YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2013/1779
KARAR NO : 2014/206
KARAR TARİHİ : 14.01.2014

MAHKEMESİ : Hani Asliye Hukuk Mahkemesi
TARİHİ : 09/10/2012
NUMARASI : 2012/74-2012/106

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı, 15.09.2008 tarihinden itibaren Hani İlçe Devlet Hastanesinde otomasyon görevlisi olarak taşeron firma ve şahıslar nezdinde işten atıldığı tarih olan 30.06.2012 tarihine kadar çalıştığını asıl işverenin davalı idare olduğunu son alt işverenin ise İ.. Y.. M…C… firması olduğunu, iş kanunun kendisine yüklediği tüm sorumlulukları yerine getirdiği halde davalı idarenin önce sözlü olarak daha sonra 05.07.2012 tarihli yazı ile hastanenin veri hazırlama ihalesinin başka bir firma tarafından alınması sebebiyle alınan karar doğrultusunda yeni personel alımına gidildiğini bu sebeple işten atıldıklarını, işten atılır atılmaz yerine yeni personel alındığını, hiçbir kusuru olmadığı halde sırf alt işveren değişikliği gerekçe gösterilerek iş sözleşmesinin feshinin haksız ve hukuka aykırı olduğunu, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı İ.. Y.. davacıyla dört aylık belirli süreli sözleşme yapıldığını, ihaleyi başka firmanın kazanması sebebiyle ihale bitiminde iş sözleşmesinin feshedildiğini, davanın husumetten reddini talep etmiştir.
Davalı Sağlık Bakanlığı vekili, husumet itirazında bulunarak, davacı ile davalı bakanlık arasında iş ilişkisi bulunmadığını, davacının ihale ile hizmeti üstlenen şirket işçisi olarak çalıştığını, ayrıca davanın açılmasında bir aylık hak düşürücü sürenin geçtiğini, davanın husumetten reddi gerektiğini bildirmişlerdir.
Mahkemece işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için öncelikle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Somut olayda ise iş sözleşmesi belirli süreli olduğundan ve bu süre sonunda işverenin fesih bildiriminde bulunduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.
Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Kanunda belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. İşçinin iş güvencesi dışında kalması için başvurulan kötüniyetli uygulamalar korunmamalıdır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif sebeplerin bulunması gerekir. Objektif sebep olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise belirsiz süreli iş sözleşmesi sözkonusu olur. İş sözleşmesi taraflarca açık olarak belirli bir süreye bağlanmasa bile, işin amacından belirli süreli olduğu anlaşılıyorsa, sözleşmenin örtülü olarak süreye bağlanması sözkonusu olur.
Salt süreye bağlı bir iş sözleşmesinin mevcut olması hemen işe iade davasının reddi sonucuna götürmemelidir. Zira, 11. madde, belirli süreli iş sözleşmesini yapma serbestisini sınırlandırmış ve bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi, sözkonusu hükümde belirtilen objektif şartların varlığına bağlanmıştır. Dolayısıyla iş sözleşmesini belirli süreye bağladıklarında, hakim, objektif ve esaslı şartlarının var olup olmadığını incelemelidir. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasının asıl olmasının sonucu olarak, belirli iş sözleşmesinin varlığını ileri süren taraf bunu ispatla yükümlüdür.
Belirli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif sebep olarak kabul edilebileceği 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinde örnek kabilinden sayılmıştır: İşin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması. Kanun’da gösterilen bu sebepler tahdidi olarak değil örnek kabilinden verilmiş; benzer hallerde belirli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık tutulmuştur. Zira, sözkonusu hükümde açık olarak “..gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir.
4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinin 2. ve 3. fıkralarında zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir sebebe dayanması halinde belirli süreli olma özelliğini koruyacağı; aksi takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacağı düzenlenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasının objektif sebebi varsa ve bu sebep devam ediyorsa veya yeni bir sebep ortaya çıkmışsa belirli süreli iş sözleşmeleri yenilenebilir şeklinde değerlendirilmelidir. Zincirleme iş sözleşmelerini belirli süreli niteliğini koruyabilmeleri için her birinde aranan objektif sebeplerin aynı olması da şart değildir.
Taraflar arasında, 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinin 1. ve 2. fıkraları anlamında esaslı sebep olmadan akdedilen belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli sayılacağından, işveren sürenin sona ermesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiğinde, işçi, sözleşmenin Belirsiz süreliye dönüştüğünü, işverenin bildirim şartına uymadan iş sözleşmesini feshettiği gibi geçerli bir sebep gösterilmeden feshedildiğini ileri sürerek bir aylık hak düşürücü süre içerisinde dava açabilecektir. Bir aylık hak düşürücü sürenin başlangıcı işverenin belirli süreli sözleşmeli gibi kabul ederek sürenin geçmesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiği, belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğü için işverence bildirim süresine uyulmadan yapılan bir fesih anlamı kazanan bildirimin yapıldığı tarihtir.
Dosya içeriğine göre davacı otomasyon görevlisi olup 2008 yılından beri Hani İlçe Devlet Hastanesinde çalışmaktadır. Taraflar arasında yapılan ihale şartnamesi ve hizmet alımına ilişkin sözleşme ve dosya içeriği bir bütün olarak değerlendirildiğinde davacıya yüklenen iş ve sorumluluğun niteliği gereği süreklilik arzettiği, sadece ihale süresinin bitmiş olması sebebi ile sözleşmenin belirli süreli hizmet sözleşmesi haline dönüşmeyeceği, davacı ile belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için objektif ve esaslı bir sebep bulunmadığından başlangıçtan beri belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştığının kabulü gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6. maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş, için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” Keza aynı maddenin 7. fıkrasına göre, “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.”
Bu maddeye göre, “bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar alt işveren olarak belirtilmektedir. Alt işverene verilen iş, işyerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden olmalıdır. Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise, verilen iş işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır. Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır. Alt işverene verilen iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş olmalı, asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam eden bir iş olmalıdır.
Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisin bulunduğu bir davada, her iki işverene birlikte açılması ve işverenler arasındaki ilişkide muvazaa bulunmaması halinde ise davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde iş sözleşmesinin tarafı bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden söz edilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır.Dosya içeriğine göre davalı Sağlık Bakanlığının (Hani Devlet Hastanesi Başhekimliği) ihale ile “veri hazırlama ve kontrol işletmeni alım işi” hizmetini dışardan temin ettiği, davacının 2008 yılından bu yana hizmeti ihale ile alan şirketler ve en son 13.11.2011 tarihinden itibaren de davalı İ.. Y.. nezdinde ara vermeksizin davalı kuruma ait Hani Devlet Hastanesinde çalıştığı; davalı Kurum Başhekimliğince 05.07.2012 tarihli yazı ile 19.06.2012 tarihinde veri hazırlama ihalesini DİSA Sosyal Hizmetler İnş. Medikal Otomasyon Teknik Destek ve İşletme Hizmetleri…. Tic. Ltd. Şti’nin aldığını ve bu firmaca alınan karar doğrultusunda yeni personel alımına gidildiğinin belirtildiğini ve bu kararda idarenin rolü olmadığının belirtildiği, yapılan feshin haklı veya geçerli bir sebebe dayanmadığı, davanın kabulü ile davacının alt işveren İ.. Y.. işletmesine iadesine ve işe başlatmama ve boşta geçen süre ücretinden her iki davalının da müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmalarına karar verilmek gerekirken yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın KABULÜ ile davalı alt işveren tarafından gerçekleştirilen feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının alt işveren İ.. Y.. işyerine İŞE İADESİNE,
3-Davacının kanuni sürede başvurusuna rağmen davalı alt işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının her iki davalının müştereken ve müteselsilen sorumlu olmak kaydı ile miktarının davacının kıdemi, fesih sebebi dikkate alınarak takdiren davacının dört aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine,
Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Davacı tarafından yapılan 409,00 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.500,00 TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
8-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 14.01.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.