YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2017/19269
KARAR NO : 2019/1620
KARAR TARİHİ : 22.01.2019

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirkette kargo dağıtım işçisi olarak çalıştığını, iş akdini fazla çalışmalarının karşılığının ödenmemesi ve sigorta primlerininin eksik ücret üzerinden yatırılması nedeniyle haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ile ikramiye, fazla çalışma, hafta tatili ve resmi tatil çalışması karşılığı alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, husumet itirazı ve zamanaşımı def”inde bulunmuş, davacının ailevi nedenleri gerekçe göstererek istifa ederek işten ayrıldığını, yapılan fazla mesailerin bordrolara yansıtılarak ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda, davanın kısmen kabul, kısmen reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Karar, taraflar vekillerince süresinde temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Somut olayda davacı işçi, fazla çalışmalarının karşılığının ödenmemesi ve sigorta primlerininin eksik ücret üzerinden yatırılması nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini beyanla kıdem tazminatı talep etmiştir. Davalı işveren ise davacının ailevi nedenlerle istifa etmek suretiyle iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın feshettiğini savunmuştur. Mahkemece iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi üzerine haklı nedenle feshedildiği kabulü ile kıdem tazminatına hükmedilmişse de hükümde fazla çalışma alacağının da reddedildiği anlaşılmaktadır. Davalı tarafından ibraz edilen 23.10.2013 tarihli istifa dilekçesinde davacının ailevi problemleri nedeniyle istifa ettiği beyanı nedeniyle, istifa dilekçesi davacıya gösterilerek yazı ve imzanın kendisine ait olup olmadığı ve hangi saikle bu dilekçeyi işverene verdiği konusunda beyanı alınmalıdır. İmza kendisine ait olup iradeyi sakatlayan bir durumun bulunmaması halinde ailevi problemler gerekçesi işçilik alacaklarını kapsamayacağından fesih sebebi sonradan da değiştirilemeyeceğinden iş akdinin davacı işçi tarafından haklı neden olmaksızın istifa ile sonlandığı kabul edilerek kıdem tazminatı reddedilmelidir.
İstifa dilekçesi hakkında davacı asilin beyanı alınmaksızın hüküm kurulması isabetsiz olmuştur.
3-Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı ve karşılığının ödenip ödenmediği konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.
İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda ise işçinin ihtirazi kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının her türlü delil ile ispatı mümkündür.
Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece imzalı bordrolarda fazla mesai tahakkuku olduğu gerekçesiyle fazla çalışma ücreti alacağı talebinin reddine karar verilmiş ise de; varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.
2013 yılına ait imzalı bordrolarda fazla çalışma ücreti tahakkuk ettirilerek ödendiği sabittir. Ancak dosyaya ibraz edilen 2011-2012 yıllarına ait bordrolarda ise fazla mesai sütununda kaç saat fazla çalışma yapıldığı belirtilmeksizin (0) gösterilerek karşılığında her ay çoğunlukla aynı miktarda sembolik olarak ödeme yapıldığı anlaşılmıştır. Davacı tanık beyanlarında davacının işyerindeki çalışmasının 08:00-19:00 saatleri arası olduğu 1,5 saat ara dinlenme ile günlük 9,5 saat çalıştığı ve günlük 2 saatten haftalık 12 saat fazla çalışma yapıldığı belirlenmiştir. Bu nedenle davacıya aylık yapılan ödemenin bir haftalık fazla çalışmanın ücretini dahi karşılamadığı tespit edilmiştir.
Hal böyle olunca fazla çalışma ücretinin ödendiğinin işverence yöntemince ispatlandığından söz edilmesi mümkün olmadığından Mahkemece bu kabule göre fazla çalışma ücret alacağı hesaplatılıp varsa, imzalı ücret bordrolarında zamlı tahakkuk bulunan aylar dışlanarak, bordrolarda tahakkuk olmakla birlikte zamsız olması ya da bordroların imzasız olması halinde ise yapılan ödemeler mahsup edilerek ve tanık anlatımları ile hesaplama yapılacak olması nedeniyle hakkın özünü zedelmeyecek makul oranda bir takdiri indirim ile sonuca gidilmesi yerine yazılı şekilde karar verilmesi de hatalı olup ayrıca bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 22.01.2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.