YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2017/27452
KARAR NO : 2020/2843
KARAR TARİHİ : 18.02.2020

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi(Müstemir Yetkili)
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı işyerinde 02.04.2007-15.11.2012 tarihleri arasında kesintisiz olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız şekilde sonlandırıldığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin davalı şirketten tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Davacının aldığı ücret konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanun’un 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanun’un 8. ve 37. maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta primi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta; işyerinde 02.04.2007-15.11.2012 tarihleri arasında 5 yıl 7 ay 13 gün mağaza elemanı olarak çalışan davacı en son 1.300,00 TL net ücret aldığını iddia etmiş, davalı ise davacının ücretinin asgari ücret olduğunu savunmuştur. Davacı tanığı olarak ifadesi alınan … davacı ile davalı şirketin Manavgat Şubesinde birlikte çalıştıklarını, kendisinin mağaza sorumlusu, davacının ise mağaza elamanı olduğunu beyan etmiştir. Söz konusu tanık her ne kadar davacının ücretinin 1.300,00-TL olduğunu doğrulamış ise de, kendisinin Manavgat İş Mahkemesinin 2013/193 esas ve 2014/596 karar sayılı dosyasından davalı işverene yönelik açmış olduğu alacak davasında; davacı …’nin tanık olarak ifade verdiği ve söz konusu dosya davacısı …’un ücretinin 1.250,00-TL olduğunu beyan ettiği ve hesaplamaların bu tutara göre yapıldığı anlaşılmaktadır. Mağaza elemanı olan davacının, mağaza sorumlusu olarak üstü konumunda olan tanığı …’dan daha fazla ücret alması hayatın olağan akışına aykırılık teşkil etmekte olup,dinlenen diğer davacı tanıklarının davacı ile aynı işyerinde çalışmadıkları anlaşılmakla, davacının ücretinin usulünce yapılacak araştırma ile belirlenerek alacak hesaplamalarının buna göre yeniden yapılması için bozma kararı verilmesi gerekmiştir.
2-Davacının fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin belirlenmesi hususunda uyuşmazlık mevcuttur.
Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı ve hafta tatili günlerinde çalışıp çalışmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı 02.04.2007-15.11.2012 tarihleri arasında işyerinde mağaza elemanı olarak çalışmıştır. Hükme dayanak alınan raporda davacının aynı işyerinde çalışmış olan tek tanığının anlatımından hareketle hesaplamalar yapılmış ise de, davacı tanığınca davalı işyerinin Manavgat Şubesinde davacı ile birlikte 2011 yılının Nisan ayından 2012 yılı Ekim ayı sonuna dek birlikte çalıştıkları ifade edildiğinden hesaplamaların bu tarih aralığında yapılması gerektiğinin gözetilmemesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
3-Davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık söz konusudur.
Somut olayda; davacı çalışmakta olduğu davalı şirketin Manavgat Şubesi’nin kapatılması üzerine iş akdine son verildiğini ileri sürmüştür. Davalı vekili ise, davacının Antalya veya Hatay Şubelerine yönlendirilmesine karşın başka bir işe gireceğinden bahisle çalışmaya başlamadığını ileri sürerek, iş akdinin bu nedenle 15.11.2012 tarihinde feshedildiğini savunmuştur. Mahkeme tarafından davalı şirketin Manavgat Şubesinin kapatılması üzerine, davacının iş akdine son verildiği değerlendirilerek kıdem ve ihbar tazminatlarına hükmedilmiştir. Ne var ki; davacının çalıştığı Manavgat Şubesinin kapatılmasından sonra davacıya Antalya veya Hatay Şubelerinde çalışmasının teklif edildiği davacı tanıklarınca da doğrulanmış olmakla, söz konusu şubelere gitmemek suretiyle çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği kabul etmeyen davacının iş akdini kendisinin feshetmiş olacağı değerlendirilmeksizin ihbar tazminatı alacağına hükmedilmesi isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.