YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2013/13688
KARAR NO : 2014/15294
KARAR TARİHİ : 02.06.2014

MAHKEMESİ : Kayseri 2. İş Mahkemesi
TARİHİ : 25/04/2013
NUMARASI : 2012/61-2013/235

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, iş sözleşmesinin feshinin haklı sebebe dayandığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir sebebe dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı sebeple fesih imkanı bulunmamaktadır. Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.
İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.
Somut olayda, mahkemece, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedildiği kabul edilerek kıdem tazminatı isteminin kabulüne karar verilmiş ise de, karar, dosya içeriğine uygun düşmemektedir. Dosya içeriğinden, işveren tarafından, 23.09.2011 ilâ 19.10.2011 tarihleri arasında davacının işe gelmediğinden bahisle devamsızlık tutanakları düzenlendiği anlaşılmaktadır. Davalı tanıkları da, davacının işe gelmemesi üzerine devamsızlık tutanakları düzenlendiğini beyan etmiştir. Öte yandan, dava dilekçesinde de, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmediği ve işveren tarafından feshedildiği açıkça ifade edilmiştir. Bütün bu açıklamalar karşısında, iş sözleşmesinin işveren tarafından devamsızlığa dayalı olarak haklı sebeple feshedildiği tartışmasızdır. Şu halde, mahkemece, kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.
3-4857 sayılı İş Kanunu’nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Somut olayda, mahkemece, ücretin net 1.500,00 TL olduğu kabul edilmiş ise de, yapılan araştırma eksik ve hüküm kurmaya yeterli bulunmamaktadır. Davacı, ücretin net 1.500,00 TL olduğunu iddia etmiş, davacı tanıkları 1.500,00 ilâ 1.700,00 TL olduğunu ifade etmiş, davalı tanıkları ise asgari ücret olduğunu belirtmiştir. Bordroya göre de ücret, brüt 864,00 TL’dir. Mahkemece, işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek ilgili kuruluşlardan emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirildikten sonra sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
4-İşveren tarafından dosyaya sunulmuş bulunan imzalı ücret bordroları ile ekinde yer alan imzalı puantaj kayıtlarına göre, davacının hafta tatili yaptığı anlaşılmaktadır. Şu halde, mahkemece, hafta tatillerinde çalışmadığı anlaşılan davacının, hafta tatili alacağı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir.
5-Mahkemece, davacının haftanın yedi günü çalıştığı ve günde üçbuçuk saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek fazla mesai ücretinin hesaplandığı bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulmuş ise de, karar, dosya içeriğine uygun düşmemektedir. Yukarıda açıklandığı üzere, davacının hafta tatillerinde çalışmadığı anlaşıldığından, davacının haftanın altı günü çalıştığı kabul edilerek belirlenecek fazla mesai ücretinin hüküm altına alınması gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 02.06.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.