YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2013/29037
KARAR NO : 2014/34155
KARAR TARİHİ : 02.12.2014

MAHKEMESİ : İstanbul Anadolu 3. İş Mahkemesi
TARİHİ : 04/02/2013
NUMARASI : 2011/956-2013/32

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı işveren vekili, müvekkil şirket bünyesinde çalışmakta olan davalı ile bir kısım işçilerin 20.06.2011 tarihinde haklı ve geçerli sebep olmaksızın ve bildirim sürelerine uymaksızın kanunsuz olarak işi bıraktıklarını ileri sürerek ihbar tazminatı talep etmiş, ayrıca davalının personel ve hizmet sözleşmesindeki rekabet yasağına uymaması nedeni ile de müvekkilinin uğradığı maddi zararın tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işçi, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, iş sözleşmesinin davalı işçi tarafından haklı olarak feshedildiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı işveren temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Davadaki taleplerden biri de, rekabet yasağının ihlalinden doğduğu ileri sürülen maddi tazminat istemine ilişkin olup, öncelikle dikkate alınması gereken husus, uyuşmazlığın 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin görevli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesine göre, iş mahkemelerinin görevi “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş sözleşmesinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi”dir.
Davanın açıldığı tarih itibariyle yürürlükte bulunan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 348. maddesi “İş sahibinin müşterilerini tanımak veya işlerinin esrarına nüfuz etmek hususlarında işçiye müsait olan bir hizmet sözleşmesinde her iki taraf, sözleşmesinin hitamından sonra, işçinin kendi namına iş sahibi ile rekabet edecek bir iş yapamamasını ve rakip bir müessesede çalışamamasını ve böyle bir müessesede şerik veya sair sıfatla alakadar olamamasını şart edebilirler. Rekabet memnuiyetine dair olan şart, ancak işçinin müşterileri tanımasından ve esrara nüfuzundan istifade ederek iş sahibine hissolunacak derecede bir zarar husulüne sebebiyet verebilecek ise caizdir. İşçi, sözleşmesinin yapıldığı zamanda reşit değil ise rekabet memnuiyetine dair olan şart batıldır.” hükmünü haiz olup, madde metninden de anlaşılacağı üzere bu madde sözü edilen sırlara vakıf işçinin sözleşme yapmak şartıyla işten ayrılması halinde aynı işi kendi adına yapmamasını, rakip bir müessesede çalışmamasını ve böyle bir müessesede şerik veya sair sıfatla alakadar olmamasını düzenlemektedir. Düzenleme, iş sözleşmesi içinde yer almakla birlikte iş sözleşmesi süresi içinde yapılmaması gereken bir hususta değil, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra yapılmaması gereken bir hususta düzenleme getirmektedir.
İş sözleşmesinin devamı sırasında rekabet yasağının ihlali şeklindeki sadakatsizlik iş mahkemesinde görülecek bir davanın konusunu oluşturur. Bu rekabet yasağının sözleşmeden veya kanundan kaynaklanmasının hukuki sonuçları aynıdır.
Oysa somut uyuşmazlıkta davacı taraf, davalının sözleşmenin sona ermesinden sonra gerçekleşen eylemi sebebiyle maddi tazminat istemektedir. Rekabet yasağının iş sözleşmesinin bitiminden sonraki bir tarihte ihlal edilmesi iş mahkemelerini görevli olmaktan çıkarmaktadır. Ayrıca rekabet yasağının belirlenmesinde ticari sırrın ne olduğu uzman mahkemelerce değerlendirilmesi gereken ve piyasa şartlarıyla sıkı sıkıya bağlı bulunan ticari bir konudur. Kaldı ki, davanın açıldığı tarih itibariyle yürürlükte bulunan mülga 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 4. maddesiyle kanun koyucu çok açık bir şekilde 818 sayılı Kanun’un 348. maddesinden kaynaklanan davaların mutlak ticari davalardan olduğunu öngörmüştür. Mutlak ticari davalar herhangi bir unsurun, bağlama noktasının veya sebebin davanın ticari niteliğini değiştirmediği, mahkemenin kanaatinin rol oynamadığı davalardandır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 29.02.2012 tarihli 2011/11-781 esas, 2012/109 karar sayılı ilamında da hizmet sözleşmesinin sona ermesinden sonra gerçekleşen rekabet yasağına aykırılığı düzenleyen, 818 sayılı Kanun’un 348. maddesi kapsamında değerlendirilmesi gereken uyuşmazlıklara ilişkin davaların 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 4/1-3. maddesi gereğince mutlak ticari dava niteliği taşıdığı ve mutlak ticari davaların görülme yerinin ise açık biçimde ticaret mahkemeleri olduğu belirtilmiştir. Dairemizin benzer davalarda verdiği kararlar da aynı doğrultudadır (Dairemizin 08.03.2013 tarih 2012/16795 esas 2013/4894 karar; 26.03.2013 tarih 2012/18453 esas 2013/6480 karar sayılı ilamları).
Açıklanan sebeplerle, rekabet yasağına aykırılıktan açılan maddi zararın tahsiline ilişkin davanın tefrik edilerek, görev yönünden reddi yerine, esasına girilerek hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
2-İş sözleşmesinin davalı işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. bendinde işçinin iş sözleşmesini haklı fesih halleri düzenlenmiştir. Bu haller, a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa, b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa, c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa, d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa, e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa, şeklinde sayılmıştır.
Somut olayda, davalı işçi, 20.06.2011 tarihli ihtarnamesi ile ücret alacaklarının ödenmemesi, işinin gereklerinin yerine getirilmesi sırasında yapılan masrafların ödenmemesi veya düzensiz ödenmesi, fazla çalışma ve diğer yan alacaklarının ödenmemesi, son birkaç gündür şirket merkezinde yapılan toplantılarda hakarete maruz kalması, şerefine ve namusuna dokunacak sözler sarf edilmesi nedeniyle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrasının (b), (c) ve (e) bentleri uyarınca haklı nedenle feshettiğini bildirmiştir. Mahkemece, dosyada mevcut sözleşme ve banka kayıtlarına göre davacıya en son 2011 yılı Nisan ayına ilişkin ücret ödemesi yapıldığı, iş sözleşmesinin fesih tarihi olan 20.06.2011 tarihi itibariyle Mayıs ayı ücretinin ödenmediği, fazla çalışma ücreti ödendiğine dair de davacı tarafça dosyaya herhangi bir delil sunulamadığı, bu şartlar altında davalı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle ihbar tazminatı isteminin reddine karar verilmiştir. Personel hizmet sözleşmesinin 3. maddesinde işçinin ücretinin brüt olduğunun, işlendikten sonra müteakip ayın 20. gününden sonra ödeneceğinin belirtildiği görülüyor. Bu durumda, davalı işçinin fesih tarihi itibariyle muaccel ve ödenmemiş ücret alacağı bulunmadığı, öte yandan, davalı tanıkları aynı nedenle iş sözleşmesini feshettiklerinden menfaat birlikteliği bulunduğu, bu nedenle ifadelerinin hükme esas alınamayacağı, dolayısıyla iddia edilen diğer haklı fesih nedenlerinin de ispat edilemediği anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca, davacı işverenin ihbar tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi de isabetsizdir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.12.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.