YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2014/9113
KARAR NO : 2014/8646
KARAR TARİHİ : 21.04.2014

MAHKEMESİ : İzmir 6. İş Mahkemesi
TARİHİ : 20/01/2014
NUMARASI : 2013/643-2014/13

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, 11.09.2008 tarihinde davalıya ait üniversitede iletişim fakültesi dekanı olarak çalışmaya başlayan davacının 29.08.2013 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, uyuşmazlığın idari yargının konusu olduğu, sözleşmenin süreli olması nedeniyle iade şartlarının oluşmadığı ve davacının sözleşmesi devam ederken, kamuoyunda gezi olayları şeklinde bilinen oluşuma destek vermek suretiyle sözleşmesinin feshedildiği yönünde basın ve sosyal medya aracılığıyla demeç verdiği ve hakkında haber yapılmasına sebebiyet vermek suretiyle üniversitenin itibarını zedelemesi nedeniyle, mütevelli heyet tarafından sözleşmesinin yenilenmediğini belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, feshe gerekçe olarak gösterilen haberler ile sosyal medyada yer alan açıklamaların davacı tarafından basına verilen demeç niteliğinde olmadığı, davacının bu haberlerin kaynağı olduğu iddiasının ispat edilemediğinden, iş sözleşmesinin geçerli bir şekilde feshedilmediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiş, karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Davacının iş güvencesinden faydalanabilmesi için öncelikle 4857 Sayılı İş Kanunu nun 18. maddesinde sayılan şartların bulunup bulunmadığının tespit edilmesi gerekmektedir. Şartların varlığının tespiti bağlamında mevcut uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir.
818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 338. maddesinde, “Hizmet sözleşmesi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, sözleşme nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı İş Kanunu’nun uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir.
İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli – belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı sebebe dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Kanunda belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.
4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Kanun’un 15. maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.
Somut olayda, yukarıda belirtilen kıstaslar dikkate alındığında taraflar arasında düzenlenen 11.08.2011 tarihli İzmir Ekonomi Üniversitesi Tam Zamanlı Öğretim Elemanı Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi ile davacının 01.09.2011 tarihinden itibaren iki yıl görev yapmasının kararlaştırıldığı ve sözleşmenin normal şartlarda 31.08.2013 de sona ereceği anlaşılmaktadır. Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmiş ise de, davacı ile yapılan sözleşmenin belirli süreli olması sebebiyle iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün bulunmayan davacının feshin geçersizliğine karar verilmesi istemiyle açtığı davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkeme kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 160,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500,00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, kesin olarak 21.04.2014 gününde oybirliği ile karar verildi.