YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2017/2226
KARAR NO : 2017/3453
KARAR TARİHİ : 23.02.2017
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Davacı ile davalı arasındaki dava hakkında … 2. İş Mahkemesinden verilen 04.02.2015 tarihli ve 2014/480 esas, 2015/54 sayılı kararın temyizi üzerine Dairemizce 01.10.2015 tarihli ve 2015/18650 esas, 2015/26241 karar sayılı ilamı ile hükmün BOZULMASINA karar verilmiş, davacı vekili kararın maddi hataya dayandığı gerekçesiyle ortadan kaldırılması isteğinde bulunmuştur.
Maddi hatanın giderilmesi isteğini içeren dilekçe ve ekleri incelendi.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 10.02.1988 tarihli ve 1987/2-520 esas, 1988/89 sayılı kararında belirtildiği üzere Yargıtay’ca temyiz incelemesinin yapıldığı sırada dosyada bulunan bir belgenin gözden kaçırılması, maddi hata sebebi olarak açıklanmıştır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 04.02.1959 tarihli ve 1957/13 esas, 1959/5 karar, ve 09.05.1960 tarihli ve 1960/21 esas, 1960/9 karar sayılı kararlarında açıklandığı üzere Yargıtayca maddi hata sonucu verilen bir karara Mahkemece uyulmasına karar verilmesi halinde dahi usulü kazanılmış hak oluşmaz ve Yargıtayın hatalı bozma kararından dönülmesi mümkündür.
Dosya içeriği ve delil durumuna göre, Dairemizin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının maddi hataya dayanması sebebiyle ortadan kaldırılmasına karar verildi.
Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı işçi, müvekkilinin davalıya ait … Merkezi Komutanlığındaki marangozhanede çalıştığını ve sendika üyesi olduğunu, Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedi Buçuk Saat Veya Daha Az Çalışmalar Gereken İşler Hakkında Yönetmelik uyarınca davacının günde en fazla 7,5 saat çalıştırılabileceğini, ancak davalının davacıyı yönetmeliğe aykırı olarak günde 8,5 saat çalıştırdığını belirterek fazla mesai alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı işveren, ölçüm raporlarında yönetmelikte belirtilen sınırın altında belirleme yapıldığını, müvekkilince gerekli tüm düzenlemelerin gerçekleştirildiğini, ilgili yönetmelik kapsamında 7,5 saat çalışması gereken sürelere ait puantaj kayıtlarına göre 8,5 saatlik çalışmanın 30 dakikasının 15’er dakikalık dinlenmeler olup fiili çalışmanın 8 saat olduğunu, Yargıtay içtihatları gereğince fazla çalışma sürelerinin fiili çalışmalar üzerinden hesaplanmasının gerekli olduğunu, kabul anlamına gelmemek üzere 7,5 saatin üzerinde fazla çalışma yapıldığı iddia edilen sürenin de yarım saat olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece toplu iş sözleşmesi uyarınca hesaplama yapan bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davacı ve davalı vekilleri temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalıştırılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik kapsamına giren işlerde çalışmada kullanılan maddelerin özellikleri, çalışma şartları, uygulanan teknoloji ve alınan teknik ve idari toplu koruma önlemlerinin iş güvenliği ve sağlığı bakımından önemine göre çalışma saatleri yedibuçuk saat ile sınırlandırılmıştır. Yönetmeliği 7. maddesinde, yönetmelikte sayılan işlerde fazla çalışma yapılmayacağı da açıkça düzenlenmiştir. Bu kurallar çerçevesinde yönetmelikte sayılan işlerde çalışan işçiler için “günlük yedi buçuk saat üzeri” olan çalışmaların fazla mesai olarak nitelendirilmesi gerekir. Somut olayda da dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacının anılan yönetmelik kapsamındaki işte çalıştığı anlaşıldığından günlük yedibuçuk saati aşan çalışma için fazla çalışma ücretine hak kazandığı anlaşılmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti mümkündür. Dava konusu olayda uygulanan toplu iş sözleşmesine göre de bu oran %80 olarak belirlenmiştir.
Dairemizce işyerinde uzunca süreden beri uygulanan toplu iş sözleşmeleri inclenmiş ve son toplu iş sözleşmesi olan 24. Dönem Toplu İş Sözleşmesine (01.03.2013-28.02.2015 arası için) kadar olan tüm sözleşmelerinde aynı şekilde düzenlenen 60. maddesinin (e) bendinde işçilerin çalıştıkları normal mesai günleri için işbaşında kaldıkları saat başına, günlük mesai süresi sekizbuçuk saat ve üzerinde olan işçilere saat ücretlerinin %15’i, günlük normal çalışma süresi yedibuçuk saat ve altında olan işçilere ise saat ücretlerinin %10 oranında verimliliği teşvik primi ödeneceği ve maddenin son cümlesinde de “Fazla mesai çalışması yapılan süreler için bu primin ödenmez” denilerek bir sınırlama getirilmiştir. Aynı sınırlama 24. dönem toplu iş sözleşmesinde 52. madde olarak düzelenmiş ancak dağınık düzenlene tüm primler bu madde başlığı altında toplanmış ve maddenin ğ-(4) bendinde “Bu maddede sayılan primler fazla sürlerle çalışma ve fazla çalışma süreleri için ödenemez” denilerek tüm primler bu kapsama alınmıştır.
Açıklanan hukuki ve fiili olgulara göre; davacının yedi buçuk saat ve üzeri olan çalışması fazla sürelerle çalışma değil fazla çalışma ücreti olarak belirlenmelidir.
Bu olaylara ilişkin Dairemizin yerleşik uygulaması haline gelen diğer bir konu ise, davacının Mahkemece belirlenen fazla çalışma ücretinden, toplu iş sözleşmesi uyarınca bu çalışması sebebiyle ödenen verimliliği teşvik priminin mahsup edilmesi gerektiğidir. Açıklamak gerekirse toplu iş sözleşmesinde “Fazla mesai çalışması yapılan süreler için bu primin ödenmez” denildiği dikkate alındığında, belirlenen fazla çalışma ücretinden mahsup yapılırken ödenen verimliliği teşvik priminini bütünü değil sadece fazla çalışma süresine isabet eden saatler için ödenen verimliliği teşvik priminin mahsubu gerekir. Öte yandan 24. Dönem Toplu İş Sözleşmesinde daha önce dağınık düzenlenen primlerin 52. madde başlığı altında toplanmış olduğu ve ğ-(4) bendine göre maddede sayılan primlerin de fazla çalışma süresi için varsa açıklandığı gibi mahsubu gerekecektir. Bu durumda 24. Dönem Toplu İş Sözleşmesinin yürürlük tarihleri ve 52. maddeye göre önceden mahsuba konu olmayan bir kısım primlerin sonradan bu düzenleme kapsamına girdiği dikkate alındığında uyuşmazlık tarihlerine göre ayrı ayrı değerlendirme yapılması gerekecektir.
Açıklanan maddi ve hukuki olgulara göre fazla çalışma olarak değerlendirilen yedibuçuk saat üzeri çalışmalar için toplu iş sözleşmesinde öngörülen oran dikkate alınarak fazla çalışma alacağının hesaplanması gerektiği, ayrıca bu çalışmalar için ödenen verimliliği teşvik priminin belirlenerek fazla çalışma ücretinden mahsubu gerekirken eksik inceleme ve araştırmaya göre karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23.02.2017 günü oybirliğiyle karar verildi.