YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2017/18965
KARAR NO : 2018/27909
KARAR TARİHİ : 20.12.2018
MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, iş akdine haklı bir neden olmadan son verildiğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir
Davalı vekili davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle temyiz edenin sıfatına ve nedenlerine göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2- Taraflar arasında uyuşmazlık davacının yıllık ücretli izin alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3. maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı Kanun’un yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
4857 sayılı Kanun’un 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmasının gerekeceği açıktır.
Somut uyuşmazlıkta, davacının turşu fabrikasında üretim işçisi olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Dosya içerisinde farklı dönemlere ait davacının imzasını taşıyan mevsimlik iş sözleşmeleri bulunmaktadır. Davacının sosyal güvenlik kurumu kayıtlarına göre de, 24.03.2005-31.01.2013 tarihleri arasında toplam 1429 gün üzerinden sigorta bildirimi yapıldığı görülmektedir. Davalı işyerinde davacı ile aynı işi yapan başka işçiler tarafından açılan ve Dairemizce temyiz incelemesi yapılan emsal dosyalarda (2017/10487 esas sayılı, 2017/10474 esas sayılı dosyalar gibi) yapılan iş mevsimlik iş olarak kabul edilmiştir. Anılan hususlara ve tüm dosya kapsamına göre, davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığı anlaşılmaktadır.
Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre, mevsimlik işçi, ancak bir yıl içindeki çalışmasının on bir ayı aşması durumunda yıllık ücretli izin alacağına hak kazanabilir. Davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığı dönemde yıllık izne hak kazandığı sürelerin tespiti bakımından giriş çıkış yaptığı tarihler dikkate alınarak bu tarihler arasında onbir ayın üzerinde çalışması olan tarihlerde yıllık izne hak kazanacaktır. Bu hesaplama yöntemine göre davacının sosyal güvenlik kurumu kayıtlarına göre onbir ayın üzerinde çalışması olan dönem bulunmadığından yıllık izin ücreti alacağının reddine karar verilmesi gerekirken davacının çalışmasının aralıklı olduğu kabulüyle fiili çalışma süresine göre 42 gün karşılığı yıllık ücretli izin alacağının hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3- Taraflar arasında davacının fazla çalışma süresi de diğer bir uyuşmazlık konusudur.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda zamlı tahakkuk bulunan ücret bordroları dışlanarak 2008 yılı Temmuz, Ağustos,Eylül, Ekim, Kasım,Aralık ve 2013 yılı Ocak ayı için haftada 18 saat fazla çalışma yaptığı kabulüyle hesaplama yapılmıştır. Ne var ki, işyerinde çalışan başka işçilere ait olan ve dairemiz temyiz incelemesinden geçen emsal dosyalar (Örneğin, Dairemizin 2016/33484 Esas sayılı dosyası, 2017/10488 vd gibi ) da da dikkate alındığında davacının sezon diye tabir edilen işlerin yoğunlaştığı dönemlerde haftada 18 saat, diğer zamanlarda haftada 9 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmiş olup açıklanan nedenle Mahkemece sezon dışı dönemde haftada 9 saat fazla çalışma yapıldığının kabulü yerine tüm dönem haftada 18 saat fazla çalışma üzerinden hesaplanan alacağın hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 20.12.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.