YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2014/14131
KARAR NO : 2014/18218
KARAR TARİHİ : 19.06.2014

MAHKEMESİ : Ankara 18. İş Mahkemesi
TARİHİ : 15/04/2014
NUMARASI : 2013/583-2014/293

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin işin ve işletmenin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle feshedildiğini, işverenin işyerindeki daralma kararını tutarlı şekilde uyguladığını, davacının iş sözleşmesinin feshedilmek zorunda kalındığını ve kanuni haklarının ödendiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, her ne kadar davalı işveren işçi çıkarmanın ekonomik kriz yüzünden işletmesel sebebe dayalı olarak yapıldığını iddia edilmekteyse de bunu bir bilanço ile açıkça ortaya koymadığı gibi işçi çıkarmada hangi objektif kritere göre çıkarılacak işçilerin belirlendiğini ve bunun tüm işçilere eşit uygulandığını da ispat edemediği, bunun yanısıra davalı işyerinde işçi azaltma yoluna gidilirken hangi objektif kriterlere uyularak neden davacının tercih edilerek işten çıkartıldığı ortaya konmadığı, feshin son çare olarak düşünülmediği, feshin haksız olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, kanuni dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.
4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Somut olayda, davalı işveren tarafından davacı işçinin iş sözleşmesi, davalı şirketin son dönemde yaşadığı ekonomik sıkıntı ve kadro fazlalığı gerekçesiyle 4857 sayılı Kanun’un 18. vd. maddeleri gereğince feshedilmiştir. İşyerinde, işyerinin faaliyet konusunda uzman bilirkişi kurulu aracılığıyla keşif yapılarak, işverenin mali ve ekonomik şartlarında değişiklik olup olmadığı, ne tür bir yeniden yapılanmaya gidildiği, buna ilişkin işverenin yetkili organınca alınmış bir işletmesel karar olup olmadığı, durumun davacının bölümüne ve durumuna etkilerinin araştırılması gerekir. Daha sonra istihdam fazlası olduğu belirlendiği takdirde, davacının davalı işverenin diğer bölümlerinde veya başka bir işyerinde değerlendirme imkanı olup olmadığı somut olarak araştırılmalıdır. Bunun için de işverenin tüm işyerlerine ait çalışan kayıtları incelenmeli, Sosyal Güvenlik Kurumunun işçi alım ve çıkarılmasına ilişkin kayıtları getirtilmeli, işverenin yeni işçi alıp almadığı, işçi alınmış ise davacının alınan işçilerin niteliklerini taşıyıp taşımadığı, alınan veya istihdam azaltılan işyerinde çalıştırılıp çalıştırılmayacağı saptanmalıdır. Eksik inceleme ile yazılı şekilde davanın kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19.06.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.