Görüntülediğiniz mahkeme kararı henüz kesinleşmemiştir. Yararlı olması amacıyla eklenmiştir.
T.C.
İSTANBUL
1. ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ
ESAS NO : 2022/671 Esas
KARAR NO : 2023/453
DAVA : Alacak (Hizmet Sözleşmesinden Kaynaklanan)
DAVA TARİHİ : 19/08/2021
KARAR TARİHİ : 16/06/2023
Mahkememizde görülmekte olan Alacak (Hizmet Sözleşmesinden Kaynaklanan) davasının yapılan açık yargılaması sonunda,
GEREĞİ DÜŞÜNÜLDÜ:
(I) TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMALARININ ÖZETİ:
(1) Davacı Tarafın İddialarının Özeti:Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davalı işçinin 12/09/2018 -11/02/2021 aralığında şirket nezdinde çalıştığını, ücretin bordrolarda yer aldığı şekilde olduğunu, davalı işçinin 02/02/2021 tarihinde iş yerini arayarak yıllık izne çıktığını ve işe gelmeyeceğini bildirdiğini ancak bu tarihten önce izin talebi olmadığını, 09/02/2021 tarihine kadar işe gelmediğini, devamsızlıkla alakalı disiplin süreci devam ederken ihtarname keşide ederek bir kısım fesih sebeplerinin bildirildiğini, ihtarnameye cevap verildiğini, davalının işten çıktıktan hemen sonra … adlı firmayı kurarak faaliyette bulunduğunu rekabet yasağına aykırı davrandığını, ihbar süresine riayet etmediğini, iş sözleşmesinde rekabet yasağı hükmünün olduğunu ve 2 yıl boyunca bu yasağın geçerli olduğunu, davacı şirket ile aynı alanda faaliyet gösterdiğini ve birçok arkadaşını da işi bırakmaya yönlendirerek bir kısmını işe aldığını, akabinde bir kısım müşterilerin de davacı şirket ile çalışmayı bıraktığını beyan ederek alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
(2) Davalı tarafın cevap dilekçesi sunmamış olduğu görüldü.
(II) ÇEKİŞMELİ VAKIALAR HAKKINDA TOPLANAN DELİLLER:
1-… Ticaret Sicil Müdürlüğünden celbedilen davacı şirkete ait sicil kayıtları.
2-… 30. İş Mahkemesinin …Esas sayılı dosyası (UYAP üzeri)
3-Tüm dosya kapsamı.
(III) DELİLLERİN TARTIŞILMASI VE DEĞERLENDİRİLMESİ, SABİT GÖRÜLEN VAKIALAR, ÇIKARILAN SONUÇ VE HUKUKÎ SEBEPLER:
Davacının davası hukuki niteliği itibariyle, işçinin rekabet yasağını ihlal ettiği iddiasına dayalı ceza koşulu alacağının tahsili talebine ilişkindir.
Mahkememiz dosyası, … 30. İş Mahkemesi’nin …Esas … Karar sayılı dosyasından tefrik edilerek görevsizlik kararı ile birlikte Mahkememize gönderilmiştir.
Uyuşmazlık, davacı şirkette çalışmış olan davalının, taraflar arasındaki rekabet yasağı taahhütnamesinin geçerli olup olmadığı, geçerli ise çalışma ilişkisinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin ihlal edip etmediği ve bu bağlamda sözleşmede yar alan ceza koşulunu ödemekle yükümlü olup olmadığı, noktalarında toplanmaktadır.
Davacı vekilince taraflar arasında imzalanan 19.11.2020 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi dosyaya ibraz edilmiştir.
İbraz edilen sözleşmenin incelenmesinde, davalının davacı yanında proje müdürü olarak işe girdiği, sözleşmenin “Rekabet Yasağı ” başlıklı bölümünün 17. maddesinde herhangi bir sebeple sözleşmesi sona eren davalının İstanbul ili sınırları içerisinde iki (2) yıllık süreyle iş verenin yazılı onayı olmaksızın hizmet süresi içinde yaptığı işin gereği olarak iletişim içinde olduğu iş verenin müşterileri, iş ortakları, partnerleri ve çözüm ortaklarına iş verenin sunduğu hizmetleri veya bu hizmetlerin benzerlerini sunacak/ sağlayacak şekilde iş kabul edemeyeceği, iş verenin rakipleri veya iş verenin müşterileri ile bunların temsilcileri, acenteleri, ortakları, yönetici ve danışmanları nezdinde iş kabul edemeyeceği, ortaklık kuramayacağı, danışmanlık yapamayacağı, bu kişi ve kuruluşlara hangi sıfatla olursa olsun doğrudan ya da dolaylı hizmet veremeyeceği kararlaştırılmıştır. Aynı maddenin devamında davalı personelin rekabet yasağına aykırılık oluşturan hallerde 12 aylık net maaşı tutarında cezai şart ödeyeceği kararlaştırılmıştır.
Davalının davacı şirkette çalışmakta iken iş aktinin davalı tarafından feshedildiği, yine davalının davacı şirketten ayrıldıktan sonra dava dışı …Ltd.Şti isimli şirketin ortak ve yetkilisi olduğu anlaşılmaktadır.
Öncelikle, işçi aleyhine konulan bu ceza koşulunun geçerli olup olmadığının açıklığa kavuşturulması gerekir.
Liberal hukuk anlayışı, sözleşme taraflarının eşit olduğu, sözleşme yapılırken tarafların kendi çıkarlarını en üst düzeyde koruyabilecekleri ön kabulüyle, tam bir sözleşme özgürlüğü ilkesi üzerine kurulmuştur. Türk Borçlar Kanunu, Türk Ticaret Kanunu liberal anlayışı esas alan temel kanunlardır. Ancak, zaman içinde, sosyolojik bir olgu olarak, tarafların eşit olmadığı durumların bulunduğu, böyle durumlarda sözleşme özgürlüğüne, zayıf olan taraf yarına müdahale edilmesi gerektiği anlayışı gelişmiş, yani, liberal hukuk anlayışı bazı alanlarda terk edilerek sosyal hukuk anlayışı ikame edilmiştir. Örneğin İş Kanunu, Tüketicinin Korunması Hakkındaki Kanun gibi.
Türk Borçlar Kanunu sözleşme özgürlüğünü esas almış olmakla birlikte, bazı konularda sosyal hukuk anlayışının yansımaları olmuştur. İşte, olayımızda uygulanması tartışılan 420. maddenin 1. fıkrasındaki düzenleme bu anlayışın bir yansımasıdır. Kanun koyucu, bu düzenleme ile işveren karşısında zayıf durumda bulunan, çalışması ve emeğiyle hayatını idame ettiren işçiyi korumak istemiş ve hizmet sözleşmelerine, sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulunun geçersiz olduğunu hükme bağlamıştır. Böylece işçi – işveren ilişkisinin sürdürülebilir bir ilişki olmasının sağlanması yanında, Anayasa’nın 48. maddesiyle teminat altına alınan çalışma ve sözleşme hürriyeti’nin korunması amaçlanmıştır. TBK’nın 420/1. maddesiyle, işçinin çalışma ve sözleşme hürriyetinin korunması amaçlandığından, anılan yasal düzenleme emredici bir düzenleme olup, kamu düzenini ilgilendirir ve mahkemelerce de resen dikkate alınmalıdır.
Bu yasal düzenleme, temel kişilik haklarını, hakkın sahibine karşı koruyan Türk Medeni Kanunu’nun 23. maddesiyle uyumlu olduğu gibi,TBK’nın 27. maddesi anlamında, sözleşme özgürlüğünün, kanunda tanımlanmış özel bir sınırını oluşturur (Gökhan Antalya, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C:I, İstanbul 2012, s. 279-280).
Yargıtay 11. HD’nin 2016/1461 E- 2017/4271 K sayılı, 12.09.2017 tarihli karar gerekçesinde; ” Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti başlıklı 48. ve devamı maddelerinde, herkesin dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahip olduğu bildirilmiş, BK’nın 19. maddesinin ilk fıkrasında, bir akdin mevzunun kanunun gösterdiği sınır dairesinde serbestçe tayin olunacağı belirtildikten sonra, 2. fıkrasında bu serbestinin sınırları gösterilmiş, 20. maddesinde ise bir akdin mevzunun gayri mümkün veya gayri muhik yahut ahlaka (adaba) mugayir olması halinde o akdin batıl olacağı, MK’nin 23/2. maddesinde de kimsenin özgürlüklerinden vazgeçemeyeceği veya onları hukuka yada ahlâka aykırı olarak sınırlayamayacağı düzenlenmiştir. Bu yasal düzenlemeler karşısında, tarafların sözleşme içeriğinde, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ile güvence altına alınan çalışma hürriyeti ilkesine aykırı olarak ve bu özgürlüğü ihlal anlamına gelecek herhangi bir düzenleme yapmalarının mümkün değildir.” denilmek suretiyle, temel hakların korunmasını amaçlayan yasal düzenlemelerin emredici olduğu ve kamu düzenini ilgilendirdiği açıkça vurgulanmıştır.
Temel kişilik hakkını ve Türk kamu düzenini ilgilendiren ve bu nedenle emredici olan TBK’nın 420/1. maddesine göre, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Kanun koyucu, bu düzenlemeyi yaparken hiç bir istisna öngörmemiştir. Tek taraflı ceza koşulunun geçersiz olduğunu söylerken, sözleşmenin devam ettiği dönem veya sözleşmenin sona ermesinden sonraki dönem arasında her hangi bir ayrım yapmamıştır. Kanun koyucu, hizmet ilişkisinde işçiyi konuma iradesini ortaya koyarken böyle bir ayrım yapmamıştır.
Esasen, sözleşmenin devam ettiği dönem içinde uygulanacak bir ceza koşuluna uygulamada pek rastlanmamaktadır. Hizmet sözleşmelerindeki ceza koşulu, genellikle sözleşmenin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin olmaktadır. Ceza koşulunun, sözleşmenin sona erdikten sonraki döneme ilişkin olması, ceza koşulu içeren maddeyi, hizmet sözleşmesinin bir maddesi veya hizmet sözleşmenin eki olmaktan çıkarmaz.
TBK’nın 444. maddesi uyarınca, fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir. Yine, aynı Kanun’un 445. maddesi uyarınca, rekabet yasağı anlaşmasının yer, süre ve işin türü açısından yasal sınırlara uyularak yapılması gerekir. Aşırı düzenlemeler hakimin müdahalesiyle sınırlandırılır. 446. maddenin 2. fıkrasına göre, yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır. Aynı maddenin 3. fıkrasına göre, işveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.
Yukarıdaki yasal koşulları taşıyan rekabet yasağı anlaşmaları, geçerli anlaşmalardır. TBK’nın 446. maddesi uyarınca, rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverinin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Kanun koyucu, geçerli bir rekabet yasağı anlaşmasının sınırlarını kesin olarak çizmiş, gerekirse hakimin müdahalesini de öngörmüş, bu şekilde yapılan rekabet yasağı anlaşmasını ihlal eden işçiyi de işverenin zararlarını tazmin yükümlülüğü altına almıştır. Böyle bir durumda işveren, işçinin rekabet yasağını ihlal ettiği olgusunun yanında, bu nedenle bir zararının da oluştuğunu kanıtlayarak tazminat talep edebilecektir.
Görüldüğü üzere, işçi ve işverenin, TBK’nın 445. maddesindeki sınırlar içinde kalmak kaydıyla, rekabet yasağı anlaşması yapmalarına yasal bir engel yoktur. Zaten cezai şartın amacı da zararın tazminidir. Ancak borçlu, cezai şart ödemeyi taahhüt etmişse, artık alacaklı herhangi bir zarara uğradığını iddia etmek veya zararının kapsamını ispat etmek zorunda kalmadan, tazminat elde etmek imkanı bulacaktır. Çünkü, ceza koşulu, borcun ihlali halinde verilmesi gereken, önceden kararlaştırılmış kesin miktarlı (maktu) bir tazminattır (Fikret Eren, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 21. Basım, Ankara 2017, s. 1210 ). Ancak, ceza koşulunun işçi aleyhine tek taraflı olarak kararlaştırıldığı durumlarda, ceza koşulu geçerli olmayacağından, işveren, bu kolaylıktan artık yararlanamayacak, zararını ve illiyet bağını ispat etmek zorunda kalacaktır. Yani, işveren, rekabet yasağı sözleşmesine aykırı davranan işçiden tek taraflı ceza koşulunu isteyemeyecekse de tazminat talep edebilecektir. Bu durum, borçların ifa edilmemesinin sonuçlarını düzenleyen TBK’nın 112. maddesinin doğal bir sonucudur (Turgut Akıntürk/ Derya Ateş Karaman, Borçlar Hukuku- Genel Hükümler Özel Borç İlişkileri, 21. Basım, İstanbul 2013, s. 85-86).
Bu açıklamalara göre, işçi ve işveren, rekabet yasağı anlaşmasına bir ceza koşulu koyabilir. Ancak, bu ceza koşulunun geçerliliği TBK’nın 420/1. maddesine bağlıdır. Yani, burada getirilecek bir ceza koşulunun sadece işçi aleyhine bir ceza koşulu olmaması, bunun karşılığında işverenin de bir edim üstlenmiş olması gerekir. Yani, mademki işçi, temel bir hak olan çalışma hakkının sınırlandırılmasını üstlenmekte ve buna uymazsa ceza koşulu ödemeyi üstlenmektedir; işveren de bunun karşılığında bir edim üstlenmelidir. Kanun’da bu yorumun aksinin kabulünü gerektirecek hiç bir hüküm yoktur. TBK’nın 393 ilâ 447. maddelerinin tamamı hizmet sözleşmelerini düzenleyen maddelerdir. Sözleşmedeki bir hükmün, sözleşme sona erdikten sonra hüküm ifade edecek olması, o hükmün sözleşmenin bir maddesi olmadığı, başka bir sözleşme olduğu anlamına gelmez.
Taraflar arasındaki rekabet yasağı içeren sözleşme 446. maddedeki yasal sınırlar içinde geçerli bir anlaşma olmakla birlikte, buna bağlanan tek taraflı ceza koşulu hükümsüz olur. Buradaki hükümsüzlük, TBK’nın 27/2. maddesi anlamında kısmi hükümsüzlüktür. Yani, hizmet sözleşmesi ve rekabet yasağı anlaşması geçerli olup, sadece tek taraflı ceza koşulu içeren maddeler hükümsüz olacaktır. Bu durumda, işveren, rekabet yasağını ihlal eden işçiden ceza koşulunu isteyemeyecektir. Ancak, zararını kanıtlayarak tazminat isteyebilir.
Nitekim, sözleşmenin süresinden önce feshine bağlanan ceza koşulunun geçerli olup olmadığının tartışıldığı Yargıtay İBHGK’nun 2017/10 E- 2019/1 K sayılı, 08.03.29019 tarihli kararında, esasa girişilmeden önce yapılan ön sorun oylamasında, meselenin hem işçi, hem de işveren yönünden getirilen ceza koşulu için değerlendirilmesi gerektiği, zira işçi aleyhine tek taraflı olarak getirilen ceza koşulunun geçersiz olduğu kabul edilmiştir.
Anılan içtihadı birleştirme kararının gerekçesinde belirtildiği üzere; iş hukukunda kararlaştırılan cezai şartın genellikle iş sözleşmesinin belirli süreli sözleşmelerde, süre boyunca haklı neden olmaksızın feshini önlemek, eğitim verilen işçinin asgari çalışma şartına uyulmaması halinde eğitim giderlerini geri talep edebilmek veya rekabet yasağı sözleşmesine uygun davranılmasını sağlamak amacıyla getirildiği görülmektedir. Tüm bu hallerde taraflar sözleşmeden doğan bir yükümlülük yüklenmekte ve cezai şart ile söz konusu taahhütlerin etkinliği sağlanmaktadır.
İBK uyarınca, sözleşmenin süresinden önce feshi hali için öngörülecek ceza koşulunun karşılıklı olması, yani sadece işçi aleyhine öngörülmemiş olması zorunludur. Bu konu, İBK’nın gerekçesinde de vurgulanmıştır.
İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, işveren, işçinin rakip firmalarda çalışmamasını veya aynı iştigal alanında faaliyet göstermemesini yani çalışma hak ve özgürlüğünün sınırlandırılmasını istiyorsa, bunun karşılığında işçiye karşı bir edim üstlenmelidir. Kanun, hizmet sözleşmelerinde sadece işçi aleyhine ceza koşulu getirilmesini sosyal amaçlarla, yani işçiyi korumak amacıyla getirmiştir. İşçi aleyhine konulan ceza koşuluna karşılık, işverene de bir ceza koşulu öngörülebileceği gibi karşılıklılık başka şekillerde de sağlanabilir. Örneğin, rekabet yasağı karşılığında işveren, işçiye belirli bir miktar ödeme yapmayı veya yoksun kalacağı çalışma hakkı karşılığında aylık ücretinin belli bir kısmını yasak süresi boyunca ödemeyi üstlenebilir. Kanun, karşılığın mutlaka bir ceza koşuluyla düzenlenmesini aramamıştır.( İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi 2019/613 Esas 2021/292 Karar)
Ayrıca Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2019/4878 Esas 2021/2668 Karar sayılı kararında da değinildiği üzere “Rekabet yasağının işçinin iktisadi geleceğini tehlikeye düşürmemesi için süre, yer ve işin türü bakımından duruma göre sınırlandırılması gerektiği ifade edilmiştir. Buna göre süre, yer ve işin türü bakımından sınırlandırılmış olmadıkça rekabet yasağı geçerli olmayacaktır. Sınırlamaların işin ve hatta işçinin niteliğine göre belirlenmesi gerekir.”
Mahkememizce işin niteliğine göre davalının iki (2) yıllık süreyle iş verenin yazılı onayı olmaksızın hizmet süresi içinde yaptığı işin gereği olarak iletişim içinde olduğu iş verenin müşterileri, iş ortakları, partnerleri ve çözüm ortaklarına iş verenin sunduğu hizmetleri veya bu hizmetlerin benzerlerini sunacak/ sağlayacak şekilde iş kabul edemeyeceği, iş verenin rakipleri veya iş verenin müşterileri ile bunların temsilcileri, acenteleri, ortakları, yönetici ve danışmanları nezdinde iş kabul edemeyeceği, ortaklık kuramayacağı, danışmanlık yapamayacağı, bu kişi ve kuruluşlara hangi sıfatla olursa olsun doğrudan ya da dolaylı hizmet veremeyeceği rekabet etmeme yönünden taraflarca imzalanan sözleşemde öngörülen düzenlemeler, davalının uzmanı olduğu işte çalışması ve faaliyet göstermesine mutlak olarak engel olduğu ve bu durumun Anayasa’nın çalışma hürriyetine ilişkin hükümleri ile bağdaşmadığı değerlendirilerek Mahkememizce geçerlilik tanınmamıştır
Bu hukuki açıklamalar ışığında somut olaya gelinirse; işçinin rekabet yasağını ve buna bağlı olarak ceza koşulunu düzenleyen sözleşmede, sadece işçi aleyhine ceza koşulu getirildiği, bunun karşılığında işverene bir yükümlülük getirilmediği nazara alındığında sözleşmedeki ceza koşulu geçersizdir.
Yapılan yargılama, toplanan deliller ve tüm dosya kapsamına göre davacının davasının reddine karar vermek gerekmiş ve aşağıdaki şekilde hüküm tesis edilmiştir.
HÜKÜM:Yukarıda açıklanan nedenlerle
Davacının davasının REDDİNE,
Karar tarihinde yürürlükte bulunan Harçlar Tarifesi gereğince alınması gereken 179,90 TL maktu karar harcından peşin yatırılan 59,30 TL harcın mahsubu ile noksan kalan 120,60 TL harcın davacıdan tahsili ile hazineye gelir kaydına,
Davalı lehine karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi’nin 13/2 maddesi gereğince hesaplanan 200,00 TL vekalet ücretinin davacıdan tahsili ile davalıya verilmesine,
6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu m.18/A gereğince Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanan 680,00 TL arabuluculuk ücretinin davacıdan alınarak hazineye gelir kaydına, tahsilat ve gereği için Mahkeme Yazı İşleri Müdürlüğünce ilgili vergi dairesine müzekkere yazılmasına,
Davacı tarafından yapılan yargılama giderlerinin davacı üzerinde bırakılmasına,
Davacı tarafından yatırılan bakiye gider avansının kararın kesinleşmesi halinde davacıya iadesine,
Dair, taraf vekillerinin yüzüne karşı gerekçeli kararın tebliğ tarihinden itibaren iki haftalık süre içerisinde İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi’nde İSTİNAF yasa yolu açık olmak üzere verilen karar açıkça okunup anlatıldı. 16/06/2023
Katip
¸e-imzalıdır
Hakim
¸e-imzalıdır
Harç/ Masraf Dökümü
Karar Harcı : 179,90 TL
Davacı Gider Avansı
Yatırılan Avans : 168,00 TL
Yargılama Gideri Detayları
Posta Giderleri : 37,25 TL