile birlikte bu hususta açık bir düzenleme yapılmıştır. TBK’nun “Ceza koşulu ve ibra” başlıklı 420. maddesinin 1. fıkrasına göre “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” Söz konusu maddenin gerekçesinde ise “Maddenin birinci fıkrasına göre, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulacak ceza koşulu geçersizdir. Buna karşılık hizmet sözleşmelerine işçi lehine ceza koşulu konulabilir. Böylece fıkra hükmü nispi emredici bir nitelik taşımaktadır.” hususları belirtilmiştir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Asgari süreli iş sözleşmelerinde de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.
TBK’nun 182. maddesinin 1. fıkrası gereğince, taraflar, cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler. Diğer taraftan aynı maddenin son fıkrasına göre de “Hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir.”
İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.
Bu genel açıklamalar ışığında uyuşmazlığın giderilmesi isteminin değerlendirilmesi gerekmektedir.
Bölge Adliye Mahkemesi kararlarına konu somut uyuşmazlıklarda aynı işveren ile farklı işçiler arasında imzalanan iş sözleşmelerinde yer alan cezai şarta dair düzenlemeler aynı niteliktedir.
İş sözleşmelerinin üç maddesinde cezai şarta ilişkin düzenlemeler mevcuttur. Sözleşmenin 6.21. maddesinde;
“İşveren tüm iş planı ve programını öğretmenin sözleşme süresi boyunca Kurum’da çalışacak olması esasına göre yaptığından, haklı ve geçerli bir neden olmaksızın (kamu kurumlarındaki görevlere atanmak dahil) hangi nedenle olursa olsun sözleşme süresinin bitiminden evvel sözleşmeyi tek taraflı olarak feshettiği takdirde öğretmen, iş bu sözleşmede kararlaştırılan aylık brüt ücretinin 5 katı tutarında cezai şart niteliğindeki tazminatı işverene ödemeyi kabul ettiği gibi hiçbir hal ve şartta tazminatın indirilmesini de talep edemez.”
düzenlemesi yer almaktadır.
İş sözleşmelerinin 6.22. maddesinde ise “İşveren sözleşme hükümlerine ve yasal mevzuata göre yükümlülüklerini yerine getiren öğretmenin aylık ücret alacaklarını 2 aydan fazla bir süre geciktirir yada hiç ödeme yapmaz ise öğretmenin sözleşmeyi feshini takiben öğretmene işbu sözleşmede kararlaştırılan aylık brüt ücretinin 5 katı tutarında cezai şart niteliğinde tazminatı ödemeyi kabul ettiği gibi hiçbir hal ve şartta tazminatın indirilmesini de talep edemez.”
düzenlemesi yer almaktadır.
İş sözleşmesinin 6.23 maddesinde de “İşveren, ataması yapılarak resmi olarak işe başlayacağı ilkesine uygun olarak öğretmenin yapacağı iş için başka bir öğretmen ile görüşme yapmayacağından ve tüm iş planını buna göre yaptığından, işbu sözleşmenin imzalanması ile birlikte atamanın yapılacağı tarihe kadar hangi nedenle olursa olsun sözleşmeyi fesheden ya da haklı neden olmaksızın atamasının yapılmasını engelleyen öğretmen, işbu sözleşmede kararlaştırılan aylık brüt ücretinin 5 (beş) katı tutarında cezai şart niteliğinde tazminatı işverene ödemeyi kabul ettiği gibi, hiçbir hal ve şartta tazminatın indirilmesini de talep edemez.”
düzenlemesi yer almaktadır.
Yukarıda belirtilen iş sözleşmesi hükümlerine göre, işçinin haklı ve geçerli neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi durumunda cezai şart ödemesi öngörülmüş iken, işverenin haklı ve geçerli neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi durumunda cezai şart ödeyeceğine dair bir düzenleme öngörülmemiştir. Bu itibarla, iş sözleşmesinin 6.21. maddesinde öngörülen cezai şart düzenlemesi, sadece işçi aleyhine düzenlenmiş olup tek taraflı nitelik arz ettiğinden geçersizdir.
Belirtmek gerekir ki, iş sözleşmesinin 6.22. maddesinde düzenlenen cezai şart hükmü, ücreti ödenmeyen işçinin derhal haklı nedenle fesih hakkı olmasına karşın ücret alacaklarının 2 aylık gecikmeyle ödenmemesinden sonra iş sözleşmesinin feshi durumunda cezai şart öngörmesi itibariyle sözleşmenin 6.21. maddesinden farklı niteliktedir ve ayrıca içeriği itibariyle denklik şartını da temin etmemektedir.
Tüm bu açıklamalar karşısında, Bölge Adliye Mahkemelerinin kesin nitelikte olan başvuru konusu kararları arasındaki uyuşmazlığın açıklanan gerekçe doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.
VI-SONUÇ
Başvuru konusu somut uyuşmazlıkta iş sözleşmelerinin 6.21. maddesinde öngörülen cezai şart düzenlemesinin geçersiz sayılması gerektiğine ve uyuşmazlığın bu şekilde giderilmesine, 29.11.2018 günü oybirliği ile karar verildi.