YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2017/21141
KARAR NO : 2019/6898
KARAR TARİHİ : 28.03.2019
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı-karşı davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı-karşı davalı vekili, davalının müvekkili … Üniversitesi ile okutman olarak 1 yıl süreli belirli süreli iş sözleşmesi imzaladığını, ancak davalının … Üniversitesi Yabancı Diller Yüksekokulu’nun açtığı okutmanlık sınavına girip başarılı olduğunu, bu sebeple görevinden istifa ettiğini bildirdiğini, sözleşmenin 12. m. gereğince sözleşmenin süresinin bitiminden önce ya da öğretim dönemi başladıktan sonra haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi halinde fesheden tarafın diğer tarafa 10.0000-TL ceza tutarı ödemesinin kararlaştırıldığını ileri sürerek cezai şart alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı-karşı davacı vekili, 2008 yılından 2013 yılına kadar sürekli yenilenerek devam eden ve böylece belirsiz süreli iş sözleşmesi mahiyetini kazanan iş sözleşmesinde cezai şartın herhangi bir hukuki geçerliliğinin bulunmadığını, bu sebeple iş sözleşmesinin süresinden önce feshinin cezai şartı gerektirdiğine ilişkin sözleşme hükmünün mahiyeti kalmadığını, iş sözleşmesinin … Üniversitesinde kadro sınavını kazanması sebebiyle müvekkili tarafından feshedilmiş ise de sınava girmeden 1 ay önce kurum müdürüne sınava gireceğini bildirdiğini, sınavı kazandığı bilgisini kurum müdürüne verdiğini, işveren sıfatına haiz kurum müdürünün müvekkile kuru bitirip sınavları teslim etmesi koşuluyla yardımcı olabileceğini, tazminat ödemesi gerekmeyeceğini söylediğini, 1 ay kadar derslere girip çalışmasına devam ederek istifasını verdiğini, karşı davasında ise müvekkilinin 2011 yılı aralık ayında zorunlu askerlik görevini ifa etmek üzere ve işverene yazılı bildirim yapmak suretiyle işine son vermek durumunda kaldığını, 2012 yılı Mayıs ayında askerlik görevini bitirerek geri döndüğünde işverence sözleşmesine 06.12.2011 tarihinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirim yapılmak suretiyle son verildiğini öğrendiğini, bu sebeple müvekkilinin hakkı olan ancak ödenmeyen kıdem tazminatı alacağının ödenmesini talep etmiş, cezai şart tazminatı talepli haksız ve hukuki dayanaktan yoksun davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davalının yaptığı işin niteliği, önceden belirsiz süreli sözleşmeyle aynı işi yaptığı göz önünde tutulduğunda sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektiren objektif bir sebebin varlığının bulunmadığı, dolayısıyla sözleşmenin belirsiz süreli sözleşme olarak kabul edilmesi gerektiği gerekçesiyle davacı karşı davalı talebinin reddine, davalı karşı davacı talebinin kabulüne karar verilmiştir.
Karar süresi içinde davacı-karşı davalı tarafından temyiz edilmiştir.
1- İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (…, : Türk Hukukunda Cezai Şart, … 1963).
Cezai şart 818 sayılı Borçlar Kanunun 158 – 161’inci maddeleri arasında, yeni 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 179-182’inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden iş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.
Borçlar Kanunu’nun 182. maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunu’nun 325. maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. İşçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka, sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanunu’nun 325. maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği kabul edilmelidir. Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/II maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.
Borçlar Kanunu’nun 161/son (182/son) maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.
Somut olayda, taraflar arasında düzenlenen okutman sözleşmesinin 12. maddesinde ”Taraflar işbu Sözleşme, İş Kanunu ve ilgili mevzuat hükümleri çerçevesinde birbirlerine karşı sorumludur. Sözleşmenin süresinin bitiminden önce ya da öğretim dönemi başladıktan sonra haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi halinde fesheden taraf diğer tarafa 10.000 YTL tazminat öder.” düzenlemesi yer almaktadır. Taraflar arasındaki sözleşmenin davalı işçi tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiği anlaşıldığından, sözleşmede karşılıklılık esasına dayalı olarak yer alan cezai şart düzenlemesi gereğince, davalı davacıya söz konusu tazminat tutarını ödemekle yükümlüdür. Davalının aldığı ücret miktarı ve çalıştığı süre nazara alınarak, Borçlar Kanunu’nun 182/son maddesine göre uygun indirim yapılarak davacının cezai şart isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken, reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
2- Taraflar arasındaki diğer uyuşmazlık, kıdem tazminatı hesaplanırken kıdem tazminatı tavanının aşılıp aşılmadığı noktasında toplanmaktadır.
Somut olayda, mahkemece, davalının ilk dönem çalışmasının askerlik sebebiyle sona ermesi dolayısıyla kıdem tazminatına hükmetmesi yerinde ise de; fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanına dikkat edilmeksizin yapılan hesaplamaya itibar edilerek hüküm kurulması hatalıdır. Hal böyle olunca, fesih tarihi olan 06/12/2011 tarihindeki kıdem tazminatı tavanı 2.731,85 TL aylık ücret nazara alınarak kıdem tazminatının hesaplanarak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.
3- Ayrıca davacı üniversitenin harçtan muaf olduğu gözetilmeksizin harca hükmedilmesi de hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, 28/03/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.