YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2014/16725
KARAR NO : 2015/29543
KARAR TARİHİ : 22.10.2015
Y A R G I T A Y İ L A M I
MAHKEMESİ : İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, fazla mesai ile ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili; müvekkilinin davalıya ait işyerinde yaklaşık üç yıl sekiz ay çalıştığını, son görevinin metot sorumluluğu olduğunu, görevinin Cad operatörlüğü olarak değiştirildiğini, bu yeni pozisyonunun statü, maaş ve eğitim yeterliliği olarak bulunduğu pozisyondan daha alt pozisyon olduğunu, bu işlemin neden yapıldığını işveren temsilcilerine sorduğunda “beğeniyorsanız yeni işinizi yaparsınız, beğenmiyorsanız önceden hazırlanmış matbu evrakı ve istediğimiz dilekçeleri imzalar işyerini terk edersiniz” diye cevap verildiğini, bu şekilde iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini, ihbar tazminatının ve bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, fazla mesai ücreti ve ihbar tazminatı alacaklarının faizleriyle birlikte davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı vekili; davacının 14.09.2009-24.05.2013 tarihleri arasında çalıştığını, kendi isteğiyle işten ayrıldığını, istifa dilekçesinde kıdem tazminatının ödenerek iş sözleşmesini sona erdirdiğini beyan ettiğinden, davacıya talebi gibi kıdem tazminatı ödenerek kendisinden ibraname alındığını, ihbar tazminatı talebinin yerinde olmadığını, fazla mesai talebinin de haksız olduğunu belirterek, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının kıdem tazminatını almak için istifa dilekçesini verdiği, dilekçenin kendi özgür iradesi ile verilen istifa dilekçesi olmadığı, işverenin iş yerinde uyguladığı iş yeri değişikliği sonucunda kıdem tazminatını almak için verilen dilekçe olduğu, bu sebeple iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi sebebiyle davacının ihbar tazminatı hakkı bulunduğu ve fazla mesai ücret alacağı olduğu gerekçesiyle, bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararı kanuni süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İhbar süreleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanun’un 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih sebebi bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması sebebiyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
4857 sayılı Kanun’un 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.
4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde, çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun’un 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.
Somut olayda, davacının, işverence görevinde değişiklik yapıldığını, bu görev değişikliğini kabul etmemesi üzerine, kıdem tazminatının ödenmesi için istifa dilekçesi alınarak, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini ileri sürdüğü, davalının, işçinin istifa ettiğini iddia ettiği, işverence davacının görevinin değiştirildiği, davacının bu görevlendirmeyi kabul etmediği ve el yazısıyla yazdığı tarihsiz dilekçesinde, 24.05.2013 tarihinde tebliğ edilen görev değişikliğini kabul etmediğini, kıdem tazminatının ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesini istediği, işverence bu dilekçe üzerine kıdem tazminatının ödendiği ve istifa dilekçesine bağlı olarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmıştır. Hal böyle olunca, davacının, çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinin (II-f) bendince haklı olarak feshettiği kabul edilmelidir. İstifa dilekçesinin, irade sakatlanması ile alındığı da ispatlanamamıştır. Bu durumda, ihbar tazminatının, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu ve iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanmasının mümkün olmadığı dikkate alınarak, bu talebin reddi yerine kabulüne karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 22.10.2015 gününde oybirliği ile karar verildi.