YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2017/22174
KARAR NO : 2019/10534
KARAR TARİHİ : 14.05.2019
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait …Hipodrom Müdürlüğünde 16/12/2000 – 31/07/2014 tarihleri arasında sezonluk iş sözleşmesi ile şoför olarak çalıştığını, davacının sendika üyesi olup işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden yararlandığını, iş akdinin 28/08/2014 tarihinde haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil , yıllık izin ücreti, kesinti yapılan ücretleri ile toplu iş sözleşmesi gereği ödenmesi gereken bir kısım alacaklarına hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, işyerinde sezonluk işçi olarak çalışan davacının izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık yapması nedeniyle iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi gereğince haklı sebebebe dayalı feshedildiğini, davacının alacak taleplerinin yerinde olmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Davacının yıllık izin ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık mevcuttur.
Anayasa’nın 50. maddesi “Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir. ” hükmünü içermektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun konuya ilişkin “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin” başlıklı 53. maddesi; “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanun’un yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.” şeklinde düzenlenmiştir.
Öte yandan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12. maddesi uyarınca; “4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinin 3. fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu yönetmelik hükümleri uygulanır” hükmünü haizdir.
Anılan düzenlemelerde açıkça öngörüldüğü üzere niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanamaz.Bu nedenle uyuşmazlığın çözümünde öncelikle mevsim ve kampanya işleri kavramlarının açıklanması gerekmektedir.
Bilindiği üzere İş Hukuku mevzuatımızda iş kanunlarıyla mevsimlik işçilerin çalışma koşulları düzenlenmiş olmasına rağmen mevsimlik işin tam bir tanımı yapılmadığı gibi hangi işlerin mevsimlik işler olduğu da açıkça belirtilmemiştir.Mevsimlik işlere ilişkin hükümler, 4857 sayılı İş Kanununun 29/7 ve 53/3, aynı Kanun’un 60. maddesine dayanılarak çıkarılan Yönetmeliğin 12, 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanunun 4/f maddelerinde yer almaktadır. Bu hükümlerde mevsimlik işin tanımına yer verilmemiş ancak yılın herhangi bir devresinde çalışmaların yapıldığı, diğer zamanlarda yapılmadığı veya çalışmanın azaltıldığı işyerleri tanımı yapılarak mevsimlik çalışanların yıllık izin haklarının bulunmadığı, ancak toplu iş sözleşmesi kapsamına alınabileceği hükme bağlanmıştır.
Düzenlemelerden yola çıkılarak çalışmanın yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler, mevsimlik işler olarak tanımlanabilir.
Nitekim mülga 3008 sayılı İş Kanunu’nun 2/B maddesinde “yılın herhangi bir devresinde tam veya fazla faaliyette bulunup, öteki devrede tümüyle faaliyetten kalan veyahut faaliyetini azaltan işyeri” mevsimlik işyeri olarak kabul edilmiştir.
Mevsimlik iş öğretide de yılın belli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaştığı, diğer dönemlerinde azaldığı veya tamamen durduğu ve bu durumun yılın belli dönemlerinde tekrarlandığı işler olarak tanımlanmaktadır.
Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları fakat yılın diğer döneminde iş sözleşmelerine ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler, mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.
Mevsimlik işler, Hukuk Genel Kurulunun 07.03.2012 gün 2011/9-755 esas, 2012/117 karar, 30.11.2011 gün 2011/9-596 esas, 2011/725 karar ve 08.05.2013 gün ve 2013/9-257 esas, 2013/592 karar sayılı kararlarında da işin niteliğine ve yapısına göre yılın belirli dönemlerinde ortaya çıkan veya bu dönemlerde artan faaliyetlere uygun olarak çalışılan işler olarak tanımlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3. maddesi uyarınca mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmayacağından mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddedeki kural, nispi emredici kural olup işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
Öte yandan, bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz. Bu nedenle işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir.
Yapılan iş mevsimlik değil ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Yasa koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi, çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Ne var ki özellikle işçinin her yıl 11 ay civarında çalıştırılması ve kısa bir askı süresinden sonra yeniden çalışmaya devam etmesi, diğer bir ifade ile yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınması gerekmektedir. 11 ayı aşan çalışmalarda ise yılın kalan bölümünde dinlenme hakkının gereğinin yerine getirilmesi için gereken süre bulunmadığından, 11 ayı aşan çalışmalarda çalışma şeklinin mevsimlik iş olarak değerlendirilmesine olanak bulunmamaktadır. Bu çeşit bir çalışmanın mevsimlik olarak değil, fasılalı çalışma olması nedeniyle ve mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile işçinin izne hak kazandığı kabul edilmelidir. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 10.05.2017 tarih, 2015/22-2252 Esas, 2017/952 Karar sayılı kararı )
Somut olayda; davacı işçi, davalı işyerine bağlı …Hipodrom Müdürlüğü’nde, sezonluk iş sözleşmesine dayalı olarak hizmet döküm cetvelindeki çalışma süreleri ile mevsimlik işçi olarak çalışmıştır. Davacı 16/12/2000 – 31/07/2014 tarihleri arasında geçen çalışmaları nedeniyle hak kazandığı halde kullanmadığı yıllık izin alacaklarını talep etmektedir. Mahkemece, kabule ilişkin bir gerekçe belirtilmeden, söz konusu talep dönemi için davacının kullandırıldığı yada karşılığı ödendiği ispat edilemeyen izin ücreti alacaklarının bulunduğuna hükmedilmiştir.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise; bilirkişinin; davalı işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre mevsimlik iş ayrımı yapılmaksızın, tüm sendika üyelerine toplu iş sözleşmesinin uygulanacağının belirtilmesi sebebiyle davacının yıllık izin hakkı olduğu kabul edilerek davacının 240 gün yıllık izin hakkından kaynaklı net 11.893,42 TL izin ücretine hak kazandığı hesap edilmiştir.
Ne var ki; yıllık izin sürelerine ve ücretlerine dair toplu iş sözleşmelerdeki düzenlemeler, mevsimlik olarak çalışan işçilerin öncelikle yıllık izne hak kazanması koşuluna bağlı olarak uygulanabilecektir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3 fıkrasının uygulanabilmesi yani işçi lehine Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilmesi için tek başına mevsimlik işçi olarak çalışması yeterli değildir. Gerek 1475 sayılı Kanun’un 50.maddesinde, gerekse 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinde yılın ne kadar bölümünde çalışılması halinde yapılan işin mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmediğinden, Dairemizin istikrar kazanan kararlarında çalışmanın 11 ayın üzerine çıktığı hallerde mevsimlik iş ilişkisinin dışına çıkılarak yıllık izin hükümleri uygulanacağı kabul edilmiştir. Aksi uygulama taraflar açısından belirsizliğe yol açarak, önü açık bir tasarruf özgürlüğü verecektir. Bu doğrultuda işçinin yıl içerisindeki çalışma süresinin bu yönde belirleyici rol oynaması uyuşmazlığın çözümü açısından yol gösterecektir. Buna göre ise; davacı işçinin hizmet döküm cetvelinde tespit edilen çalışma dönemlerinin hiçbirinde 11 ayı aşan çalışmasının bulunmadığı görülmekle yıllık izin hakkı elde edilemediği anlaşıldığından, yıllık izin ücret alacağı talebinin reddi yerine kabulü isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.05.2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.