YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2017/27714
KARAR NO : 2020/2832
KARAR TARİHİ : 18.02.2020

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı … işyerinde önce çaycı sonrasında bekçi olarak 2005-31/03/2014 tarihleri arasında çalıştığı, fazla çalışma yaptığı, hafta tatili ve genel tatillerde çalıştığı iddiası ile kıdem ve ihbar tazminatı, resmi bayram ve hafta tatili, bayram tatil ücreti, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.
Davalıların Cevabının Özeti:
Davalılar vekilleri, davanın reddi gerektiğini savunmuşlardır.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe :
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Taraflar arasında davacının yıllık izin ücreti alacağının bulunup bulunmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı Kanun’un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup, madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, davalıya ait işyerinde 8 yıl 6 ay 23 gün çalışması bulunan davacının çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmadığı kabulüne göre yıllık ücretli izin karşılığı alacak hesabı yapılmıştır. Davacının çalışma süresi boyunca hiç ücretli izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında 8 yıl boyunca izin kullanıp kullanmadığı hususu davacı asile açıklattırılması, davacı beyanı ile tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle varılacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Taraflar arasında, işçinin fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti alacağı bulunup bulunmadığı noktasında uyuşmazlık vardır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
Yukarıda fazla çalışmanın ispatı konusunda anlatılan ilkeler, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile hafta tatili günlerinde yapılan çalışmaların ispatı açısından da geçerlidir.
Somut olayda; davacı tanık deliline dayanarak fazla çalışma, hafta ve genel tatil çalışması yaptığını iddia etmiştir. Karara dayanak raporda tanık beyanlarına göre davacının haftanın 3 günü saat 17.00-08.00 saatleri arası günlük 15 saat çalıştığı, bekçilik yaptığından dinlenme süresi düşülmesine gerek olmadığından 3 günde 45 saat çalıştığı, ayrıca 2 haftada 1 pazar günü 24 saat çalıştığı, pazar çalışması ikiye bölündüğünde her hafta pazar günü 12 saatlik çalışma olacağı, 1,5 saatlik dinlenme molası hariç 10,5 saatlik pazar çalışmasında 7,5 saatlik hafta tatili süresini aşan 3 saatlik fazla çalışma yapmış olacağı, kabul edilerek yapılan hesaplama isabetli olmadığı gibi, davacı tanıklarından … nin 2009 yılına kadar davalı … başkanının korumalığını yapan polis memuru olduğu, diğer davacı tanıklarının ise davalı işverenler ile husumetli olduğu bir başka deyişle işverene karşı açmış oldukları davaları bulunduğu anlaşılmaktadır. Davacının çalışmasını bilebilecek durumda olmayan ve davalılar ile husumetli tanık anlatımlarının hükme esas alınması mümkün değildir. Davacının fazla çalışma, hafta ve genel tatil çalışması yaptığını ispata yarar başka da delil de bulunmadığından ispatlanamayan fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti taleplerinin reddine karar verilmesi gerekir iken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 18/02/2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.