YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2015/19755
KARAR NO : 2015/25331
KARAR TARİHİ : 17.09.2015

Y A R G I T A Y İ L A M I

MAHKEMESİ : Asliye Hukuk Mahkemesi

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle haklı ve geçerli bir neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ile diğer haklarının belirlenmesini ve en az bir yıllık sendikal tazminatın tahsilini istemiştir.
Davalı işveren vekili, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, bozma ilamına uyularak, feshin, geçerli ve haklı nedene dayanmadığı, davacının sendikal faaliyetlerde bulunması nedeniyle işverence yapıldığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar, yasal süresi içinde davalı tarafından temyiz etmiştir.
Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı, bunun sonucu olarak iş sözleşmesinin işverence haklı nedene dayalı olarak feshedilip feshedilmediği ve sendikal tazminat şartlarının oluşup oluşmadığı noktasındadır.
Eşit davranma ilkesi, işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda Anayasanın 10. ve 55. maddelerinde ifade edilmiş, 10. maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.
4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları, arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır.
İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.
4857 sayılı Kanun’un 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.
Kanun’un 5. maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli-kısmi süreli işçi ile belirli süreli-belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.
Bundan başka 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Kanun’un 5. maddesiyle 18. maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasi sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık da korunmamalıdır.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Kanun’un 5. maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.
Dosya içeriğinden, davacının, davalıya ait işyerinde 13.02.2011-28.03.2013 tarihleri arasında iki yıl bir ay onaltı gün süreyle işçi olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin, davacının 27.03.2013 tarihinde saat 21:20 civarında bir kısım işçilerle birlikte birlikte fabrika sahasını çevreleyen çit üzerine izinsiz olarak Sendika ve Türk bayrağı diktiği, bayrak asma sırasında çalışmakta olduğu ….. A.Ş.’ye küfür ettiği ve Güvenlik Şefi N. K. olaya müdahale edince bayrak asan kişilerin N. K.’a küfür etttikleri, bu gruptan bir işçinin bayrak filaması ile N. K.’a saldırdığı, küfür ederek başına defalarca vurduğu ve tehdit etttiği gibi olaylar nedeniyle izinsiz şirket mülkiyetine bayrak astığı, şirkete küfür ettiği ve şirket personeline saldırıda bulunan grupla iş birliği içinde olduğu gerekçesiyle haklı olarak feshedildiği, davacının fesih bildirimindeki iddiaları kabul etmediği, 27.03.2013 tarihli tutanakta, davacı ve arkadaşlarının fabrikaya ve güvenlik müdürüne hakaret ederek Türk bayrağı ve sendika flamalarının fabrikanın tellerine takmaya başladıkları, güvenlik müdürünün niye küfür ediyorsunuz dediğinde güvenlik müdürüne davacının yanındaki kişilerin hakaret ve tehditte bulunduklarının belirtildiği, bu olayla ilgili, davacı dahil bir kısım davalı işçileri ile sendika temsilcilerinin, davalıya ait iş yeri önünde 27.03.2013 günü sendika flamaları da kullanmak sureti ile eylem yaptıkları , davacı ile davalı işveren güvenlik amiri N. K. arasında bayrak asma meselesinden çıkan olay sonucu tarafların birbiri hakkında hakaret suçundan şikayetçi olduğu, hakaret suçundan her iki şahıs hakkında, N. K. hakkında ise ayrıca tehdit suçundan kamu davası açıldığı, yapılan yargılama sonucu karşılıklı hakaret nedeni ile ceza verilmesine yer olmadığına karar verildiği, ayrıca tehdit suçu nedeniyle N. K. hakkında verilen cezanın CMK’nun 231. maddesi uyarınca açıklamasının geri bırakılmasına karar verildiği ve kararın kesinleştiği, ilk kararın Dairemizce, özetle, “…Somut olayda, davacının, işverene ve yetkilisine hakaret ettiğine dair tutanak tutulduğu, feshe konu bu olay ile ilgili ceza mahkemesinde dava açıldığı veya hazırlık soruşturması yapıldığı anlaşılmış olup, taraflardan davacının işverene karşı hakareti ve tehdidi ile ilgili olarak, ceza dosyası olup olmadığı, Cumhuriyet Savcılığında hazırlık dosyası bulunup bulunmadığı sorularak, varsa bu dosyalar incelenerek, davacının işveren veya yetlisisine hakaret edip etmediği belirlendikten sonra sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. Kabule görede, sendikal tazminatın işe başlama şartına bağlanması usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.” gerekçesiyle bozulduğu, Mahkemece bozma ilamına uyulduğu anlaşılmaktadır.
Somut olayda, davacının işverenin çalışanı olan N. K.’a hakaret ettiği ceza davası ile kesinleşmiştir. Ceza dosyasında, davacının hakaret ettiği, ancak hakaretin karşılıklı olması nedeniyle ceza verilmesine yer olmadığına karar verildiği ortadadır. Bu durumda, işverenin, fesih bildiriminde belirttiği hakarete ilişkin fesih nedeni doğrudur. Ancak, işveren, karşılıklı hakaret olay ına karışan diğer işçisi N. K.’ı işten çıkarmamış, sadece davacıyı işten çıkararak, yukarıda açıklanan eşiklik ilkesine aykırı davranmıştır. Eşitlik ilkesine aykırı davranıldığındarı fesih geçersiz hale gelmiştir. Hal böyle olunca, davacının işe iadesine karar verilmesi doğrudur.
Öte yandan, sendikal tazminat yönünden yapılan incelemede, davacı, iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiğini ileri sürmüş, davalı ise iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini iddia etmiştir. Fesih bildirgesinde ileri sürülen hakarete ilişkin olayın meydana geldiği ceza dosyası ile kesinleşmiştir. Buna göre, davalı, fesih bildirgesinde ileri sürdüğü feshe ilişkin vakıalardan, işverenin başka işçisine hakaret fılininin oluştuğunu ispatlamıştır. Davacı, bu olayın olmadığını, feshin bu olay dışında sendikal nedenlere dayandığını ispatlayamamıştır. Bu durumda, sendikal tazminat talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.
Belirtilen nedenle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacmm kanuni sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe baş’atmaması hal inde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak dört aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4-Davacınm işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.500,00 TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-Davacı tarafından yapılan 354,80 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 17.09.2015 tarihinde karar verildi.