Görüntülediğiniz mahkeme kararı kesinleşmiş bir karardır.

T.C.
İSTANBUL
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
45. HUKUK DAİRESİ
DOSYA NO: 2020/414
KARAR NO: 2021/919
T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
İ S T İ N A F K A R A R I
İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ: KOCAELİ 1. ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ
ESAS NO: 2016/1147
KARAR NO: 2018/187
KARAR TARİHİ: 30/03/2018
DAVA: Alacak (Hizmet Sözleşmesinden Kaynaklanan Rücu)
KARAR TARİHİ: 29/09/2021
6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353. Maddesi uyarınca dosya incelendi,
GEREĞİ DÜŞÜNÜLDÜ:
DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; Müvekkilince yapılan Malzemesiz Temizlik İşçiliği Hizmet Alım Sözleşmesi kapsamında 01/01/2011-31/10/2015 döneminde işin davalı tarafından gerçekleştirildiğini, teknik şartname hükümlerine göre davalı tarafından ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının ödenmediğini, davalının işçileri tarafından Kocaeli … Noterliğinin 22/01/2016 tarih ve … yevmiye numaralı ihtarnamesi ile kıdem tazminatlarının 7 gün içinde ödenmesini hem davalıdan hem de müvekkili şirketten talep ettiklerini, bunun üzerine müvekkili tarafından davalıya işçilerin gönderdiği ihtarname de eklenerek sözleşme gereğince işçilerin tazminatlarını ödeme yükümlülüğünün davalıda olduğunun, ödeme yapılmaması halinde dava açılmasına sebebiyet verilmeksizin müvekkili tarafından işçilere ödeme yapılarak davalıya rücu edileceğinin Kocaeli … Noterliğinin 08/02/2016 tarih ve … yevmiye numaralı ihtarnamesi ile bildirildiğini ve işçilerin çalışma dönemlerine ilişkin kıdem tazminatlarının dava açılmasına sebebiyet vermemek için müvekkilince toplamda 111.563,20 TL olarak 21/03/2016 tarihinde işçilere ödendiğini, sözleşme ve teknik şartnamede rücu haklarının bulunduğunu beyan ederek 111.563,20 TL’nin ödeme tarihinden itibaren davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
CEVAP Davalı tarafça cevap dilekçesi sunulmamıştır.
İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI Mahkemece; “…Taraflar arasındaki sözleşmelerin 34.1 maddesi ile sözleşme eki olan İdari Şartname ve Teknik Şartnamedeki hükümlere yüklenicinin aynen uyacağı hüküm altına alınmış olup, sözleşmlerin eki olan Teknik Şartnamenin 14. maddesinde işçilik alacaklarından yüklenicinin sorumlu olacağı belirtilmiştir. Mahkememizce davacının alt işveren nezdinde çalıştırılan işçilerin iş akitleri feshi nedeniyle kıdem tazminatı ödemesinin gerekli olup olmadığı, kıdem tazminatı tutarlarının her işçi yönünden ayrı ayrı hesaplanarak yapılan hesapların denetime elverişli şekilde gösterilmesi suretiyle miktarlarının tespiti hususlarında kıdem tazminatı hesabı konusunda uzman bilirkişiden rapor aldırılmıştır. Bilirkişi raporunda; Taraflar arasında 24/12/2010 tarihli 01/01/2011-01/01/2012 tarihleri arasında ve 11/12/2012 tarihli 01/01/2013-01/01/2015 tarihleri arasında yürürlükte olan Malzemesiz Temizlik İşçiliği Hizmet Alım İşi/Sözleşmesi imzalandığı, -Malzemesiz Temizlik İşçiliği Hizmet Alım İşi 24/12/2010 tarihli ve 11/12/2012 tarihli sözleşmelerinin 34/1 maddesinde sözleşme eki olan İdari Şartname ile Teknik Şartnamede belirtilen hükümlere yüklenicinin aynen uyacağının belirlendiği, Davacı tarafından, işçiler …, …, …, …, …, …, …, …, …, …, …, … ve … olmak üzere her bir işçi için 7.941,09-TL, … için 5.33970-TL ve … için 3.012,14-TL olmak üzere toplam 110.603,22-TL ödeme yapıldığı ve bu bedeller için davalıya rücu edilebileceği mütalaa edilmiştir. Netice olarak sözleşmede işçi hak ve alacakları nedeniyle açıkça yüklenicinin (alt işveren davalının) sorumlu olacağı belirtilmiş olup, tarafların serbest iradeleri ile düzenlemiş oldukları sözleşme ve şartname hükümleri tarafları bağlayacağından, davacının asıl (üst) işveren olarak, taraflar arasındaki hizmet alım sözleşmesi uyarınca yüklenicinin ifa ettiği hizmet için çalıştırdığı işçilerin iş akitlerinin feshi nedeniyle ödediği kıdem tazminatlarının bilirkişi raporunda belirlenen miktar kadarı yönünden davalıya rücu edebileceği kabul edilmiş, Yargıtay 11. Hukuk Dairesinin 2006/4909 Esas ve 2007/7370 Karar sayılı ilamında da belirtildiği üzere TBK 169 (BK147) hükmüne göre davacının işçiye ödemede bulunduğu tarihte alacağın muaccel olduğu, buna göre faiz başlangıcının ödeme tarihi kabul edilmesi suretiyle avans faizi ile birlikte davalıdan tahsiline” karar verilmiştir.
İSTİNAF SEBEPLERİ Davalı vekili yasal süre içerisinde sunmuş olduğu istinaf dilekçesinde özetle; Müvekkili şirket ile kıdem tazminatı adı altında kendilerine ödeme yapılan işçiler arasında akdedilen sözleşmeler belirli süreli iş sözleşmesi olduğundan işçilerin kıdem tazminatı alma hakları bulunmadığını, kıdem tazminatı hakkının 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde belirtilen asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde doğduğunu, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2014/391 E., 2014/710 K., 30/05/20174 T. kararında da “…Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14.maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir…” denilerek bu hususa işaret edildiğini, gerek uygulamada gerekse doktrinde yeknesak bir biçimde kabul edilen bir hususun mahkeme tarafından göz ardı edilerek davanın kabulüne karar verilmesinin kabul edilemeyeceğini, … ile … arasında imzalanan belirli süreli iş sözleşmesinin ve süre sonunda “kod 18-işin sona ermesi” ile … tarafından SGK’ya yapılan bildirimin dilekçe ekinde sunulduğunu, mahkeme tarafından re’sen gözetilmesi lazım gelen tüm belirli süreli iş sözleşmeleri ve işten çıkış bildirgelerinin temin edilerek makul süre içerisinde dosyaya sunulacağını, kabul anlamına gelmemek kaydıyla işçilerin kıdem tazminatı almaya hak kazabilmesinin mümkün olduğu varsayımında ise mahkemece kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığının araştırılması gerektiğini, davacının çekilen ihtarnamenin hemen akabinde yargı yoluna başvurulmasına/incelemeye dahi gerek duyulmadan doğrudan bahse konu ödemeleri gerçekleştirdiğini ve mevcut yargılamada ise borcun varlığının tartışma konusu dahi yapılmadığını, işçilerin asıl işverene ait işyerinde çalışmaya devam edip etmediği araştırılmadan eksik inceleme ile hüküm kurulduğunu, yargılamaya konu ödemenin yapıldığı işçilerin ihale yüklenicileri değişmesine/iş yeri devirlerine rağmen aynı işyerinde halen çalışmaya devam edip etmediğinin araştırılması gerektiğini, Yüksek Yargıtay’ın özdeş kararlarında iş sözleşmesinin tarafı olan işçi ya da alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçinin feshe bağlı olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşullarının gerçekleşmemiş sayıldığını beyanla, kararın kaldırılmasını ve davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
DELİLLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ VE GEREKÇE İstinaf kanun yolu başvurusuna konu edilen karar hakkında inceleme; 6100 sayılı HMK’nın 355. maddesindeki düzenleme gereğince, istinaf dilekçesinde belirtilen nedenler ve kamu düzenine ilişkin aykırılık bulunup bulunmadığı yönü gözetilerek yapılmıştır. Dava, taraflar arasında imzalanan hizmet alım sözleşmeleri kapsamında çalıştırılan işçilere ödenen kıdem tazminatından, sözleşme hükümleri kapsamında davalı şirketin sorumlu olduğu iddiası ile ödenen bedellerin davalıdan tahsili istemine ilişkindir. Davacı, hizmet alım ihalesinin davalı tarafından üstlenildiğini, sözleşme ve teknik şartname hükümlerine göre, davalı yüklenicilerin çalıştırdığı işçilerin iş hukukundan doğan her türlü işçilik hakları ile ilgili tazminatlarından sorumlu olduğunu ileri sürerek eldeki davayı açmış olup, dava dışı işçilerin işçilik alacaklarının ödenmesi istemiyle, davacı ve davalıya ihtarname gönderdikleri, bu ihtarname üzerine davacı tarafından kıdem tazminatlarının ödendiği ihtilafsızdır. Kıdem tazminatının düzenlendiği 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi; “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1.İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2.İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3.Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4.Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, 5. 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır…” şeklindedir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 30/11/2015 tarihli 2015/30536 E. 2015/23666 K. sayılı ilamında; “…Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir. Fesih tarihinde yürürlükte bulunan mülga Borçlar Kanununun 338’inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir. İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli – belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır. 4857 sayılı İş Kanununun 11’inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. Öte yandan değinilen 11’inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4’üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır. Sözleşmenin 5’inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır. 1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi, 1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi, 1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması. 1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin, 1.(a) Yenilenmiş sayılacağına, 2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir. Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle gözönünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3). Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlanmıştır. Başka bir anlatımla esnek, çalışma modellerin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır. Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır…” denilerek, işçi ile imzalanan sözleşmenin belirli/belirsiz iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi için gerekli olan koşullar açıklanmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2019/907 E. 2021/2498 K., Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2016/22903 E. 2019/21578 K. sayılı ilamlarında da aynı açıklamalara yer verilmiştir. Dava dışı 15 işçi tarafından, muhatap olarak davacı ve davalıya keşide edilen Kocaeli … Noterliğinin 22/01/2016 tarih ve … yevmiye numaralı ihtarnamesinde; “31/10/2015 tarihine kadar firmanızda temizlik işi kapsamında çalıştık. Çalışma süremiz sonunda kıdem tazminatı ödemesi yapılmamıştır. Yasal olarak belirli süreli sözleşme ile olan çalışma dönemimize ilişkin kıdem tazminatımızın hesap olunarak her birimizin ayrı ayrı maaşlarımızı ödediğiniz banka hesap numarasına işbu ihtarnamemizi tebliğ aldığınız tarihten itibaren 7 gün içinde ödemenin yapılması aksi takdirde yasal yollara başvurmak suretiyle talepte bulunacağımızı tarafınıza ihtaren bildiririz” ifadelerine yer verilmiştir. Bu ihtarnameye karşılık davacı tarafından, davalıya keşide edilen Kocaeli … Noterliğinin 08/02/2016 tarih ve … yevmiye numaralı ihtarnamesi ile; her iki tarafın muhatap olarak yer aldığı Kocaeli … Noterliğinin 22/01/2016 tarih ve .. yevmiye numaralı ihtarnamesinde talep sahibi işçilerin kıdem tazminatı ödemelerini sunması, ödeme yapılmamış ise işçilere ihtarnamedeki belirttikleri sürede ödeme yapılması ve ödeme belgesinin davacıya gönderilmesi, aksi halde dava açılmasına sebebiyet verilmeksizin davacı tarafından karşılanması halinde teknik şartnamenin 5.12 hükmü gereğince rücu talep ve dava haklarının saklı olduğu belirtilmiştir. Taraflar arasındaki uyuşmazlık, dava dışı işçiler ile imzalanan sözleşmelerin niteliği, belirli iş sözleşmesi olması halinde kıdem tazminatı ödenmesinin şartları, işçilerin kıdem tazminatı talep haklarının olup olmadığı, ödenen bedelden hangi tarafın veya tarafların ne oranda sorumlu olduğuna ilişkindir. Dava konusu olayda, davacı ile davalı arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi mevcut olup, davacı asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak İş Kanunundan kaynaklanan yükümlülükler nedeniyle, alt işverenle birlikte müteselsilen sorumludur. Burada Kanundan kaynaklanan bir teselsül hali söz konusudur ve işçi alacağının güvence altına alınması amacıyla getirilmiş olan sadece işçilere karşı bir sorumluluktur. Asıl ve alt işveren arasındaki ilişkide ise iş hukuku değil, Borçlar Kanunu ve sözleşme hukuku esas alınacağından, uyuşmazlığın taraflar arasındaki sözleşme hükümlerine göre çözümlenmesi gereklidir. Alacaklıya karşı müteselsilen sorumlu olan borçlular, kendi aralarındaki iç ilişkide, bu husustaki nihai sorumluluğun hangi tarafa ait olduğu konusunda bir anlaşma yapabilirler. Nitekim 818 sayılı Borçlar Kanunun 146.maddesinde “Borcun mahiyetinden hilafı istidlal olunmadıkça, müteselsil borçlulardan her biri alacaklıya yapılan tediyeden birbirine müsavi birer hisseyi üzerlerine almağa mecburdur. Ve hissesinden fazla tediyede bulunan, fazla ile diğerlerine rücu hakkını haizdir. Birinden tahsili mümkün olmayan miktar, diğerleri arasında mütesaviyen taksim olunur.” (6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 167. maddesi “Aksi kararlaştırılmadıkça veya borçlular arasındaki hukuki ilişkinin niteliğinden anlaşılmadıkça, borçlulardan her biri, alacaklıya yapılan ifadan, birbirlerine karşı eşit paylarla sorumludurlar. Kendisine düşen paydan fazla ifada bulunan borçlunun, ödediği fazla miktarı diğer borçlulardan isteme hakkı vardır.”) şeklindeki hükümde de, müteselsil borçlulardan her birinin alacaklıya yapılan ifadan birbirlerine karşı genel olarak eşit paylarla sorumlu oldukları, ancak bunun aksinin kararlaştırılabileceği de açıkça belirtilmiştir. Bu nedenle uyuşmazlığın çözümünde öncelikle taraflar arasında imzalanan sözleşme hükümleri ve genel hukuk prensipleri dikkate alınarak bir sonuca gidilmesi gerekmektedir. Taraflar arasında imzalanan hizmet alım sözleşmesi ile sözleşmenin eki niteliğinde bulunan idari ve teknik şartnamede, çalışan işçilerin hak ve alacaklarından hangi tarafın sorumlu olacağının açıkça düzenlenmiş olması halinde tarafların serbest iradeleri ile imzalamış oldukları sözleşme ve şartname hükümleri, tacir sıfatına haiz her iki tarafı da bağlayacağından, dava dışı işçilere ödenen bedellerden hangi tarafın sorumlu olduğunun tespiti için öncelikle davaidari ve teknik şartnamede, çalışan işçilerin hak ve alacaklarından hangi tarafın sorumlu olacağının açıkça düzenlenmiş olması halinde tarafların serbest iradeleri ile imzalamış oldukları sözleşme ve şartname hükümleri, tacir sıfatına haiz her iki tarafı da bağlayacağından, dava dışı işçilere ödenen bedellerden hangi tarafın sorumlu olduğunun tespiti için öncelikle dava dışı işçilerin tabi olduğu tüm hizmet alım sözleşmeleri ve genel, idari, teknik şartnameler incelenmesi gerekmektedir. Sözleşme ve şartnamelerde, işçilere ödenen bedellerden alt yüklenicilerin sorumlu olacağı belirlendiği takdirde alt işveren hesaplanacak olan bedelden tam olarak sorumludur. Eğer sözleşmede ve şartnamelerde bir hüküm yer almıyorsa bu durumda alt işverenin sorumlu olduğu hesaplanan bedelden, davacı alt işverenlerle birlikte yarı oranında sorumludur. Taraflar arasında iki sözleşme imzalanmıştır. İlki 24/12/2010 tarihinde imzalanan 01/01/2011-01/01/2012 tarihleri arasında geçerli temizlik işçiliği hizmet alım sözleşmesi, ikincisi ise 11/12/2012 tarihinde imzalanan 01/01/2013-01/01/2015 tarihleri arasında geçerli temizlik işçiliği hizmet alım sözleşmesidir. Her iki sözleşmenin “yüklenicinin sözleme konusu iş ile ilgili çalıştıracağı personele ilişkin sorumlulukları” başlıklı 23.maddesinde “yüklenicinin sözleşme konusu iş ile ilgili çalıştıracağı personele ilişkin sorumlulukları, ilgili mevzuatın bu konuyu düzenleyen emredici hükümlerini, yüklenici aynen uygulamakla yükümlüdür.” Sözleşmenin “diğer hususlar” başlıklı 34.maddesinin 1.bendinde “yüklenici sözleşme eki idari şartname ve teknik şartnamede belirtilen hükümlere aynen uyacaktır.”, 2.bendinde “sözleşme bitim süresine 2 ay kalmasına rağmen şirket yada yükleniciden herhangi bir bildirim yapılmadığında, istenmesi halinde sözleşmenin süresi sözleşmedeki hükümler (birim fiyatlar değişmeksizin) tümüyle aynı kalmak kaydıyla 1 yıl uzatılabilir.” hükümleri yer almaktadır. 24/12/2010 tarihinde imzalanan hizmet alım sözleşmesinin eki niteliğinde olan teknik şartnamenin 14.maddesi; “yüklenici ihale konusu temizlik hizmet alım işi süresi boyunca çalıştıracağı tüm personeli SGK kurumuna bildirmek zorundadır. Yüklenici işyerinde çalıştırdığı tüm personelinin ücret, yıllık ücretli izin, kıdem, ihbar tazminatları vs gibi her türlü yasal işçilik haklarının ödenmesinden doğrudan doğruya sorumludur. Yüklenici ödemelerin her birini, şirkete sözleşme sonunda veya iş akdi fesih hallerinde belgelendirmekle yükümlüdür. Aksi takdirde ayrıca şirketin ödemek zorunda kaldığı her türlü işçilik alacaklarını yükleniciye rücu hakkı saklı olup dilerse yüklenicinin hak edişinden veya teminatından alacağını tahsil yoluna gidebilir. Yüklenici, kendisine yapılacak aylık hakediş ödemelerinde, hakediş ile birlikte hizmet karşılığı kestiği fatura ve işçi bordrosuyla ilgili olarak işçiden kestiği gelir vergisi, SGK primi ve damga vergisini ödediğine dair belgeleri (işçi bordrosu, aylık SGK bildirgesi, SGK prim tahakkuk fişi ve tahsil fişi dahil) kayıtları şirkete dosya halinde teslim etmek zorundadır. Şirket tarafından yükleniciye yapılacak her türlü ödeme, sözleşmede belirtilen esas ve usullere göre yapılacaktır.” şeklinde düzenlenmiş aynı düzenlemeye 11/12/2012 tarihinde imzalanan hizmet alım sözleşmesinin eki niteliğinde olan teknik şartnamenin ise 5.12 maddesinde yer verilmiştir. Bu hükümler gereğince işçilere yapılacak ödemelerden davalının sorumlu olduğu açıktır. 11/12/2012 tarihinde imzalanan ve 01/01/2013-01/01/2015 tarihleri arasında geçerli olan hizmet alım sözleşmesi bitim tarihinden önce davacı tarafından davalıya gönderilen 14/12/2014 tarihli yazı ile 31/03/2015 tarihine kadar 3 ay, 27/03/2015 tarihli yazı ile 30/06/2015 tarihine kadar 3 ay, 03/06/2015 tarihli yazı ile 30/09/2015 tarihine kadar 3 ay, 02/09/2015 tarihli yazı ile 31/10/2015 tarihine kadar 1 ay süre ile uzatılmıştır. 24/12/2010 tarihinde imzalanan sözleşmenin 01/01/2011-01/01/2012 tarihleri arasında geçerli olduğu anlaşılmakla, sözleşme dışı kalan 01/01/2012-31/12/2012 tarihleri arasında taraflar arasında hizmet alım işinin devam edip etmediğine, sözleşmenin 34/2 maddesi uyarınca uzatılıp uzatılmadığına dair herhangi bir kayıt ibraz edilmemiştir. Bu nedenle sözleşme dışı kalan dönemde hizmet verilip verilmediği, kıdem tazminatı ödemesi yapılan işçilerin, davacı işyerinde çalışıp çalışmadıkları tespit edilememiştir. Dosya kapsamında, davalı şirket ile dava dışı işçiler arasında imzalanan iş sözleşmeleri ve işçilerin özlük dosyası, işe giriş ve çıkış bildirgeleri bulunmamaktadır. Açıklanan nedenlerle, Mahkemece sözleşme dışı kalan 01/01/2012-31/12/2012 tarihleri arasında taraflar arasında hizmet alım işinin devam edip etmediğinin, sözleşmenin uzatılıp uzatılmadığının araştırılması, kıdem tazminatı ödemesi yapılan işçilerin davalı şirket ile imzaladıkları iş sözleşmelerinin, işçilerin özlük dosyasının, işe giriş ve çıkış bildirgelerinin getirtilmesi, iş sözleşmelerinin niteliği yukarıda belirtilen Yargıtay ilamı ve yasal düzenlemeler çerçevesinde tartışılarak, ödeme yapılan işçilerin kıdem tazminatı haklarının doğup doğmadığının belirlenmesi gerektiğinden, davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile ilk derece mahkemesi kararının 6100 sayılı HMK’nun 353/1.a.6 maddesi uyarınca kaldırılmasına, dairemizin kararına uygun şekilde yargılama yapıldıktan sonra yeniden karar verilmesi için dosyanın mahkemesine iadesine dair aşağıdaki şekilde hüküm tesis edilmiştir.
H Ü K Ü M: Gerekçesi yukarıda izah edildiği üzere; 1-Davalı vekilinin istinaf talebinin KABULÜ ile Kocaeli 1. Asliye Ticaret Mahkemesinin 2016/1147 E. 2018/187 K. sayılı 30/03/2018 tarihli kararının 6100 sayılı HMK’nun 353/1.a.6 maddesi uyarınca KALDIRILMASINA, 2-Dairemiz kararına uygun şekilde yargılama yapılarak yeniden karar verilmesi için dosyanın mahal mahkemesine İADESİNE, 3-Davalı tarafça yatırılan 98,10 TL istinaf başvuru harcının Hazineye irat kaydına, 4-Davalı tarafından yatırılan istinaf karar harcının talep halinde ilk derece mahkemesince iadesine, 5-İstinaf yargılama giderlerinin ilk derece mahkemesince yeniden verilecek kararda dikkate alınmasına, 6-İstinaf yargılaması sırasında duruşma açılmadığından vekalet ücreti takdirine yer olmadığına, 7-Kararın ilk derece mahkemesince taraflara tebliğine, Dosya üzerinden yapılan inceleme neticesinde, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 362/1.g maddesi gereğince kesin olmak üzere oybirliği ile karar verildi. 29/09/2021