Görüntülediğiniz mahkeme kararı henüz kesinleşmemiştir. Yararlı olması amacıyla eklenmiştir.

T.C.
İSTANBUL
7. ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ

ESAS NO:2021/707
KARAR NO:2023/632

DAVA:Tazminat
DAVA TARİHİ:28/10/2021
KARAR TARİHİ:03/10/2023

Mahkememizde görülmekte olan Tazminat davasının yapılan açık yargılaması sonunda,
GEREĞİ DÜŞÜNÜLDÜ:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; Davalı … 25.06.2019 tarihinde pazarlamacı-satış elemanı olarak işe başladığını, kendisinin davacı şirket bünyesindeki çalışması 28.02.2021 tarihinde istifa etmesi sebebiyle son bulduğunu, Davalı …, işe girişi esnasında davacı şirket ile Rekabet Yasağı ve Gizlilik Sözleşmesi adıyla imzaladığı sözleşme ile işyerinden kendi ayrılırsa; ayrıldıktan sonraki 2 yıl boyunca kendi namına işverenle rekabet edecek herhangi bir iş yapmayacağını, işverenin meslek sırlarından yararlanarak danışmanlık yapmayacağını, aynı işle iştigal eden bir işyerinde çalışmaya başlamayacağını, aksi taktirde son aylık ücretinin 5 katı tutarında cezai şart ödeyeceğini kabul ettiğini, istifa dilekçesini verdikten hemen sonra, davacı şirkette çalıştığı esnada edindiği bilgi, tecrübe ve deneyimler ile aynı faaliyet alanındaki rakip firma adına, davacının sürekli iş ilişkisi bulunan, … Bölgesi(… ve çevresi)nde yer alan müşteri portföyündeki firmalarla çalışmaya başladığını, taraflar arasında arabuluculuğa başvurulduğunu ancak anlaşma sağlanamadığını, fazlaya ilişkin talep ve dava haklarının saklı kalması kaydıyla, davalının rekabet sözleşmesine aykırı davranışları nedeniyle sözleşmede yer alan cezai şartın şimdilik 1.000 -TL’sinin (kısmi davadır) ihtarname tebliğ tarihinden itibaren işleyecek ticari faizi ile birlikte davalıdan tahsil edilerek davacıya ödenmesini, davalının haksız rekabet teşkil eden bu rekabet yasağına aykırı davranışlarına derhal son vermesini, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalı üzerinde bırakılmasına karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; Dava konusunun iş sözleşmesine dayalı haksız rekabetten kaynaklanan cezai şarta ilişkin olduğundan mahkemenin görevsiz olup, görevli mahkemenin İş Mahkemeleri olmakla görevsizlik kararı verilerek dosyanın görevli İş Mahkemesine gönderilmesini, davalının davacı şirkette … ilinde … Bölge satış ve pazarlama Müdürü olarak çalıştığını, davalının 25.06.2019 tarihinden 28.02.2021 tarihine kadar davalı şirkette … Bölgesi satış ve pazarlama personeli olarak çalıştığını, davacının davacı şirketin … Bölgesinin satışlarını ciddi anlamda yükselttiğini, başarılı bir satış grafiği yakaladığını, kendisine verilen sözlerin tutulmadığını, şirket içi yanlış uygulamalar nedeniyle istifa ettiğini, davalının davacı şirketten ayrıldıktan sonra aynı sektörde olsun veya olmasın hiçbir şirket veyahut firma da çalışmadığını, usulü itirazlarının kabulü ile görevsizlik ve yetkisizlik kararı verilerek, davanın görevli ve yetkili … İş Mahkemelerine gönderilmesini, Usul yasa ve hakkaniyete aykırı iş bu davanın reddini, yargılama gideri ve vekalet ücretinin davacıya yükletilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Taraflar arasında uyuşmazlık bulunan hususların; Taraflar arasında imzalanan rekabet yasağı ve gizlilik sözleşmesinin ihlali sebebiyle davacının cezai şart talep edip edemeyeceği, davalının haksız rekabet teşkil eden davranışının derhal son verilmesine dair karar verilip verilmeyeceğinden ibaret olduğu görülmüştür.
DELİLLER;
… Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğüne müzekkere yazılarak Davalı … … (TC:…)’in tüm SGK işe giriş ve çıkış bildirgeleri celp edilmiştir.
Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığına müzekkere yazılarak davalının 28/02/2021 tarihinden itibaren işveren unvan bilgilerini de içerir hizmet döküm cetveli ile 28/02/2021 tarihinden sonraki döneme ait işe giriş bildir celp edilmiştir.
… Sicili Müdürlüğüne müzekkere yazılarak davacı şirketin faaliyet alanını gösterir kayıtları celp edilmiştir.
… Sicili Müdürlüğüne müzekkere yazılarak … … Ltd. Şti. ye ait faaliyet alanını gösterir kayıtlar istenilmiş olup olumsuz cevap gelmiştir.
DAVACI TANIĞI … BEYANINDA;Ben halen davacı şirkette pazarlama ve satış temsilcisi olarak çalışıyorum ben irademle tanık olarak gösterilmedim, davacı şirkette halen çalıştığım için tanıklık yapmak istemiyorum tanıklıktan çekinme hakkımı kullanıyorum buna göre işlem yapılmasını istiyorum dedi.
DAVACI TANIĞI … … BEYANINDA: Davacıyı aynı sektörde bulunmamız sebebiyle tanırım, … … Satış Pazarlamada 1,5 yıldır çalışmaktayım, daha önce …Mar. çalışmaktaydım, davalı … … işten ayrıldıktan sonra ben … çalışmaya başladım, davalı … … ayrıldıktan sonra kendi işini yaptığını biliyorum, kendi yaptığı işte … Kimyanın da ürünlerini sattığını biliyorum, ben … pazarlamacı olarak çalıştığım firmanın ürünlerini davalı … yükselin kendi iş yerinde sattığını biliyorum, ancak başka firmalara hangi ürünleri ne şekilde sattığı konusunda bilgim yoktur, ben davalının … Kimyanın müşterilerine başka firmaya ait ürünlerin sattığını görmedim, bilmiyorum, Olay hakkındaki bilgim görgüm bundan ibarettir dedi.
DAVACI TANIĞI … 29/12/2022 TARİHLİ TALİMAT DURUŞMASINDA BEYANINDA:Ben davacı firmada satış temsilcisi olarak çalışıyorum, davalı ile 2 ay birlikte çalıştık, iki aydan sonra kendisi işten ayrıldı, neden ayrıldığını bilmiyorum, davalı … Bey, davacı firmada satış temsilcisi … böle müdürüydü, şu an nerede çalıştığını bilmiyorum, ben çalıştığım firmanın pazarlama işini yaparken gittiğim bazı firmalarda davalının davacı firmadan ayrıldıktan sonra aynı firmalara farklı markalarda mal satışları yaptığını öğrendim, hatırladığım kadarıyla bu firmalar … Teknik Tedarik, … Endüstri, … … Ticaret firmalarıdır, bu firmalar ile davalı bizim firmada bölge müdürlüğü yaparken de çalışmalarımız vardı, kendisi işten ayrıldıktan sonra bizim firma tarafından üretilen (balata spreyi, sprey boya gibi) ürünlerden sattığını müşterilerden öğrendim, kendilerine gördüğüm ürünleri nereden tedarik ettiklerini sorduğumda kendilerine davalının getirdiğini ifade ettiler, benim bilgim görgüm bundan ibarettir dedi.
DAVACI TANIĞI … … 10/01/2023 TARİHLİ TALİMAT DURUŞMASINDA BEYANINDA: ben davacı şirkette 1.5 – 2 senedir çalışıyorum. İlk önceleri satış pazarlamada çalışırken daha sonra bölge sorumlusu olarak çalışmaya başladım halen daha devam ediyorum. Şuan huzurda bulunan … …’i sektörden tanıyorum. Taraflar arası uyuşmazlığı biliyorum ancak davalı … ile aynı dönemde davacı şirkette bir çalışmam olmadı. Benim çalıştığım şirket sprey boya ve teknik spreylerin üretimine dair endüstriyel olarak faaliyet göstermektedir. Ben … Bölge sorumlusu olarak çalışmaya başladıktan sonra bayilerimize gittiğimizde rakip firmanın sprey boya ve teknik spreylerinin olduğunu gördüğümde bunu müşteri olan bayilere sorduğumda bu ürünlerin davalı … tarafından kendilerine temin edildiğini söylediler. Benim olayla alakalı bilgim bunlardan ibarettir. Tanıklık ücreti talep etmiyorum dedi.
DELİLLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ VE GEREKÇE; Davacının davası hukuki niteliği itibariyle, işçinin rekabet yasağını ihlal ettiği iddiasına dayalı ceza koşulu alacağının tahsili talebine ilişkindir.
Uyuşmazlık, davacı şirkette çalışmış olan davalının, taraflar arasındaki rekabet yasağı taahhütnamesinin geçerli olup olmadığı, geçerli ise çalışma ilişkisinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin ihlal edip etmediği ve bu bağlamda sözleşmede yar alan ceza koşulunu ödemekle yükümlü olup olmadığı, noktalarında toplanmaktadır.
Davacı vekilince taraflar arasında imzalanan 08/07/2019 tarihli rekabet yasağı ve gizlilik sözleşmesi dosyaya ibraz edilmiştir.
İbraz edilen sözleşmenin incelenmesinde, tarafların yükümlülüklerini içeren 5. Maddesinde; personel, iş sözleşmesinin devamı süresince başka bir iş tutmayacak, ticaretle uğraşmayacaktır. Personel verilen işi özenle yapmak, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymak, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine riayet etmekle yükümlüdür. Personel her türlü izinde işverenin onayını almak zorundadır. Personel, işyerinde çalışma esnasında edindiği bilgileri ve görevi nedeniyle vakıf olduğu konuları /sırları saklamak zorundadır. Personel ahlak ve iyi niyet kurallarına uymamaktan dolayı işten çıkarılır veya İşyerinden kendisi ayrılırsa ayrıldıktan sonra;( 2 YIL ) a- İki yıl süre ile kendi namına işverenle rekabet edecek herhangi bir iş yaparsa, b- İşverenin meslek sırlarından yararlanarak danışmanlık yaparsa, C- Aynı işle iştigal eden bir işyerinde çalışmaya başlarsa, İşverene son aylık ücretinin 5 katı tutarımda cezayı şart ödemeyi peşinen kabul eder. İş bu sözleşme bitiş tarihinde bir ihbara gerek kalmaksızın kendiliğinden sona erer. Bu durumda ihbar tazminatı söz konusu değildir. Sözleşmenin süresi bir yıldan fazla dahi olsa sadece kıdem tazminatı gündeme gelir. Ancak, işverenin sözleşmeyi devam ettirme arzusuna rağmen, personel tarafından işin bırakılması halinde tazminattan söz edilemez. İş bu sözleşmede söz konusu edilen konular ile ilgili bilgi, belge, firma ismi, unvanı ve firmalarla ilgili sair bilgi ve belgelerin gizli olduğunu ve bu nedenle, sadece kendisinin ve çalışanlarının işi gereği bilmesi gerektiği kadarını bileceklerini ve bu bilgi ve belgelerin hiçbir şekilde işverenin izni olmaksızın 3. gerçek ve/veya tüzel kişi ve kuruluşlara çalışma amaçları dışında açıklanmayacağını kabul ve taahhüt eder. İşveren kendi çalışanlarının veya kendileri adına iş yapanların işbu sözleşmede öngörülen gizliliğe aykırı davranışlarından dolayı müştereken ve müteselsilen sorumlu olup, çalışanlarının gizlilik ilkelerine riayet edeceğini kabul ve taahhüt eder. İşveren tarafından işçiye teslim edilmiş her türlü belge ve bilginin, işverenin rızası haricinde sözleşmeye aykırı olarak ifşa edildiğinin işveren tarafından öğrenilmesi halinde, işçi bundan dolayı sorumlu olacaktır. Bu bilgi ve belgelerin 3. Şahıslara iletilmemesi için gerekli her türlü tedbiri almayı taahhüt ettiği gibi, her türlü tedbiri almasına rağmen, bu bilgi ve belgelerin yayılmasına mani olamadığını ve/veya kusuru olmadığını ileri sürerek sorumluluktan kurtulamaz. İş bu sözieşmey’e aykırı bir durumun gündeme gelmesi ile işverenin maruz kaldığı her türlü maddi ve/veya manevi zararını tazmin etmeyi kabul ve taahhüt eder.
Sözleşmenin cezai şart başlıklı 5. maddesinde: Yukarıda yazılan şartlara uyulmaması durumunda son aylık ücretinin 5 katı cezai şart uygulanır. Personel iş sözleşmesine işveren tarafından son verildiği takdirde; şirketin akıbetine zarar verecek sırlar saklı kalmak kaydıyla yukarıdaki cezai maddeler geçersizdir, şeklinde kararlaştırılmıştır.
Davalının davacı şirkette çalışmakta iken işinden istifa ederek ayrıldığı, davalının davacı şirketten ayrıldıktan sonra SGK’nın 26/09/2022 tarihli cevabi yazısında davalının 05/01/2021 tarihi itibariyle 5510 sayılı Kanunun 4-1/b bendi kapsamında kendi nam ve hesabına çalıştığı belirtilmiştir.
Öncelikle, işçi aleyhine konulan bu ceza koşulunun geçerli olup olmadığının açıklığa kavuşturulması gerekir.
Liberal hukuk anlayışı, sözleşme taraflarının eşit olduğu, sözleşme yapılırken tarafların kendi çıkarlarını en üst düzeyde koruyabilecekleri ön kabulüyle, tam bir sözleşme özgürlüğü ilkesi üzerine kurulmuştur. Türk Borçlar Kanunu, Türk Ticaret Kanunu liberal anlayışı esas alan temel kanunlardır. Ancak, zaman içinde, sosyolojik bir olgu olarak, tarafların eşit olmadığı durumların bulunduğu, böyle durumlarda sözleşme özgürlüğüne, zayıf olan taraf yarına müdahale edilmesi gerektiği anlayışı gelişmiş, yani, liberal hukuk anlayışı bazı alanlarda terk edilerek sosyal hukuk anlayışı ikame edilmiştir. Örneğin İş Kanunu, Tüketicinin Korunması Hakkındaki Kanun gibi.
Türk Borçlar Kanunu sözleşme özgürlüğünü esas almış olmakla birlikte, bazı konularda sosyal hukuk anlayışının yansımaları olmuştur. İşte, olayımızda uygulanması tartışılan 420. maddenin 1. fıkrasındaki düzenleme bu anlayışın bir yansımasıdır. Kanun koyucu, bu düzenleme ile işveren karşısında zayıf durumda bulunan, çalışması ve emeğiyle hayatını idame ettiren işçiyi korumak istemiş ve hizmet sözleşmelerine, sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulunun geçersiz olduğunu hükme bağlamıştır. Böylece işçi – işveren ilişkisinin sürdürülebilir bir ilişki olmasının sağlanması yanında, Anayasa’nın 48. maddesiyle teminat altına alınan çalışma ve sözleşme hürriyeti’nin korunması amaçlanmıştır. TBK’nın 420/1. maddesiyle, işçinin çalışma ve sözleşme hürriyetinin korunması amaçlandığından, anılan yasal düzenleme emredici bir düzenleme olup, kamu düzenini ilgilendirir ve mahkemelerce de resen dikkate alınmalıdır.
Bu yasal düzenleme, temel kişilik haklarını, hakkın sahibine karşı koruyan Türk Medeni Kanunu’nun 23. maddesiyle uyumlu olduğu gibi,TBK’nın 27. maddesi anlamında, sözleşme özgürlüğünün, kanunda tanımlanmış özel bir sınırını oluşturur (Gökhan Antalya, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C:I, İstanbul 2012, s. 279-280).
Yargıtay 11. HD’nin 2016/1461 E- 2017/4271 K sayılı, 12.09.2017 tarihli karar gerekçesinde; ” Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti başlıklı 48. ve devamı maddelerinde, herkesin dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahip olduğu bildirilmiş, BK’nın 19. maddesinin ilk fıkrasında, bir akdin mevzunun kanunun gösterdiği sınır dairesinde serbestçe tayin olunacağı belirtildikten sonra, 2. fıkrasında bu serbestinin sınırları gösterilmiş, 20. maddesinde ise bir akdin mevzunun gayri mümkün veya gayri muhik yahut ahlaka (adaba) mugayir olması halinde o akdin batıl olacağı, MK’nin 23/2. maddesinde de kimsenin özgürlüklerinden vazgeçemeyeceği veya onları hukuka yada ahlâka aykırı olarak sınırlayamayacağı düzenlenmiştir. Bu yasal düzenlemeler karşısında, tarafların sözleşme içeriğinde, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ile güvence altına alınan çalışma hürriyeti ilkesine aykırı olarak ve bu özgürlüğü ihlal anlamına gelecek herhangi bir düzenleme yapmalarının mümkün değildir.” denilmek suretiyle, temel hakların korunmasını amaçlayan yasal düzenlemelerin emredici olduğu ve kamu düzenini ilgilendirdiği açıkça vurgulanmıştır.
Temel kişilik hakkını ve Türk kamu düzenini ilgilendiren ve bu nedenle emredici olan TBK’nın 420/1. maddesine göre, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Kanun koyucu, bu düzenlemeyi yaparken hiç bir istisna öngörmemiştir. Tek taraflı ceza koşulunun geçersiz olduğunu söylerken, sözleşmenin devam ettiği dönem veya sözleşmenin sona ermesinden sonraki dönem arasında her hangi bir ayrım yapmamıştır. Kanun koyucu, hizmet ilişkisinde işçiyi konuma iradesini ortaya koyarken böyle bir ayrım yapmamıştır.
Esasen, sözleşmenin devam ettiği dönem içinde uygulanacak bir ceza koşuluna uygulamada pek rastlanmamaktadır. Hizmet sözleşmelerindeki ceza koşulu, genellikle sözleşmenin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin olmaktadır. Ceza koşulunun, sözleşmenin sona erdikten sonraki döneme ilişkin olması, ceza koşulu içeren maddeyi, hizmet sözleşmesinin bir maddesi veya hizmet sözleşmenin eki olmaktan çıkarmaz.
TBK’nın 444. maddesi uyarınca, fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir. Yine, aynı Kanun’un 445. maddesi uyarınca, rekabet yasağı anlaşmasının yer, süre ve işin türü açısından yasal sınırlara uyularak yapılması gerekir. Aşırı düzenlemeler hakimin müdahalesiyle sınırlandırılır. 446. maddenin 2. fıkrasına göre, yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır. Aynı maddenin 3. fıkrasına göre, işveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.
Yukarıdaki yasal koşulları taşıyan rekabet yasağı anlaşmaları, geçerli anlaşmalardır. TBK’nın 446. maddesi uyarınca, rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverinin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Kanun koyucu, geçerli bir rekabet yasağı anlaşmasının sınırlarını kesin olarak çizmiş, gerekirse hakimin müdahalesini de öngörmüş, bu şekilde yapılan rekabet yasağı anlaşmasını ihlal eden işçiyi de işverenin zararlarını tazmin yükümlülüğü altına almıştır. Böyle bir durumda işveren, işçinin rekabet yasağını ihlal ettiği olgusunun yanında, bu nedenle bir zararının da oluştuğunu kanıtlayarak tazminat talep edebilecektir.
Görüldüğü üzere, işçi ve işverenin, TBK’nın 445. maddesindeki sınırlar içinde kalmak kaydıyla, rekabet yasağı anlaşması yapmalarına yasal bir engel yoktur. Zaten cezai şartın amacı da zararın tazminidir. Ancak borçlu, cezai şart ödemeyi taahhüt etmişse, artık alacaklı herhangi bir zarara uğradığını iddia etmek veya zararının kapsamını ispat etmek zorunda kalmadan, tazminat elde etmek imkanı bulacaktır. Çünkü, ceza koşulu, borcun ihlali halinde verilmesi gereken, önceden kararlaştırılmış kesin miktarlı (maktu) bir tazminattır (Fikret Eren, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 21. Basım, Ankara 2017, s. 1210 ). Ancak, ceza koşulunun işçi aleyhine tek taraflı olarak kararlaştırıldığı durumlarda, ceza koşulu geçerli olmayacağından, işveren, bu kolaylıktan artık yararlanamayacak, zararını ve illiyet bağını ispat etmek zorunda kalacaktır. Yani, işveren, rekabet yasağı sözleşmesine aykırı davranan işçiden tek taraflı ceza koşulunu isteyemeyecekse de tazminat talep edebilecektir. Bu durum, borçların ifa edilmemesinin sonuçlarını düzenleyen TBK’nın 112. maddesinin doğal bir sonucudur (Turgut Akıntürk/ Derya Ateş Karaman, Borçlar Hukuku- Genel Hükümler Özel Borç İlişkileri, 21. Basım, İstanbul 2013, s. 85-86).
Bu açıklamalara göre, işçi ve işveren, rekabet yasağı anlaşmasına bir ceza koşulu koyabilir. Ancak, bu ceza koşulunun geçerliliği TBK’nın 420/1. maddesine bağlıdır. Yani, burada getirilecek bir ceza koşulunun sadece işçi aleyhine bir ceza koşulu olmaması, bunun karşılığında işverenin de bir edim üstlenmiş olması gerekir. Yani, mademki işçi, temel bir hak olan çalışma hakkının sınırlandırılmasını üstlenmekte ve buna uymazsa ceza koşulu ödemeyi üstlenmektedir; işveren de bunun karşılığında bir edim üstlenmelidir. Kanun’da bu yorumun aksinin kabulünü gerektirecek hiç bir hüküm yoktur. TBK’nın 393 ilâ 447. maddelerinin tamamı hizmet sözleşmelerini düzenleyen maddelerdir. Sözleşmedeki bir hükmün, sözleşme sona erdikten sonra hüküm ifade edecek olması, o hükmün sözleşmenin bir maddesi olmadığı, başka bir sözleşme olduğu anlamına gelmez.
Taraflar arasındaki rekabet yasağı içeren sözleşme 446. maddedeki yasal sınırlar içinde geçerli bir anlaşma olmakla birlikte, buna bağlanan tek taraflı ceza koşulu hükümsüz olur. Buradaki hükümsüzlük, TBK’nın 27/2. maddesi anlamında kısmi hükümsüzlüktür. Yani, hizmet sözleşmesi ve rekabet yasağı anlaşması geçerli olup, sadece tek taraflı ceza koşulu içeren maddeler hükümsüz olacaktır. Bu durumda, işveren, rekabet yasağını ihlal eden işçiden ceza koşulunu isteyemeyecektir. Ancak, zararını kanıtlayarak tazminat isteyebilir.
Nitekim, sözleşmenin süresinden önce feshine bağlanan ceza koşulunun geçerli olup olmadığının tartışıldığı Yargıtay İBHGK’nun 2017/10 E- 2019/1 K sayılı, 08.03.29019 tarihli kararında, esasa girişilmeden önce yapılan ön sorun oylamasında, meselenin hem işçi, hem de işveren yönünden getirilen ceza koşulu için değerlendirilmesi gerektiği, zira işçi aleyhine tek taraflı olarak getirilen ceza koşulunun geçersiz olduğu kabul edilmiştir.
Anılan içtihadı birleştirme kararının gerekçesinde belirtildiği üzere; iş hukukunda kararlaştırılan cezai şartın genellikle iş sözleşmesinin belirli süreli sözleşmelerde, süre boyunca haklı neden olmaksızın feshini önlemek, eğitim verilen işçinin asgari çalışma şartına uyulmaması halinde eğitim giderlerini geri talep edebilmek veya rekabet yasağı sözleşmesine uygun davranılmasını sağlamak amacıyla getirildiği görülmektedir. Tüm bu hallerde taraflar sözleşmeden doğan bir yükümlülük yüklenmekte ve cezai şart ile söz konusu taahhütlerin etkinliği sağlanmaktadır.
İBK uyarınca, sözleşmenin süresinden önce feshi hali için öngörülecek ceza koşulunun karşılıklı olması, yani sadece işçi aleyhine öngörülmemiş olması zorunludur. Bu konu, İBK’nın gerekçesinde de vurgulanmıştır.
İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, işveren, işçinin rakip firmalarda çalışmamasını veya aynı iştigal alanında faaliyet göstermemesini yani çalışma hak ve özgürlüğünün sınırlandırılmasını istiyorsa, bunun karşılığında işçiye karşı bir edim üstlenmelidir. Kanun, hizmet sözleşmelerinde sadece işçi aleyhine ceza koşulu getirilmesini sosyal amaçlarla, yani işçiyi korumak amacıyla getirmiştir. İşçi aleyhine konulan ceza koşuluna karşılık, işverene de bir ceza koşulu öngörülebileceği gibi karşılıklılık başka şekillerde de sağlanabilir. Örneğin, rekabet yasağı karşılığında işveren, işçiye belirli bir miktar ödeme yapmayı veya yoksun kalacağı çalışma hakkı karşılığında aylık ücretinin belli bir kısmını yasak süresi boyunca ödemeyi üstlenebilir. Kanun, karşılığın mutlaka bir ceza koşuluyla düzenlenmesini aramamıştır.( İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi 2019/613 Esas 2021/292 Karar)
Ayrıca Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2019/4878 Esas 2021/2668 Karar sayılı kararında da değinildiği üzere “Rekabet yasağının işçinin iktisadi geleceğini tehlikeye düşürmemesi için süre, yer ve işin türü bakımından duruma göre sınırlandırılması gerektiği ifade edilmiştir. Buna göre süre, yer ve işin türü bakımından sınırlandırılmış olmadıkça rekabet yasağı geçerli olmayacaktır. Sınırlamaların işin ve hatta işçinin niteliğine göre belirlenmesi gerekir.”
Mahkememizce işin niteliğine göre davalının iki (2) yıllık süreyle kendi namına işverenle rekabet edecek herhangi bir iş yapmayacağı, işverenin meslek sırlarından yararlanarak danışmanlık yapmayacağı, aynı işle iştigal eden bir işyerinde çalışmaya başlamayacağı, rekabet etmeme yönünden taraflarca imzalanan sözleşemde öngörülen düzenlemeler, davalının uzmanı olduğu işte çalışması ve faaliyet göstermesine mutlak olarak engel olduğu ve bu durumun Anayasa’nın çalışma hürriyetine ilişkin hükümleri ile bağdaşmadığı, ayrıcı sözleşmede rekabet yasağı için yer yönünden kısıtlama yapılmadığı, değerlendirilerek Mahkememizce geçerlilik tanınmamıştır
Bu hukuki açıklamalar ışığında somut olaya gelinirse; işçinin rekabet yasağını ve buna bağlı olarak ceza koşulunu düzenleyen sözleşmede, sadece işçi aleyhine ceza koşulu getirildiği, bunun karşılığında işverene bir yükümlülük getirilmediği ve sözleşmede rekabet yasağı için yer yönünden kısıtlama yapılmadığı, nazara alındığında sözleşmedeki ceza koşulu geçersizdir.
Yapılan yargılama, toplanan deliller ve tüm dosya kapsamına göre davacının davasının reddine karar vermek gerekmiş ve aşağıdaki şekilde hüküm tesis edilmiştir.
HÜKÜM: Gerekçesi Yukarıda Açıklandığı Üzere;
1-Davacının davasının REDDİNE,
2-Karar tarihinde yürürlükte bulunan Harçlar Tarifesi gereğince hesaplanan 269,85 TL maktu red harcının davacıdan tahsiline, peşin ve ıslah ile alınan 555,81 TL harçtan mahsubu ile artan 285,96 TL harcın hüküm kesinleştiğinde ve talep halinde davacıya iadesine,
3-Karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Ücret tarifesi gereğince hesap olunan 17.900,00 TL nispi vekalet ücretinin davacıdan alınarak DAVALIYA VERİLMESİNE,
4-Arabuluculuk ücreti olan 1.320,00 TL’nin davacıdan alınarak, HAZİNEYE GELİR KAYDINA,
5-Davalı tarafından yargılama gideri yapılmadığından takdirine yer olmadığına,
6-Davacı tarafından yapılan yargılama giderlerinin üzerinde bırakılmasına,
7-Taraflarca yatırılan ve kullanılmayarak artan gider avansının karar kesinleştiğinde ilgili tarafa iadesine,
Dair, taraf vekillerinin yüzüne karşı gerekçeli kararın taraflara tebliğinden itibaren 2 hafta içinde İstinaf kanun yolu açık olmak üzere verilen karar açıkça okunup usulen anlatıldı.03/10/2023

Katip …
e-imzalıdır.

Hakim …
e-imzalıdır.