YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2014/9117
KARAR NO : 2014/8843
KARAR TARİHİ : 21.04.2014

MAHKEMESİ : Ankara 4. İş Mahkemesi
TARİHİ : 21/01/2014
NUMARASI : 2013/1622-2014/36

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan davalı işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine fesih tarihinden itibaren tahakkuk eden dört aylık brüt ücret tutarının boşta geçen sürenin tazminat olarak belirlenmesine, işe başlatmama durumunda sekiz aylık ücretin tazminat olarak belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/1. maddesi uyarınca geçerli sebeple feshedildiğini beyanla, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından hastanede yapılan maliyet-verimlilik çalışmaları ve iş gücü planlaması neticesinde feshedildiği belirtilmiş ise de davacının verimliliğinin tespitine yönelik kriterlerin davalı işveren tarafından önceden belirlenip davacıya tebliğ edilmediği gibi davacının verimliliğinin düşüklüğüne dair sunulan her hangi bir delil de bulunmadığı ayrıca davacının tarafların kabulünde olduğu gibi özürlü kadrosunda çalıştığı ve tanık beyanlarına göre mesleki bilgisi ile davalı şirkete gerekli katkıyı sağladığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında, iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletme gerekleri sebebiyle fesihte, işyerinde bir işgücü fazlasının bulunmalıdır. İşgücü fazlasından söz edebilmek için işçinin bugüne kadar yaptığı işi sürdürmesi imkanı ortadan kalkmış olmalı, işçinin başka türlü çalıştırılması imkanı da bulunmamalıdır. Girişim özgürlüğüne dayanan işverenin ekonomik güçlükler sebebiyle veya verimlilik amacıyla aldığı yeniden yapılanma kararı ve bu kararın uygulanması sonucunda bir veya birden çok işçinin o güne kadar yaptıkları iş ortadan kalkar ve bu işçilerin fesih dışında önlemlerle bir başka şekilde çalıştırılmışı mümkün olmazsa işletme gereği doğar ve işveren fesih kararı alabilir.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.
Ayrıca, işletme gerekleri sebebiyle fesihlerde, işveren feshin ciddi ve tutarlı bir uygulamanın sonucu olup olmadığını, işletmesel kararın alındığını ve bu kararın kurumsal bir ciddiyet ve tutarlılıkla uygulandığını hiç bir şüpheye yer bırakmayacak biçimde kesin olarak ispat etmekle yükümlüdür. Özellikle, yeniden yapılanma gibi önemli bir karar alan ve bu kararı uygulayan işverenin kurumsal bir ciddiyet ve tutarlılık içinde hareket etmesi, kanunlar ve ispat hukuku kuralları çerçevesinde sıhhati konusunda şüphe uyandırmayacak ve birbiri ile tutarlı bilgi ve belgelerle yeniden yapılanmayı ve bu yapılanma sonucunda işçinin iş gücü fazlası haline geldiğini, diğer yandan, sözleşmesi feshedilecek işçilerin seçiminde de objektif davranıldığını ispatlaması beklenir.
Somut olayda, davacının iş sözleşmesi 29.05.2013 tarihinde yürütme kurulu kararı ile yapılan iş gücü planlaması, norm kadro, maliyet ve verimlilik çalışmaları sonucunda mevcut kadrosunun iptal edilmesi ve davacının hastanede başka bir görevde istihdam edilmesi imkanının bulunmaması gerekçe gösterilerek 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/1. maddesince feshediliği anlaşılmaktadır.Her ne kadar mahkemece davanın kabulü ile davacının işe iadesi yönünde hüküm kurulmuşsa da, davalı işyerinde elektronik sistemler bakım mühendisliği pozisyonunun iptal edilmesi durumunda davacının pozisyonuna ihtiyaç olup olmadığı ve diğer birimlerce davacının işinin yapılabilecek nitelikte olup olmadığı, iş gücü fazlası oluşup oluşmadığı, davalı tarafça alınan bu kararın tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı ve feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı konusunda yeterli araştırmanın yapılmadığı anlaşılmaktadır.
Tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı, davacının başka bir birimde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği somut olarak tespit edilerek sonucuna göre feshin yukarda belirtilen ilkelere göre geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.04.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.