YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2014/13786
KARAR NO : 2014/15858
KARAR TARİHİ : 04.06.2014

MAHKEMESİ : Ankara 5. İş Mahkemesi
TARİHİ : 25/07/2013
NUMARASI : 2012/1260-2013/1095

Hüküm süresi içinde davalı A.. A.. avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili davacının, dava dışı A.Rehberlik ve Müşteri Hizmetleri A.Ş.’nin işçisi olarak Türk Telekomünikasyon A. Ş.’ne ait işyerinde 03.01.2008-18.12.2012 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu belirterek, feshin geçersizliğine karar verilmesini, işe başlatılmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı Telekom vekili, davanın husumetten reddine karar verilmesi gerektiğini, şirketler arasında muvazaalı işlem olmadığını, iş kolu tespit kararına göre A. Rehberlik işyerlerinin ticaret, büro, eğitim, iş koluna girdiğini belirtilerek davanın reddini talep etmiştir.
Davalı A. Rehberlik ve Müşteri Hizmetleri A. Ş. vekili, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini ileri sürerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
davacının Erzurum lokasyonunda çalışmak istemediğini, ancak bu bölümde müşteri hizmetleri yetkilisine ihtiyaçları olduğunu, davacının gitmek istememesi üzerine fesihten başka çare kalmadığını, feshin haklı olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesi istemiştir.
Mahkemece, davalılar arasında asıl-altişveren ilişkisi olduğu,davacının İstanbul Bölgesinde göreve başladığı, bu bölgedeki çalışması ile ilgili herhangi bir problem yaşanmadığı, hizmetinin yaklaşık 5 yıl sürdüğü, başka bir bölgede görevlendirilme gerekçesinin fesih bildirimine ilişkin yazıda açıkça gösterilmediği, İstanbul’da yaşayıp buna göre düzeni olan bir elamanın aynı görevle Erzurum’a atanmasının iyiniyetle bağdaşmadığı, aynı görevi Erzurum lokasyonunda yapabilecek başka bir personel tespitinin mümkün olduğu, kaldı ki davacının bu konudaki talebi ve savunmasınında alınmadığı, feshin son çare olarak düşünülmediği nedenleriyle feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm davalı A.Rehberlik ve Müşteri Hizmetleri A. Ş. ve davacı tarafından kanuni süresi içinde temyiz edilmiştir.
4857 sayılı Kanun’un 22. maddesindeki “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” hükmü, çalışma koşullarında esaslı değişikliğin normatif dayanağını oluşturmaktadır.
İşyerinde çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik oluşturmamak suretiyle işverenin işçinin çalışma şartlarını değiştirmesi, işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir. Ancak çalışma şartlarındaki esaslı değişiklik işçinin yazılı kabulüne bağlıdır.
Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir.
Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. h. maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g. fıkrası uyarınca devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine nedenini belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesinin geçerli nedenle de feshedebilir.
İşçinin sözleşme ile kararlaştırılan işyerinin değiştirilmesi, iş şartlarından esaslı değişikliklere bir örnektir. Keza işçinin yaptığı işin niteliğindeki değişiklik de işçi açısından iş şartlarından esaslı değişikliktir.
Toplu iş sözleşmesi, çalışma koşullarının belirlenmesinde önemli yeri bulunan bir hukuk kaynağıdır.
Borçlar hukukunda olduğu gibi İş Hukukunda da kural, (BK 19/1) sözleşme serbestisidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları kanunlarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı Kanun’da yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı Kanun’da bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin de kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez.
Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir.
Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma koşullarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır.
İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşveren tarafından kanuni ve sözleşmesel bir zorunluluk olmadığı halde, işverence işyerinde uygulana gelen işyeri uygulamaları da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir
İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden toplu bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.
Dosya içeriğine göre, davacının 03.01.2008—18.12.2008 tarihleri arasında takım lideri olarak çalıştığı,sendika üyesi olduğu,iş sözleşmesinin 18.12.2012 tarihli fesih bildirimi ile, “03.01.2008 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesinin 1. maddesine istinaden , personelin, şirketin aynı veya değişik illerde kurulu veya ilerde kurulabilecek diğer işyerlerinde ve yurt dışında geçici veya sürekli olarak görevlendirilebileceği,personelin görevlendirildiği işyerlerinde çalışmayı peşinen kabul ettiği, davacının 18.12.2012 tarihinde tebliğ edilen Erzurum Lokasyonunda çalışma teklifini kabul etmediği nedeniyle 18.12.2012 tarihi itibariyle geçerli nedenle feshedildiği,” 18.12.2012 tarihli yazılı bildirim ile davacının Erzurum bireysel vaka yönetimi takım lideri olarak ücret ve yan haklarında değişiklik olmadan görevlendirildiğinin bildirildiği, davacının aynı tarihte, teklifi kabul etmediğini işverene bildirdiği, iş sözleşmesinde personelin, şirketin aynı veya değişik illerde kurulu veya ilerde kurulabilecek diğer işyerlerinde ve yurtdışında geçici veya sürekli olarak görevlendirilebileceği, görevlendirildiği işyerlerinde çalışmayı peşinen kabul ettiği, şirket personelinin, öğrenimine, deneyimine, uzmanlığına ve çalıştığı işlere uygun veya benzeri olan başka bir işte geçici veya sürekli olarak çalıştırılabileceği, belirtilen yeni işinde geçici veya sürekli olarak çalışmayı kabul ettiği, hususlarının belirtildiği, Toplu İş Sözleşmesinin 13. maddesinde, “işçilerin iş gereği şehirlerarası veya il sınırları içinde belediye sınırları (Büyükşehir Belediyesi bulunan yerlerde Büyükşehir Belediye sınırları) dışındaki işyerlerine nakle ihtiyaç duyulduğu takdirde işin özelliğine göre belli bir işçinin nakli gerekmiyorsa bu nakil öncelikle isteklilerden başlamak şartıyla yapılır. Nakle istekli olanların sayısının yeterli olmaması halinde, hangi işyerinden işçi nakli yapılacaksa bu işyerinde o pozisyonda çalışan aynı nitelikteki işçiler arasından ve imkanlar ölçüsünde en az kıdemi olandan başlayarak yapılır. Belediye hudutları dışındaki işyerlerine nakledilen işçilerin nakle rıza göstermemeleri halinde 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinin Il/f. fıkrasına göre iş sözleşmesini feshetmiş sayılarak sözleşmenin ilgili maddesine göre kendilerine kıdem tazminatları ödenerek ilişikleri kesilir.”hükümlerinin bulunduğu anlaşılmıştır.
Somut olayda, iş sözleşmesinde işverene işçinin işyerini değiştirme yetkisinin verildiği, işverenin de iş sözleşmesinden doğan bu yetkisini kullandığı, sözleşmede öngörülen yetkisini kullanarak davacının görev yaptığı işyerini ihtiyaçları doğrultusunda değiştirdiği, yaptığı değişikliğin genişletilmiş yönetim hakkı kapsamında olduğu, davalı tarafından sözkonusu iş sözleşmesinde kendisine tanınan bu yetkiyi kullanması sonucu iş koşullarının esaslı tarzda değiştirilebilmesi için geçerli nedene dayanmadığının, yapılan değişikliğin iş sözleşmesine aykırı olduğunun ve görev değişikliğinin kötüniyetle yapıldığının ıspat yükü kendisine düşen davacı tarafça ıspatlanamadığı anlaşılmıştır. Bu durumda işverence yapılan feshin geçerli nedene dayandığı ortada iken davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Peşin alınan mahsubuyla bakiye 3,15 TL harcın davacıdan alınarak hazineye irad kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalıların yaptığı 70,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalılara ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak davalılara verilmesine,
6-Taraflarca yatırılan gider avansının bakiyesinin karar kesinleştiğinde ve istek halinde ilgililere iadesine,
7-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 04.06.2014 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.
MUHALEFET ŞERHİ
Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, kararın onanması gerekir görüşünde olduğumdan sayın çoğunluğun bozma kararına katılamıyorum. 04.06.2014