YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2018/11644
KARAR NO : 2018/19715
KARAR TARİHİ : 24.09.2018

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:
Davacılar, davalı işçinin iş sözleşmesini 08.08.2011 tarihinde haksız olarak feshettiğini ileri sürerek, sözleşmede kararlaştırılan cezai şartın davalı işçiden tahsilini istemiştir.
Birleşen dosya davacısı-davalı işçi, iş sözleşmesini Milli Eğitim Bakanlığına bağlı okullarda çalışan öğretmenlerden daha az ücret ödenmesi, ek ders ve egzersiz ücreti ile eğitime hazırlık ödeneğinin ödenmemesi sebepleriyle haklı olarak feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile ücret, ücret artış farkı, öğretime hazırlık ödeneği, egzersiz ücreti, sosyal yardım ve cezai şartın tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işçi, iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini ve işverenin kendisine cezai şart ödemesi gerektiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Birleşen dosya davalısı, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, asıl davanın kısmen kabulüne, birleşen davanın reddine karar verilmiştir.
Kararın davalı – karşı davacı işçi tarafından temyizi üzerine Dairemizce sair temyiz itirazlarının reddine karar verilerek, davalı işçinin çalıştığı kurumun 5580 sayılı özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında olduğu kabul edilmiş ve buna göre haftada yirmi saati geçen çalışma için ek ders ve egzersiz ücreti talebi ile öğretim yılına hazırlık ödeneğinin kabulü gerektiği, fark ücrete hak kazanıp kazanmadığı için araştırma yapılması gerektiği, ödenmeyen işçilik alacağı bulunduğundan kıdem tazminatı talebinin kabulü ile işveren lehine cezai şart talebinin reddi ve işçi lehine cezai şart talebinin kabulü gerektiği gerekçeleriyle bozulmasına karar verilmiştir.
Bozmaya uyan Mahkemece, bozma gerekleri doğrultusunda aldırılan bilirkişi raporuna itibarla asıl davanın reddine, birleşen davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararın davacı- birleşen dosya davalısı … tarafından temyizi üzerine Dairemizce önceki bozma ilamında maddi hata yapıldığı ve davalı işçinin çalıştığı işyerinin sehven kurum değil de okul olarak değerlendirildiği belirtilerek, buna göre davalı – birleşen dosya davacısının taleplerinin reddi ile davacı- birleşen dosya davalısı lehine cezai şarta hükmedilmesi gerektiği gerekçesiyle bozulmasına karar verilmiştir.
Bozmaya uyan Mahkemece, davacı – birleşen dosya davalısının davasının kısmen kabulüne, birleşen davanın ise reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı- birleşen dosya davalısı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı- birleşen dava davacısının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 10.02.1988 tarih 197/2-520 esas, 1988/89 karar sayılı kararında, Yargıtayca temyiz incelemesinin yapıldığı sırada dosyada bulunan bir belgenin gözden kaçırılması, maddi hata nedeni olarak açıklanmıştır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun kökleşmiş içtihatları maddi hataya dayanan bozma ya da onama ilamının usuli kazanılmış hak oluşturmayacağı yönündedir.
Ayrıca belirtmek gerekir ki, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 04.02.1959 gün ve 1957 /13 esas, 1959 karar ve 09.05.1960 gün 1960/21 esas, 1960/9 karar sayılı kararlarında açıklandığı üzere Yargıtayca maddi hata sonucunda verilen bir karara mahkemece uyulsa dahi usuli kazanılmış hak oluşmaz.
İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).
Cezai şart 818 sayılı Borçlar Kanunun 158 – 161’inci maddeleri arasında, yeni 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 179-182’inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.
4857 sayılı İş Kanununun 21’inci maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin, Yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır.
Borçlar Kanunu’nun 161. maddesine göre, (yeni yasada 182.maddeye göre) taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunu’nun 325. maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. İşçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka, sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanunu’nun 325. maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği kabul edilmelidir. Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/II maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.
Borçlar Kanunu’nun 161/son (182/son)maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.
Dosya içeriğine göre; taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinin 5.maddesinin b bendinde “Personel sözleşmenin sona eriş tarihinden önce iş kanununda belirtilen haklı nedenler harici bir nedenle işi bıraktığı takdirde, işverenin yasal hakları dışında almakta olduğu en son brüt ücretinin 4 katı tutarında tazminat ödemeyi peşinen kabul eder.” ve c bendinde “Yine iş kanununda belirlenen haklı neden olmaksızın personelin iş sözleşmesinin işveren tarafından süresinden önce sona erdirilmesi halinde ise işveren İş Kanunun ilgili maddelerine göre personelin özlük haklarından doğan tazminatlarını ödeyecektir. Yukarıdaki hükümler iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine sebep olan taraf aleyhine, diğer taraf lehine aynen uygulanacaktır.” hükümleri yer almaktadır.
Somut olay bakımından yapılan incelemede, davalı işçinin iş sözleşmesini haklı bir sebep olmadan feshettiği anlaşılmaktadır. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 5. maddesine göre iş sözleşmesini haklı bir sebep olmadan feshedenin işçi olması halinde en son brüt ücretinin 4 katı tutarında tazminat ödeyeceği, işveren olması halinde ise Kanundan kaynaklanan hak ve tazminatları ödeyeceği düzenlenmiş olup, bu düzenlemede karşılıklılık bulunmadığı açıktır. Karşılıklık prensibi bulunmayan cezai şart düzenlemeleri geçerli değildir. Dairemizce, iş sözleşmesindeki düzenlemenin geçerli olmadığı hususu gözden kaçırılarak maddi hataya dayalı olarak davacı- birleşen dava davalısı lehine cezai şarta hükmedilmesi gerektiğinin değerlendirildiği anlaşılmaktadır. Maddi hataya dayalı bozma ilamına uyulsa da taraflar lehine usuli kazanılmış hak oluşmayacağından, karşılıklılık prensibini taşımayan cezai şart düzenlemesi gereğince davacı- birleşen dava davalısının cezai şart isteminin de reddine karar verilmek üzere dosyanın yeniden bozulması gerekmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.09.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.