YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2014/22981
KARAR NO : 2014/26721
KARAR TARİHİ : 01.10.2014

MAHKEMESİ : Muğla 1. Asliye Hukuk Mahkemesi
TARİHİ : 11/06/2014
NUMARASI : 2013/126-2014/310

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, müvekkili ile davalı şirket arasında 01.01.2004 başlangıç tarihli İşyeri Hekimliği sözleşmesi düzenlendiğini, 2013 yılına kadar sözleşmelerin her yıl yenilenerek devam ettiğini, 07.02.2013 tarihinde tebliğ edilen fesih bildirimi ile “01.03.2013 tarihi itibari ile kendisi ile çalışmama kararı alındığının ve İşyeri Hekimliği sözleşmesinin tek taraflı olarak feshedildiğinin” bildirildiğini, fesih bildiriminde “alınan karar gereğince firmada gerçekleştirilecek iş sağlığı ve güvenliği çalışmalarının, Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimleri aracılığı ile yapılacağının kararlaştırıldığı” şeklinde açıklamaya yer verildiğini, bu beyanın feshin gerekçesi ve haklı nedeni olmadığını, 6331 sayılı Kanun’un 6/1-a.bendinde, çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması halinde, bu hizmetin tamamının veya bir kısmını Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimlerinden hizmet alarak yerine getirilebileceğinin” belirtildiğini, iş sözleşmesinin haklı ve geçerli bir neden gösterilmeksizin feshedildiğini, 2013 yılı Ocak ayında ücret ödenerek sözleşmenin devam ettiğinin kabul edildiğini, fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmediğini, yazılı olarak yapılmadığını, feshin son çare olması ilkesinin ihlal edildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı vekili, müvekkili şirketin 5393 sayılı Belediye Kanun’un 67. maddesi kapsamında Muğla Belediyesinden aldığı ihaleler kapsamında düzenlenen hizmet alım sözleşmeleri gereği çöp toplama ve çevre temizliği işlerini üstlendiğini, davacı ile de ihale süreleri ile sınırlı olmak üzere belirli süreli iş sözleşmeleri düzenlendiğini, belirli süreli iş sözleşmelerinin ihale sürelerinin sınırlı olmasından kaynaklanan objektif nedene dayalı olarak birden fazla üst üste yapıldığını, iş sözleşmelerinin belirli süreli olması nedeniyle işe iade davası açılamayacağını, 30.06.2012 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanan 6331 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesi ile müvekkili Şirketin Muğla, Bodrum ve Marmaris Belediyeleri bünyesindeki şantiyelerindeki iş sağlığı ve güvenliğini Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimi aracılığıyla sağlama kararı aldığını, Kanunun getirdiği yükümlülükleri karşılamak amacıyla davacı ile olan iş sözleşmesini yenilemediğini, davacının halen Muğla Belediyesi Sağlık İşleri bünyesinde kadrolu tabip olarak çalıştığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, tüm dosya kapsamı, tanık beyanları, olaya ve hukuka uygun hesap bilirkişi raporu birlikte değerlendirildiği belirtilerek davanın kabulüne ve feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.
Hüküm, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedilip edilmediği noktasındadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararları, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır. İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan sebeplerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan sebeplerden dolayı da alınabilir.
İşletmesel karar sözkonusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz; kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı Kanun’un 20/2. maddesinde açıkça, feshin geçerli sebeplere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel şartlarına uyduğunu, daha sonra içerik yönünden fesih sebeplerinin geçerli (veya haklı) olduğunu ispatlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, ispat yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü kanun koyucu işçiye başka bir imkan daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi ispatlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği sebep dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal sebeple, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını ispatlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri sebepleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.
Dosya içeriğine göre, davacının Muğla Belediyesi bünyesinde ihale ile aldığı değişik hizmetleri yürüten davalı şirket ile imzaladığı birer yıllık sözleşmeler ile 2004 yılından itibaren İşyeri Hekimi olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin alınan karar gereği firmada gerçekleştirilecek iş sağlığı ve iş güvenliği çalışmalarının (iş güvenliği hizmeti, işyeri hekimi hizmeti, işyeri sağlık memuru) Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimleri aracılığı ile yapılmasının kararlaştırılması nedeniyle feshedildiği anlaşılmaktadır.
Somut olayda, dosyadaki deliller kapsamından, davalı şirketin 22.01.2013 tarihinde dava dışı E.. Tim Sağlık Ltd. Şti. ile yapmış olduğu iş sağlığı ve iş güvenliği sözleşmesi ile E.. Tim Sağlık Ltd. Şti.’nin işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı hizmetleri için görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Davalı şirket dava dışı firma ile anlaştıktan sonra 01.02.2013 tarihli fesih bildirimi ile davacının iş sözleşmesini 6331 sayılı Kanun uyarınca davacının yaptığı işi Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimleri aracılığı ile yaptıracak olması nedeniyle 01.03.2013 tarihi itibariyle sona erdirmiştir. Gerek davacı gerekse de davalı tanıklarının beyanları davalının savunmasını doğrular niteliktedir. Bu anlamda davalı şirketin 6331 sayılı Kanun uyarınca ve dava dışı şirket ile yapılan sözleşme doğrultusunda davacının iş sözleşmesinin feshine yönelik kararın tutarlı, keyfilikten uzak ve ölçülülük kriterlerine uygun biçimde uygulandığı anlaşılmaktadır. Ayrıca fesih sebebinin davacı işçiye açık ve kesin olarak bildirildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmakla fesih yönünden usuli bir eksiklik bulunmamaktadır. Tüm bu hususlar gözetilerek feshin geçerli sebebe dayandığının kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken davanın kabulü hatalıdır.
Açıklanan sebeplerle feshin geçerli olduğunun kabulü ile 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 330,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500,00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 01.10.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.