Görüntülediğiniz mahkeme kararı henüz kesinleşmemiştir. Yararlı olması amacıyla eklenmiştir.
T.C.
İSTANBUL
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
37. HUKUK DAİRESİ
DOSYA NO: 2023/512
KARAR NO: 2023/2415
KARAR TARİHİ: 28/09/2023
T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
B Ö L G E A D L İ Y E M A H K E M E S İ K A R A R I
İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ: İSTANBUL ANADOLU 2. ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ
TARİHİ: 17/01/2023
NUMARASI: 2022/840 2023/22
DAVANIN KONUSU: İstirdat
Taraflar arasındaki davada İstanbul Anadolu 1. İş Mahkemesi ile İstanbul Anadolu 2. Asliye Ticaret Mahkemelerince ayrı ayrı görevsizlik kararı verilmesi nedeni ile yargı yerinin belirlenmesi için gönderilen dosya içindeki tüm belgeler incelendi, gereği düşünüldü:
K A R A R Dava, işçilik alacaklarına dair yapılan icra takibine karşı açılan menfi tespit/istirdat istemine ilişkindir. İstanbul Anadolu 1. İş Mahkemesince, “… Somut olayda davalının şirket ortağı olduğu, her ne kadar davalı, davacı şirket nezdinde sigortalı işçi gibi gösterilmiş ise de, davalının yönetici ortaklardan olduğu, karar alma, emir ve talimat verme yetkisini bulunduğu, uyuşmazlığın TTK’nda düzenlenen limited şirket hükümlerine göre çözümlenmesi gerektiği, davaya bakma görevinin İstanbul Anadolu Asliye Ticaret Mahkemesine ait olması nedeniyle, mahkememizin görevsizliğine” denilmek suretiyle görevsizlik kararı verilmiştir. İstanbul Anadolu 2. Asliye Ticaret Mahkemesince, “…Hal böyleyken; işçilik ücret ve tazminatlarına dair yapılan takip nedeniyle ödemek zorunda kalındığı iddiasıyla iş mahkemesi nezdinde, açılan menfi tespit/istirdat davasında, taraflar arasındaki alacak/borç ilişkisinin “ortaklıktan ve ortaklığa bağlı istirdat” istemi olarak nitelendirmesi hatalıdır. Mahkemenin, taraflar arasındaki ilişkinin “işçi-işveren ilişkisi” olmadığı sonucuna varması halinde (işçilik ücret ve tazminat alacakları da oluşmayacağından) ancak davanın kabulüne karar verilmesi gerekir. Bir başka ifade ile mahkemeler menfi tespit/istirdat davalarında, takip konusu alacağın nedeni ile bağlıdırlar, nasıl ki borçlu borca itiraz dilekçesinde sebep belirtmek zorunda olmamasına rağmen sebep belirtmiş ise, bu sebebi ile bağlıdır, aynı şekilde takip alacaklısı davalı olarak yer alacağı muhtemel menfi tespit/istirdat davalarında takip talebinde belirttiği neden ile bağlıdır. Dava, “işçilik ücret ve tazminatları” iddiasıyla başlatılan ve itiraz görmeksizin kesinleşen alacak tutarları hakkında borçlu bulunulmadığının tespiti ile ödenen tutarlar bakımından istirdat davası olduğundan görevli mahkeme iş mahkemesidir” denilmek suretiyle karşı görevsizlik kararı verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 1. maddesinin 2. fıkrasında, İş Kanununun 4. maddesinde belirtilen istisnalar dışında kalan bütün işyerlerinde, işverenler ile işveren vekillerine ve çalışma şekline bakılmaksızın işçilere bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir. Aynı Yasanın 2. maddesinde, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren olarak tanımlanmıştır. Buna göre işçi ve işveren sıfatlarının aynı kişiden birleşmesi mümkün olmaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8/1 maddesi uyarınca “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme (emek) ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici unsurlarıdır. İş sözleşmesini belirleyen kriter hukuki-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukuki bağımlılık, işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlara uyma yükümlülüğünü üstlenmesi ile doğar. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirmektedir. İşçinin bu anlamda işveren karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır. Bu anlamda işveren ile işçi arasında hiyerarşik bir bağ vardır. İş sözleşmesine dayandığı için hukuki, işçiyi kişisel olarak işveren bağladığı için kişisel bağımlılık söz konusudur. İş sözleşmesinde işçi, belirli veya belirsiz süreli olarak işveren için çalışır. Vekalette ise vekilin belli bir zamana bağlı olarak çalışması söz konusu değildir. Vekil kural olarak uzmanlığı bakımından iş sahibinin talimatları ile bağlı değildir. İş sözleşmesinin varlığı, ücretin ödenmesini gerektirir. Oysa vekalet için ücret zorunlu bir unsur değildir. Tüzel kişilerde yönetim hakkı ile emir ve talimat verme yetkisi zorunlu olarak tüzel kişilerin temsilcileri aracılığıyla kullanılır. Bu bakımdan tüzel kişiler yönünden tüzel kişinin kendisi soyut işveren, tüzel kişinin organı ise somut işveren sıfatını haizdir. Ticaret şirketleriyle tüzel kişilerde somut işveren sıfatını taşıyan organ bir kurul olabileceği gibi tek başına bir kişiye verilen yetki çerçevesinde bir gerçek kişinin de organ sıfatını kazanması mümkündür. Limited, hisseli komandit ve kolektif şirketlerde yönetim yetkisi şirket ortaklarından birine bırakıldığında, bu kişi müdür sıfatıyla kişi-organ sayılır. Türk Ticaret Kanunu’nun 319. maddesine göre, anonim şirketler yönünden yönetim ve temsil yetkisinin yönetim kurulu üyelerine bırakılması halinde, bu kişi veya kişiler kişi-organ sıfatını kazanır. Şirketi temsil ve yönetime yetkili kişi-organ sıfatını taşıyan kişiler işveren konumunda bulunduklarından işçi sayılmazlar. Limited şirket ortağının şirket ortağı statüsü yanında ayrıca şirketin işçisi olarak çalışması mümkündür. Şirket ortağının işçi olarak çalıştığının kabulü için özellikle kişisel bağımlılık unsurunun gerçekleşip gerçekleşmediğine bakılmalıdır. İşverenin otoritesi altında çalışan onun emir ve talimatlarına göre iş görme zorunda olan işçinin iş sözleşmesine bağımlılığı daha ziyade kişiliği ile ilgili olduğu; iş sözleşmesinin özünde bir bağımlılık/otorite ilişkisinin bulunduğu hususu dikkate alınarak değerlendirme yapılmalıdır. Bu araştırma yapılırken somut olayın tüm özellikleri ve takip eden durumlar da dikkate alınarak değerlendirilecek olan hukuki ilişkinin genel görünümüde esas alınmalıdır. Bu bağlamda şirket ana sözleşmeside dikkatlice incelenmelidir. Örneğin limited şirkette %50 den fazla paya sahip olan ortak, şirket sözleşmesinde şirket kararlarının oy çokluğu ile alınması öngörülmüş ise, kendi iradesi dışında karar alınmasını engelleyebileceğinden işçi sayılmamalıdır. Şüphesiz, burada ortağın %50 den fazla paya sahip olduğu durumlarda işçi sayılmayacağı sonucu çıkarılmamalıdır. Şirkette iki ortak var ve şirket ana sözleşmesinde % 91 pay çoğunluğu ile karar alınacağı öngörülmüş ve kendisi ile sözleşme akdedilen ortak %10 paya sahip ise, şirkette karar alınmasını engelleyici paya sahip olduğundan işçi sıfatını kazanamayacaktır. Zira bu tür durumlarda başkasının yönetimi altında bir iş organizasyonu içerisinde başkasının emir ve talimatlarına bağlı olarak çalışma söz konusu olmayacaktır. Şu halde, limited şirket müdürü işci sayılamayacağı gibi limited şirkette sembolik bir paya sahip olmayan ve/veya ana sözleşmeye göre kararların alınmasını etkileyecek paya sahip olanlar işçi sayılmayacaktır. Bütün olarak yapılacak değerlendirmede şirket ortağına kazanç payını aşan miktarda bir ücretlendirme yapılması da ortağın işçi sayılmasına engel teşkil edecektir. Ortak için Sosyal Güvenlik kuruluşlarına primlerin yatırılmış olması o kişinin işçi sayılmasını gerektirmez zira primler iş sözleşmesi kurmamaktadır. Böylece limited şirket müdürleri işçi sayılamayacak ise de müdür olmayan limited şirket ortağı sembolik ve alınacak kararları etkilemeyecek paya sahip ise işçi sayılabilecektir. Şirketlerde tüzel kişiliği temsil eden genel müdür veya müdürleri ticari temsilci oldukları açıktır. Ticari temsilcinin yukardaki düzenlemelere göre gerçek anlamda ortak olmadıkça, bağımsız hareket etmedikçe ve murahhas üye olmadığı sürece, iş ilişkisi kapsamında çalıştığının kabulü gerekir. Somut olayda ise, menfi tespite konu davanın dayanağı olan icra takibinde, kıdem tazminatı vesair işçilik alacaklarına ilişkin talepte bulunulduğuna göre, iş (hizmet) akdinin varlığına ilişkin savunmanın ispatının, aynı zamanda şirket ortağı olan davalı tarafa ait olduğu karşısında, davalı ile davacı arasında işçi-işveren ilişkisi bulunup bulunmadığı, davalının iş akdi ile çalışıp çalışmadığı, uyuşmazlığın varlığı iddia edilen iş sözleşmesi kapsamında olup olmadığını araştırıp değerlendirme görevi münhasır yetkili iş mahkemesine ait olacağından, uyuşmazlığın iş mahkemesinde görülüp sonuçlandırılması gerekmektedir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle; 6100 sayılı HMK’nın 21 ve 22. maddeleri gereğince İstanbul Anadolu 1. İş Mahkemesinin YARGI YERİ OLARAK BELİRLENMESİNE 28/09/2023 gününde oy birliğiyle karar verildi.
KANUN YOLU: Kesin olmak üzere