YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2012/30377
KARAR NO : 2013/2601
KARAR TARİHİ : 12.02.2013
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin işverence geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine, karara rağmen işveren tarafından süresi içerisinde işe başlatılmaz ise sekiz aylık brüt ücret tutarında tazminatın belirlenmesine, davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının 27.09.2010 tarihinde şirketin Adana’daki işyerinde işgücü ihtiyacı sebebi ile portföy yetkilisi olarak atandığını, davacının 30.09.2010 tarihinde Malatya 2. Noterliği vasıtası ile müvekkili şirkete ihtarname göndererek yeni görev yerine gitmeyi kabul etmediğini, halen mevcut görevinde çalışabileceğini, talebin kabul edilememesi halinde iş sözleşmesini feshettiğini, fesih sebebi ile doğmuş tazminat alacaklarının üç gün içerisinde ödenmesini talep ettiğini, davacının 30.09.2010 tarihinden itibaren çalışmadığı ve bu tarihte iş sözleşmesinin devamsızlık sebebi ile haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, devamsızlık gerekçesiyle feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar Dairemizin 05.06.2012 tarih ve 2011/13577 esas, 2012/12403 karar sayılı ilamı ile “…..davacının görevlendirildiği tarih itibari ile davalı şirketin Adana’daki işyerinde davacının görevlendirildiği portföy yetkilisi ihtiyacı bulunup bulunmadığı, davacının görevlendirmeyi kabul etmemesi üzerine fesih sonrası Adana’daki işyerine portföy yetkilisi ünvanında işçi alınıp alınmadığı, alınmamışsa portföy yetkilisi ihtiyacının nasıl karşılandığı belirlenmeli ayrıca davacının iş sözleşmesinin feshinden sonra Malatya’daki işyerine davacının yerine portföy yetkilisi alınıp alınmadığı belirlenmeli, bu şekilde davalı işverenin nakil yetkisini objektif ve tutarlı biçimde uygulayıp uygulanmadığı belirlenerek sonucuna göre bir karar verilmedir.” gerekçesiyle bozulmasına karar verilmiştir.
Mahkemece bozma ilamına uyularak davalı işverenin nakil yetkisini ölçülü ve objektif olarak kullanmadığından feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı şirket vekili tarafından karar temyiz edilmiştir.
Mahkemece bozma ilamında belirtilen hususlarda yapılan araştırma davalı şirketin Adana ve Malatya şubelerine yazılan müzekkere ile sınırlı tutularak davalı şirket tarafından verilen cevabi yazılara göre feshin geçersizliğine hükmedilmiştir. Mahkemece bozma ilamına uyulmuş ise de davalı işverenin nakil yetkisini objektif ve tutarlı biçimde uygulayıp uygulanmadığı yönünde mahkemece yapılan araştırmanın karar verilmeye yeterli olmadığı anlaşılmaktadır. Davalı işveren tarafından verilen cevabi yazıların SGK kayıtları getirtilerek denetlenmeli, davacının Adana’ya naklinden hemen önce davalı şirketin Malatya şubesine portföy yetkilisi olarak Mehmet Hayta isimli çalışanın işe alındığı iddia edilmesine ve davalı şirket cevabi yazısında adı geçen işçinin davacının işyerinden ayrılmasından önce işe alındığına dair cevabi yazıları üzerinde durularak işverenin nakil yetkisinin objektif ve tutarlı olarak kullanıp kullanmadığı belirlenerek sonucuna göre karar verilmelidir.
Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.02.2013 gününde oyçokluğu ile karar verildi.
Somut olayda 21.08.2006 tarihinden itibaren davalıya ait Malatya’da bulunan işyerinde portföy yetkilisi olarak çalışan davacıya 27.09.2010 tarihli ihtarname ile 04.10.2010 tarihinden itibaren ortaya çıkan işgücü ihtiyacını karşılamak üzere Adana’ya aynı unvanla atandığının bildirildiği, davacının atandığı yeni görev yerine gitmeyi kabul etmediğini yazılı olarak belirtmesi üzerine üst üste dört iş günü işe gelmediğinden söz edilerek iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi gereğince feshedildiğinin bildirildiği anlaşılmaktadır.
Taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinin 4. maddesinde “… Personel, şirket tarafından gerekli görülen hallerde yapılacak olan nakil ve atamalar nedeniyle şirketin başka şehirlerde veya yurt dışındaki işyerlerinde geçici ve devamlı olarak çalışmayı kabul ve taahhüt eder” hükmüne yer verilmiştir.
4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim
süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” hükmü yer almaktadır. Buna göre, işverence değişiklik önerisinin işçiye kanuni usule uyularak iletilmesi ve işçinin de kanundaki süre ve şekil çerçevesinde kabul beyanı ile hukuki geçerlilik kazanır.
4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma koşullarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmak ve bazı hallerde işçinin sözleşmesinin feshedilmesi yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş sözleşmesinin sürdürülmesini sağlamaktır. Anılan hüküm, işçinin korunması esasına da uygun olarak, esas ve şekil bakımından mutlak emredici bir nitelik taşımaktadır. Bu açıdan aksinin kararlaştırılması mümkün değildir. (Narmanlıoğlu, Ünal, işverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Hakkını Saklı Tutan Sözleşme Hükümleri Bağlayıcı Mıdır?, MESS, Sicil İş Hukuku Dergisi, Eylül 2006, Sayı:3 s, 12).
4857 sayılı Kanun’da sözleşmesinin devamı sırasında işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapmanın yolu kapanmış değildir. Kanun koyucu böyle bir ihtiyacın doğması halinde 22. maddenin birinci fıkrası hükmünü öngörmüştür. İşveren, geçerli bir değişiklik nedeninin bulunması halinde maddede belirtilen yönteme uymak suretiyle çalışma koşularını esaslı tarzda değiştirebilecektir.
İş Kanunu Tasarısının 22. maddesinde çalışma koşullarının değiştirilmesi hususunda işverenin lehine saklı tutulan kayıtların bulunması halinde 22. maddenin ilk fıkra hükmünün uygulanmayacağı düzenlenmişti. Ancak, tasarının bu hükmü TBMM’de yapılan ikinci görüşmelerden sonra maddeden çıkarılmıştır. Böyle bir düzenlemenin 22. maddenin birinci fıkra hükmünü etkisiz ve anlamsız hale getireceği endişesi ile kanun koyucunun bu değişikliği yapmak zorunda kaldığı açıktır.
4857 sayılı Kanun’un 22/1. madde hükmünün yukarıda belirtilen konuluş amacı ve kesin bağlayıcılığı karşısında, işverenin çalışma koşullarını değiştirebilme hakkını saklı tutan sözleşme hükümlerinin geçerli olduğunu kabul etmek mümkün değildir. Nakil yetkisinin geçerli olduğu kabul edilip ardından nakil işlemine uymayan işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceğini kabul etmek kanunun açık düzenlemesine ve işçiyi koruma ilkesine açıkça aykırılık teşkil edecektir. İşçiyi korumak için düzenlendiğinden şüphe edilmeyen bir kanun hükmünü işçi aleyhine sonuç doğuracak şekilde yorumlanması iş hukukunun temel ilkelerine uygun düşmemektedir.
4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinin açıkça işçiyi korumayı amaçlayan emredici hükmünün, nakil hakkını baştan sözleşme ile saklı tutan hükümlerin geçerli kabul edilmesi, kanun koyucunun öngörmediği tazminatsız fesih sonucuna götürmektedir. Bu sonuç hem işçinin haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldırmakta, hem de işverene haklı nedenle fesih fırsatını doğurmak suretiyle işçiyi koruma ilkesini ihlal etmektedir.
Yukarıda belirtildiği gibi 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi gereğince nakil yetkisini saklı tutan sözleşme hükmü geçersiz olduğundan buna bağlı olarak işverence yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı kabul edilmelidir. Kaldı ki, dosya içeriğine göre, davalı işveren, ne Malatya işyerindeki kadro fazlalığını ne de Adana işyerindeki kadro ihtiyacını kanıtlamış değildir. Bu nedenle davacının işe iade isteğinin kabulüne ilişkin mahkeme kararının onanması gerektiği kanaati ile sayın çoğunluğun bozma yönündeki görüşüne katılamıyorum.12.02.2013